Организационная культура ,ее типы и влияние на развитие организации

 

МИНИСТЕРСТВО  КУЛЬТУРЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Филиал Федерального государственного образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Московский государственный университет  культуры и искусств»  в г. Норильске

Кафедра социально –  культурной деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

По Теории организации

 

 

Организационная культура ,ее типы и  влияние на развитие организации.

(название темы)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студента (ки): 2 курса УП

(курс, группа)

Ф.И.О.: Пашкевич Екатерины Александровны

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Норильск – 2010

1. Введение.
2. Анализ содержания организационной культуры.
3. Типы организационной культуры.
4. Влияние организационной культуры на развитие организации.
5. Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Рассмотрение организаций  как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения , которая изучает общие  подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения – помочь людям более  продуктивно осуществлять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.

Анализ содержания организационной культуры.

Термин «организационная культура» часто воспринимается как система общего мнения, и именно эта характерная черта отличает одну организацию от другой. В современной литературе существует довольно широкий спектр определений понятия «организационная культура». Как правило, разнообразные интерпретации данного понятия возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения и т.д. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне.

Исходя из выше сказанного, представляет определенный исследовательский  интерес изучение наиболее распространенных и известных в литературе определений организационной культуры, а также анализ содержания, вкладываемого в эти определения. Для этой цели по различным библиографическим источникам было выявлено и изучено около 20 соответствующих определений.

Так, во многих случаях  авторы ссылаются на некий образ мышления, сознание организации, на уникальное видение окружающей среды работниками организации (причем сформулировать это видение применительно к организации зачастую представляется трудно разрешимой проблемой).

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться работник организации, являются второй общей категорией, выделяемой авторами при толковании организационной культуры. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в одном, и в другом случае принятая ценность помогает понять то, как работник должен действовать в конкретной ситуации. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные организационные изменения. В то же время в рамках организации при необходимости может быть целенаправленно осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении ее членов.

И, наконец, третьей общей составляющей понятия организационной культуры можно считать символику, посредством  которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для всех документы, в которых детально описываются конкретные ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, выражая  обобщенное мнение многих специалистов, изучавших феномен организационной  культуры, следует отметить, что уникальное видение, ценности и символика являются фундаментом формирования организационной культуры на предприятии. Эти составляющие имеют приоритетное значение в решении проблемы формирования и развития организационной культуры в условиях компании. Соответственно, именно на эти факторы менеджеры компаний должны обращать особое внимание в своей деятельности.

 

Типы организационной  культуры.

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры:

1. Клановая организационная культура.
2. Адхократическая организационная культура.
3. Иерархическая организационная культура.
4. Рыночная организационная культура.

Клановая организационная  культура - очень дружественное место  работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная  культура (от лат. ad hoc — «по случаю») - динамичное предпринимательское и  творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются  новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная  культура - очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура - этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 

Влияние организационной  культуры на развитие организации.

Внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по - разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п.

Используя совместный опыт, члены организации развивают  общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При этом в любой организации ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:

•  выделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы;

•  разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

•  находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники  нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих  реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Коммуницируя и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы:

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер с англ. - СПб.: Питер, 1999
2. Лафта Дж.К. Теория организации: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2005
3. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации: учеб. пособие. - М.:Инфра-М, 2004