Конфликты в организации на примере

Предпосылки возникновения  конфликта бывают разные:

• невыполнение руководством своих обещаний;
• стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;
• недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;
• эмоциональные всплески;
• подстрекательство неформальных лидеров и т.д.

При классификации конфликтов я выяснила, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально-трудовые, то есть три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

К организационной причине  относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.

Эмоциональные конфликты  возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего  в коллективе. Личностные причины  конфликтов нередко коренятся в  предрасположенности человека к  конфликтам, которая имеет либо ситуативные  предпосылки, либо характерологические.

Ситуативные предпосылки  – психологические состояния  человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.д.).

Характерологические предпосылки  – черты характера, которые предрасполагают  к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.д.).

Социально-трудовые конфликты  возникают в результате несовпадения интересов отдельных лиц или  социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

• задержка выплаты заработной платы;
• отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;
• неудовлетворенность размером оплаты труда;
• взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;
• нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;
• систематические задержки бюджетных ассигнований;
• недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

Выводы

Итак, конфликт – это процесс, в котором один индивидуум, группа людей или отдел компании, препятствует реализации планов другого.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности  организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения  конфликтной ситуации.

Организация – это объединение  людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню сплоченности, количественному составу. Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт в организации  – это открытая форма существования  противоречий интересов, возникающих  в процессе взаимодействия людей  при решении вопросов производственного  и личного порядка.

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

По формам и степени  столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие  конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем  неоправданными, то есть лишенными  всякой целесообразности.

При классификации конфликтов я выяснила, что по непосредственным причинам возникновения конфликты  различают: организационные, эмоциональные  и социально-трудовые, то есть три  возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и  общение.

 

 

Глава 2. Управление и причины конфликтов «Карат плюс» (ЗАО)

2.1. Краткая характеристика «Карат плюс» (ЗАО)

Созданная в 1994 году в городе Санкт-Петербурге компания «Карат плюс» (ЗАО) сегодня занимает одну из лидирующих позиций на кондитерском рынке Северо-Западного региона⁶. На сегодняшний день они представлены почти во всех крупных торговых сетях Санкт-Петербурга и Ленинградской области. Партнерами являются торговые сети, входящие в X5 Retail Group, «Ашан», «Лента», «Квартал», «Норма», «Призма», «Магнит» и др. Они имеют свою сеть фирменных магазинов. Также поставляют свою продукцию розничным магазинам Санкт-Петербурга, области и Северо-Западного региона. Их продукция хорошо знакома жителям таких городов, как Всеволожск, Выборг, Кингисепп, Сланцы, Тихвин, Приозерск, Псков, Великий Новгород, Великие Луки, Петрозаводск, Ярославль, Вологда, Вышний Волочек, Тверь, Кострома, Владимир, Череповец, Сегежа, Костомукша. Структура компании представлена на рисунке 2.

Генеральный директор

Директор отдела персонала

Финансовый директор

Руководитель отдела Маркетинга и рекламы

Руководитель отдела продаж

Руководитель отдела фирменной торговли

Отдел персонала

Расчетный отдел

Отдел маркетинга

Отдел продаж

Отдел фирменной торговли

Отдел БУ и ФК

Отдел рекламы

Диспетчерская служба

 

 

Рис. 2. Структура компании «Карат плюс» (ЗАО)

 

За время становления и развития «Карат плюс» (ЗАО) усвоен главный жизненный урок – успех предприятия – в команде единомышленников. Сегодня у них работает более пятисот человек. Это – грамотные специалисты, талантливые кондитеры – как большое количество опытных заслуженных работников, которые стояли у истоков компании, росли и развивались вместе с ней, так и молодые специалисты с высоким потенциалом, обладающие желанием и умением сделать компанию еще более успешной.

Первыми в Санкт-Петербурге начали производство популярнейших  сейчас «йогуртовых тортов» и  «тортов-суфле», и одними из первых в России приобрели современную  линию по изготовлению тортов. И  самое главное, за 16 лет работы сформировали полный цикл производства – от разработки рецепта до поставки продукции в  магазины с четко отработанной логистикой. Вся продукция поступает в  торговые точки в день изготовления. Налаженный технологический процесс  помогает постепенно, шаг за шагом, развиваться и становится сильнее.

Таким образом, кондитерская компания «Карат плюс» (ЗАО) работает на Петербургском кондитерском рынке больше 16 лет. «Карат плюс» – первая петербургская кондитерская компания среди производителей тортов и пирожных‚ получившая международный сертификат. В начале своей деятельности предприятие было известно в основном как производитель знаменитых тортов-суфле. За эти годы предприятие превратилось в большое производство тортов и пирожных‚ в ассортименте которого более 200 наименований. 98% тортов и пирожных производится по собственным оригинальным рецептам.

 

 

 

 

 

2. Управление и разрешение конфликтов в «Карат плюс» (ЗАО)

Управление конфликтом –  это способность руководителя увидеть  конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению⁷.

Управление конфликтом содержит следующие этапы⁸:

• восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;
• исследование конфликта и поиск его причин;
• поиск путей разрешения конфликта;
• осуществление организационных мер.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством компании предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений⁹.

К методам профилактики конфликтов в компании относят¹⁰:

• выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, то есть проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед компанией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;
• четкое определение видов связи в организационной структуре управления, то есть установление состава звеньев и подчиненности между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с четким распределением обязанностей);
• баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, то есть контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;
• выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, то есть формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;
• выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, то есть определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;
• использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось  предотвратить или разрешить  на ранней стадии развития, то нужно  уметь им управлять.

Управление конфликтом –  это целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп¹¹.

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в компании¹²: авторитарный и партнерский.

Авторитарный тип – разрешение конфликта путем применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

• убеждение и внушение;
• попытка согласовать непримиримые интересы;
• метод «игры», то есть, например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство компании, а другая – профсоюз.

Преимущество данного  метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а  только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнерский тип – разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, так как позволяет найти объединяющие факторы, то есть удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.

Также существуют такие методы разрешения конфликтов в компании:

• метод «ухода» от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;
• «приспособление» к интересам противоположной стороны;
• компромисс, то есть стороны конфликта идут на взаимные уступки;
• сотрудничество, то есть сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.

Важным условием успешного  разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных  приказов и распоряжений руководства компании).

При разрешении конфликта  важно также не допускать экстремальных ситуаций.

В компании очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, так как чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести компанию к всеобщему кризису и распаду.