Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения

Министерство образования и науки

ФГБОУ ВПО «Бурятский государственный университет»

Агинский филиал

 

 

Реферат на тему:

«Конфликт в организации: содержание, признаки, динамика развития, методы разрешения»

 

 

 

 

 

 

 

                                                                    Выполнила: Студентка 4 курса

                                                                    Группы 70810з

                                                                    Бальжинимаева Т.Б.

                                                                    Проверила: Жимбаева Ц.Ч.

 

 

 

 

Агинское, 2015 год

 

 

Введение

Можно с уверенностью сказать, что в отношениях людей избежать противоречий практически невозможно. Особенно увеличивается риск возникновения конфликта на рабочем месте, ведь работа обычно подразумевает контактирование со множеством людей, столкновение со множеством проблем. Конфликты обычно отрицательно сказываются на микроклимате коллектива, а некоторые из них могут нести серьезные угрозы как здоровью работников, так и «здоровью» организации.

Для того чтобы избежать таких серьезных последствий, необходимо уметь правильно разрешать возникающие разногласия, выбирать правильные стратегии поведения. Это поможет не только снизить негативное влияние конфликтов на организацию, но в некоторых случаях и добиться положительных результатов. Конфликты раскрывают существующие проблемы компании, помогают выявить альтернативные способы решения этих проблем.

Таким образом, нельзя поспорить с тем, что данная тема актуальна во все времена. Каждый успешный управленец должен уметь разрешать конфликты, извлекая из них ценную информацию и увеличивая эффективность работы организации, сводя к минимуму негативный аспект.

Поэтому, необходимо рассмотреть конфликт с разных сторон. Узнать больше о разновидностях конфликтов, причинах возникновения конфликтов и  способах их разрешения.

 

 

 

 

 

 

 

Содержание, признаки и методы разрешения

конфликтов в организации

Существует множество разнообразных характеристик понятия конфликт. Большинство из них описывают конфликт в широком смысле, социальный конфликт, другие выделяют конфликт в организации. Но все из них имеют различия в деталях, поэтому приведем несколько таких определений.

Г.И. Козырев, доктор социологических наук, понимает под социальным конфликтом «открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности». 

Одни из ведущих конфликтологов России А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов дают следующее определение: «конфликт – это наиболее деструктивный способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, а также борьба подструктур личности».

Наиболее нейтральное определение дал доктор экономических наук А.Я. Кибанов. Он считает, что «конфликт – это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои определенные цели двух сторон».

Таким образом, конфликт это «нормальная» разновидность развития отношений двух сторон, имеющих разные взгляды на проблему, которое, как мы уже отметили, обычно имеет как положительный, так и отрицательный характер.

Конфликты неизбежны в любой организации, но их следует различать по своему содержанию и характеру.

В деятельности трудовых коллективов различают два типа конфликта:

• конструктивные (созидательные);
• деструктивные (разрушающие).

Конструктивный конфликт вызывается объективными противоречиями, его разрешение ведет к укреплению новой идеи, к прогрессивным изменениям в самой организации. Такие конфликты находят выражения в принципиальных спорах, дискуссиях, обсуждении ситуации, выслушивании сторонами друг друга. Возникновение таких конфликтов и разрешение их способствует развитию самого производства, выработке нового мышления, свободному высказыванию своего мнения, суждения работниками.

Деструктивный конфликт может быть вызван как объективными, так и субъективными причинами. Зачастую из деловой сферы они переносится в зону межличностных отношений, ведет к образованию противоборствующих группировок, расширению количества участников. Деструктивные конфликты приводят к мелким дрязгам в коллективе, к склокам.

Конфликт между двумя группами в коллективе характеризуется общей дезорганизацией деятельности коллектива. Дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Если согласие характеризует способность индивидов координировать друг с другом свои действия на основе признанных в организации норм и общих представлений о функциях системы, то несогласие означает нарушение оснований совместных действий отдельными группами организации (секторами), складывающимися во фракции (обособленные группировки). Признаками межгруппового конфликта в организации являются также:

- неудовлетворенность, плохое  состояние духа, рост текучести  кадров и снижение производительности 
- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации 
- представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных 
- сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами 
- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействии и общения 
- смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Конфликт между личностью и группой чаще всего характеризуется объединением группы против какого-либо индивида. Нападки и притеснения со стороны коллег, нарушения личностного пространства жертвы конфликта, агрессивное поведение группы по отношению к личности или демонстративный отказ от коммуникации с ней (бойкот), возложение на жертву конфликта ответственности за неудачи, происходящие с группой – вот явные признаки конфронтации группы против одного из членов коллектива. Нападки и притеснения со стороны коллег были выделены исследователями в отдельную проблему. Само явление получило название моббинг(от англ. mobbing — притеснять и преследовать кого-либо, кому-то грубить, нападать или придираться). Этим словом обозначается ситуация, в которой оказываются сотрудники фирмы на своем рабочем месте, подвергаясь конфронтации со стороны коллег, или начальства. При общении с человеком, который чувствует, что коллектив настроен против него, легко можно заметить, что он настроен очень недружелюбно, нелюбезно, чего-то постоянно боится, ведет себя агрессивно.

Конфликт между двумя личностями можно определить по сходным с вышеперечисленными признаками, только масштаб этих действий уменьшится до двух человек, двух субъектов конфликтов. Это – ярко выраженная агрессия или, напротив, демонстративно формализованные отношения, приписывание противоборствующей стороне всевозможных недостатков и ответственности за неудачи, произошедшие в коллективе и лично между субъектами конфликта. Поскольку в социуме сложился негативно окрашенный стереотип конфликтной личности, зачастую участники межличностного конфликта, не имеющие даже небольшой «группы поддержки», не решаются признаться в наличии конфликта между собой, дабы не потерять авторитет в глазах коллег. Поэтому межличностные конфликты часто носят скрытый характер и выявить их можно в основном, наблюдая за продуктивностью и конструктивностью взаимодействия между членами коллектива.

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 - уклонение, 
2 - сглаживание,  
3 - принуждение,  
4 - компромисс и  
5 - решение проблемы. 

1. Первый стиль — уклонение  от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой  предъявлено «обвинение», переводит  тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается  на недостаток времени, несвоевременность  спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода  — сглаживание, когда одна из  сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не  решает конфликта и даже может  усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое  обсуждение мнений, направленных  на поиск наиболее удобного  для обеих сторон решения. В  этом случае партнеры выставляют  аргументы в свою и в чужую  пользу, не откладывают решения  на потом и не принуждают  в одностороннем порядке к  одному возможному варианту. Преимущество  этого исхода во взаимности  равности прав и обязанностей  и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил  поведения в конфликте действительно  снимает напряженность или помогает  найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант –  принуждение неблагоприятный и  малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников  не принимает во внимание позицию  другого. Он обычно возникает, когда  одна из сторон накопила достаточно  мелких обид, собралась с силами  и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая  сторона.

5. Пятый вариант — решение  проблемы. Для того чтобы определить  существо конфликта, участники конфликта  должны согласовать свои представления  о сложившейся ситуации и выработать  определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликт – наиболее острая форма разрешения противоречий. Как бы мы ни старались, но в современной организации, в организации, сам путь развития которой является конфликтом старого с новым, а именно это диктует нам сегодняшний рынок, сегодняшний уровень развития технологий и менеджмента, мы не сможем избежать конфликтов. Поэтому основная задача руководителя – вовремя выявить конфликт и принять необходимые меры для его устранения. Какими же способами можно достичь конструктивного решения проблемы? Первое условие - поиск близких или общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Обычно каждый участник конфликта отстаивает свою позицию, поэтому, кажется, что они несовместимы. Но когда начинается совместный поиск, то, ведя разговор, надо постараться найти точки их объединения. Найти их очень сложно, необходимо проанализировать интересы обеих сторон. Второе - объективный анализ проблемы, взгляд на нее со стороны. Третье - снижение негативных эмоций. Очень важно никогда не решать проблему в состоянии эмоционального возбуждения. Четвертое - снижение негативных эмоций сторон – участников конфликта. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение.

Никогда не следует решать проблему с людьми, находящимся под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы.