Кадровые технологии в управлении: набор, отбор, прием, обучение персонала

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 197 ГК РФ).

Организация затрачивает на профессиональное развитие значительные средства. Эти затраты являются капиталовложением организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, увеличения вклада каждого сотрудника в достижении доставленных целей.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданности организации.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение так же способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возможность получения профессионального обучения высоко ценится работниками. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал организации для реализации ее целей, и такими знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела кадров, самого сотрудника и его руководителя.

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития.

Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Профессиональное обучение и развитие служат одной цели — подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ деятельности ОАО «ГМК «Норильский никель» в области набора, отбора, найма и обучения персонала

2.1 Общая характеристика ОАО «ГМК«Норильский никель»

О компании  
Норильский никель – крупнейший в мире производитель никеля и палладия, один из крупнейших производителей платины и меди. Помимо этого Норильский никель производит побочные металлы – кобальт, родий, серебро, золото, иридий, рутений, а также селен, теллур и серу.  
Основными видами деятельности предприятий Группы являются поиск, разведка, добыча, обогащение и переработка полезных ископаемых, производство, маркетинг и реализация цветных и драгоценных металлов.  
Производственные подразделения Группы находятся на трех континентах в пяти странах мира – России, Австралии, Ботсване, Финляндии и ЮАР. 
Основные российские производственные подразделения Группы являются вертикально интегрированными и включают: 
- Заполярный филиал ОАО «ГМК «Норильский никель» (далее – Заполярный филиал);  
- ОАО «Кольская горно-металлургическая компания» (далее – Кольская ГМК). 

 
Заполярный филиал находится на Таймырском полуострове, являющемся частью Красноярского края, полностью за Полярным кругом. Транспортное сообщение филиала с другими регионами страны осуществляется по реке Енисей и Северному морскому пути, а также посредством воздушного сообщения. Кольская ГМК, расположенная на Кольском полуострове, является ведущим производственным комплексом Мурманской области и полностью интегрирована в транспортную инфраструктуру Северо-Западного Федерального округа.  
 
В Австралии Норильский никель владеет: 
 
- предприятием по добыче и выщелачиванию латеритных никелевых руд Norilsk Nickel Cawse;  
- предприятиями по добыче никеля Black Swan, Lake Johnston, Waterloo;  
- крупным проектом по добыче сульфидных никелевых руд Honeymoon Well.  
 
Норильскому никелю принадлежит 85% акций предприятия по добыче сульфидного никеля Tati Nickel Mining Company, находящегося в Ботсване. 
 
Завод Norilsk Nickel Harjavalta, входящий в состав Группы, является единственным никелерафинировочным заводом в Финляндии. 
 
Норильскому никелю принадлежит 50% акций предприятия по добыче никеля Nkomati в ЮАР, разрабатываемого совместно с компанией African Rainbow Minerals (ARM). 
 
В Группу также входят: 
- научно-исследовательский институт ООО «Институт Гипроникель», расположенный в Санкт-Петербурге с отделениями в городах Норильск и Мончегорск;  
- научно-техническое подразделение Norilsk Process Technology в Австралии.  
 
Норильский никель имеет собственную глобальную сеть представительских и сбытовых офисов в России, Великобритании, Китае, США и Швейцарии.  
 
В России акции ГМК «Норильский никель» торгуются на Московской межбанковской валютной бирже (ММВБ) и в Российской торговой системе (РТС). АДР на акции Компании торгуются на внебиржевом рынке США, в системе электронных торгов внебиржевых секций Лондонской и Берлинской фондовых бирж. В результате проведенного дробления с 19 февраля 2008 года конвертация акций Компании в АДР осуществляется в соотношении – 1:10. 
 
При определении стратегии своего развития и текущей деятельности ГМК «Норильский никель» исходит из того, что обязательным условием устойчивого и эффективного развития бизнеса является неуклонное следование принципам социальной и экологической ответственности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Особенности применения технологии отбора персонала на ОАО «ГМК «Норильский никель»

При отборе персонала Управление Персоналом и Социальной Политикой ОАО «ГМК «Норильский Никель», в первую очередь, руководствуется поиском среди внутренних источников компании. 
В организации имеется закрытая база данных, в которой содержится срочный кадровый резерв руководителей, от начального уровня - мастеров, до высшего - руководителей заводов, крупных подразделений. Работник может туда попасть как по собственной инициативе, так и по рекомендации своего непосредственного руководителя. При этом все проходят определенные оценочные процедуры, на основании которых делается вывод о наличии тех или иных компетенций, необходимых на руководящих должностях разных уровней, затем строится рейтинг и прописываются индивидуальные программы развития. 
Поскольку резерв - вещь конкурсная, в него попадают самые профессиональные работники, обладающие высоким лидерским и управленческим потенциалом. Непосредственно формированием списка кандидатов в резерв на основании предложений руководителей, оценкой потенциальных резервистов занимаются службы персонала предприятий, и они же ежегодно инициируют работу по формированию кадрового резерва. В ближайшей перспективе для всех предприятий компании в этом плане будет действовать единый стандарт. 
Говоря о методах поиска через внешние источники, стоит упомянуть конкурсную процедуру, ведь в компании предъявляются достаточно высокие требования к профессионализму тех, кто приходит. Главное - обладать необходимой базой знаний, умений и навыков. 
Реализация конкурса осуществляется двумя способами: либо руководитель самостоятельно подбирает себе подходящего кандидата, а потом передает информацию о нем в Службу персонала для его дальнейшего трудоустройства, либо на основании заявки руководителя подразделения Служба персонала осуществляет подбор кандидатов и передает резюме претендентов, наиболее соответствующих требованиям должности, руководителю подразделения. В процессе просматривается много резюме, анализируется самая разнообразная информация о потенциальном сотруднике и по итогам проведенной работы делается заключение о целесообразности его привлечения на работу в компанию. 
Основным критерием при отборе работники УПиСП считают профессионализм. Кандидат должен уметь реализовывать проекты, полезные для компании, и обладать необходимым для этого уровнем знаний в своей области, а при необходимости - быть самостоятельным в принятии решений. 
В случае если человек только окончил профильный вуз, пока не имеет опыта работы, но хочет устроиться на работу в компанию, действуют специальные программы для студентов. Основное внимание при этом уделяется людям, окончившим вуз по специальностям, связанным с горно-металлургическим производством и его обеспечением. 
Найм, подбор персонала. 
Например, для старшекурсников имеется программа «Профессиональный старт», когда начиная с 3-го курса они приезжают в Норильск для прохождения практики на предприятиях группы. Каждое лето они могут поработать на реальном производстве - либо в шахте, либо в металлургическом цехе. 
Сейчас у ОАО «ГМК «Норильский Никель» заключены соглашения с более чем двадцатью вузами по всей стране, в рамках которых студентам этих учебных заведений предоставлена возможность прохождения практики, а в последующем - и трудоустройства в компанию. Кроме того, на основании этих соглашений совместно с вузами корректируются под нужды компании некоторые учебные программы для студентов - будущих работников. Ведь, несмотря на необходимость получения академических знаний есть и то, что необходимо знать для работы на конкретном производстве. 
Таким образом, работа с вузами сейчас является одним из самых перспективных направлений, потому что позволяет «ваять» будущих специалистов с учетом потребностей компании. Например, по итогам прохождения практики некоторые студенты получают возможность дообучиться по индивидуальной программе на базе своего учебного заведения. Так же, существуют разнообразные практики и стажировки, когда студенты под руководством опытных наставников из числа работников компании проходят дополнительное обучение, получают необходимые знания и навыки для работы на современном горно-металлургическом производстве. 
Так же, при поиске среди внешних источников Компания использует информацию базы данных службы занятости населения и информацию кадровых агентств. 
Решение при отборе обычно состоит из нескольких этапов, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры: 
 
1. Предварительная отборочная беседа. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение конкретных необходимых сведений в зависимости от должности, на которую претендует соискатель. Такими факторами могут быть образование претендента, оценка его внешнего вида и определенных личных качеств. 
2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Содержание бланка анкета характеризуется перечнем вопросов, ответы на которые более всего могут повлиять на производительность будущей работы претендента. 
3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. 
4. Тесты и анкеты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Например, при трудоустройстве в УПиСП предлагают пройти немалое количество интеллектуальных и личностных тестов, направленных на выявление индивидуальных особенностей. 
 
5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Данные сведения тщательно проверяется. 
6. Медицинский осмотр

Особенно показатели медицинского осмотра (и связанные с ними ограничения в трудовой деятельности) важны при трудоустройстве на шахты, заводы и рудники, где сотрудники выполняют крайне трудоемкую и физически тяжелую работу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Под набором персонала в организацию следует понимать это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. После набора происходит этап отбора, на котором их всего числа лиц, желающих трудоустроится, выделяют нескольких для дальнейшего сотрудничества, а уже затем, в процессе реализации системы оценки, делают выбор о лицах, которых организация готова трудоустроить. 
На данный момент существует множество разработанных методов набора персонала и два его источника. В зависимости от того, на какой источник (внутренний или внешний) направлен поиск, применяются различные методы. 
При поиске среди внутренних источников методами являются внутренний конкурс, совмещение профессий и ротации; среди внешних - обращение в центры занятости, самостоятельный поиск через объявления, размещенные в средствах массовой информации, работа с кадровыми агентствами и наборы в учебных заведениях. 
Вне зависимости от выбранного метода в процессе отбора лица, претендующие на должность, проходят через этап собеседований. Однако, в ряде случаев, собеседование ещё не является заключительной ступенью, так как при положительном его итоге многие организации предлагают сотруднику прохождение тестов на выявление интеллектуального уровня и личностных характеристик. 
В «ОАО ГМК «Норильский Никель» реализуются и совершенствуются целевые программы набора, отбора и привлечения молодых работников. К ним относятся такие программы взаимодействия с образовательными учреждениями, как «Рабочая смена», «Стажер» и «Профессиональный старт». 
Их реализация рассчитана на долгую перспективу, что позволяет комплектовать подразделения компании перспективной молодежью в необходимом для производства количестве. 
В целом комплектование персоналом подразделений компании в Норильском промышленном районе осуществляется на конкурсной основе за счет местных трудовых ресурсов. Процесс отбора включает в себя 6 ступеней: предварительная отборочная беседа, заявления и автобиографическая анкета, беседа по найму, тесты по найму, рекомендаций и послужного списка, а так же медицинский осмотр. 
Таким образом, мероприятия, направленные на набор и отбор сотрудников в «ОАО ГМК «Норильский Никель», видятся очень действенными и эффективными.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Агарков Ю., Яковлева С. Методы  повышения ответственности персонала // На стол руководителю. 2007. №1. С.23-27.

2. Базаров Т.Ю. Зачем компании  сплоченная команда руководителей //Справочник по управлению персоналом. 2005. № 6. С. 56 – 58.

3. Базаров Т.Ю. Куда ты, карьера, меня завела? //Карьера. 2006. №7-8

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Банки и биржи, 2008. 197с.

5. Баранова Г.И. Модели управления  персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2007. 293с.

6. Блинов А.О. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. - М.: Элит, 2008. - 390 с.

7. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин  С.И. Управление персоналом. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 345с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

Объем продаж никеля

 

Выручка от реализации металлов за 2012 год

 

 

 

1 Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Банки и биржи, 2008. С.141

2 . Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник. М.: Банки и биржи, 2008. С.29

3 Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2007. С.179

4 Иванова C., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер, 2012. С.190

5 Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. Иркутск: ИГЭА, 2007. С.159

6 Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организации // Государственное управление. Электронный вестник. 2007. № 10. С.34-42.

7 Иванова C., Болдогоев Д., Борчанинова Э., Глотова А., Жигилий О. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. М.: Альпина Паблишер, 2012. С.142