Направленность работников как фактор организационного поведения

 

 

 

 

По этим результатам  видно явное преобладание одной  из направленностей. Направленность на дело доминирует у 70% тестируемых, что говорит о том, что эти люди хорошие, квалифицированные работники, ценящиеся работодателями. Их деятельность полностью направлена на достижение целей предприятия даже в ущерб их собственным целям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Показатели направленности работников на дело

 

Показатели направленности работников на общение

 

Показатели направленности работников на себя

 

Остальные 30% людей с преобладанием у них направленности на общение – это те люди, для которых общение, налаживание контактов и их социальная значимость в коллективе важнее работы. А людей с направленностью на себя в данной организации не выявлено. А вообще эти люди больше ориентированы на себя – вся их деятельность направлена на получение определенного вознаграждения и повышения своего личного статуса. Как правило, эти люди держатся отдельно от всего коллектива.

Следовательно, каждый человек сам выбирает свою личную направленность, с помощью которой он выбирает и пути своего карьерного развития.

Как правило, это обусловлено не только личными потребностями и желаниями, но и заинтересованностью самого предприятия в высококвалифицированных кадрах, знающих и умеющих работать.

 

Выводы

Для проведения эмпирического анализа нами был  взят тест Б. Баса, проведенный на сотрудниках строительной корпорации. По итогам проведенного тестирования нами были подсчитаны результаты теста, построена диаграмма, дающая более наглядное изображение получившимся результатам.

 И по этим результатам можно сделать выводы о том, что в изучении направленности работников как факторе организационного поведения могут присутствовать разные направленности (на себя, на общение, на дело), но только индивидуально для себя каждый работник, исходя из своих интересов и предпочтений, выбирает ту направленность, которая наиболее отвечает его индивидуальным запросам

Глава III.Рекомендации менеджеру по персоналу по направленности работников как фактора организационного поведения.

Управление  персоналом как вид деятельности — это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом предприятия, в решающей степени определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации. В связи с этим, а также по результатам нашего исследования можно дать некоторые советы менеджеру по персоналу.

 Для того чтобы правильно и умело организовать работу коллектива менеджер должен знать на что направлена деятельность каждого работника и на что ориентирована деятельность организации в целом. И, исходя из этого, строить свою работу.

Для этого можно  применять различные варианты мотивации и стимулирования труда, одним из которых является повышение заработной платы, а так же предоставление определенных социальных льгот и привилегий.[4;15] А так же, в зависимости от типа направленности организации использовать индивидуальные средства – приказы, распоряжения, постановления. Но также очень важно:

1. Умение управлять настроениями коллектива;
2. Применение управленческого решения, как взаимодействия, вызывающего активность;
3. Выявление потенциала работника и помощь в его реализации;
4. Систематизация всей работы коллектива.

Такая совокупность советов может помочь менеджеру  не только настроить коллектив на работу, но и направить ход этой работы в правильном русле. 

Выводы

В современном  обществе общий уровень развития и доступности достижений техники и технологии настолько высок, что только за их счет выиграть в конкурентной борьбе на рынке невозможно. Требуется использование более мощного, перспективного и эффективного ресурса, каковым может быть только человек с его творческим и физическим потенциалом, способностью не только к воспроизводству своей рабочей силы, но и к саморазвитию.

 Самое главное  нужно иметь определенные знания и навыки в управлении людьми, а для этого нужно использовать мотивацию и стимулирование труда, а так же свой личный опыт и умение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В нашей курсовой работе рассматривалась взаимосвязь  направленности работников и организационного поведения. Проведенный  нами анализ проблемы позволил нам сделать следующие  выводы:   

1. Высокий уровень профессиональной направленности - это та качественная особенность структуры мотивов личности, которая выражает единство интересов и личности в системе профессионального самоопределения.
2. Значительную роль в формировании профессиональной направленности играют характерологические особенности личности и уровень развития ее способностей.
3. Для развития профессиональной направленности необходима такая организация деятельности работников, которая актуализировала бы противоречие между требованиями предпочитаемой деятельности и ее личностным смыслом для человека.
4. Для исследователей профессионально важным считают следующие качества: любознательность, способность продолжительное время заниматься решением все той же проблемы, сравнительно высокая степень научной одаренности, творческое мышление, богатая фантазия, наблюдательность, энтузиазм по отношения к своей работе и ее задачам, прилежание, дисциплинированность, способность к критике и самокритике, беспристрастие, умение ладить с людьми.

А с точки  зрения психологических составляющих встреча с деятельностью, для которой у человека имеются специфические данные, актуализирует психические особенности, повышающие реактивность в отношении всего, что касается данной деятельности. При этом данная деятельность становится все более притягательной для человека, все сильнее влияет на различные стороны его психической деятельности.

В результате проведенного нами эмпирического анализа было выявлено несколько видов направленностей, каждая из которых отражает определенные цели и интересы человека в организации. А задача менеджера в этом случае развить и дополнить их и направить на благо организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Ананьев, Б. Г. О проблемах современного человекознания. М., 1977. – 380с.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3- изд. – М.: Гардарики, 2003. – 528с.: ил.
3. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970. – 272 с.
4. Егоршин А. П. Управление персоналом : Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 720с.
5. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломадина Т. О. Организационное поведение : Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 220с.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом : Учебник. - М.: ИНФРА -М, 2003. - 304 с.
7. Кузнецова И. В. Психологический анализ принятия решений о выборе профессии// Профессиональная ориентация школьников: [Сборник статей/ Ред. коллегия: В. Б. Успенский (отв. ред.) и др.]. – Ярославль, 1976. – 84 с.
8. Кулагин Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. – М., 1984. – 215 с.
9. Платонов К. К. Структуры и развитие личности/ Отв. ред. Глаточкин А. Д., АН СССР, Ин-т психологии. М., 1986. – 254 с.
10. Райгородский Д. Я. Практическая диагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара :Издательский Дом «БАХРАХ - М», 2004. – 672с.
11. Спивак В. А.  Организационное поведение и управление персоналом — СПб: Издательство «Питер», 2000. — 416 с.: ил.

 

12. Темницкий А. Л. Исследование групповой сплоченности. М., 2000
13. Терентьева И.Н., Курс лекций по социологии. М., 2005
14. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления. Саратов. 2002

     15. Кадры, «Психологические особенности сплоченности коллектива», Давыдов К.Д., № 4, 2005

  16. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН; КСП+; Академический проект, 1999.

    17.Шорохов Ю.И. Организационное поведение. М.: ПЕРСЭ, 2002.