Элементы внутренней среды организации

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Сущность и роль внутренней среды организации………………………4
2. Влияние на трудовую мотивацию  факторов внутренней среды……..6
3. Анализ внутренней среды организации………………………………..10

Заключение……………………………………………………………………….14

Список литературы………………………………………………………………15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

     Актуальность темы определяется тем, что организация – это открытая система, целостность, состоящая из многочисленных взаимозависимых частей, тесно переплетающихся с внешним миром.

    Внутренняя среда организации – это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные, в основном, являются результатом управленческих решений. Это вовсе не означает, что все внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний фактор есть нечто "данное", что руководство должно преодолеть в своей работе.

    Во внутриорганизационной жизни управление играет роль координирующего начала, формирующего и приводящего в движение ресурсы организации для достижения ею своих целей. Управление формирует и изменяет, когда это необходимо, внутреннюю среду организации, которая представляет собой ограниченное сочетание таких составляющих, как структура, внутриорганизационные процессы, технология, кадры, организационная культура, и осуществляет управление функциональными процессами, протекающими в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОРГАНИЗАЦИИ

 

     Любая организация может быть представлена как открытая система, встроенная во внешний мир. Основными составляющими любой организации являются люди, входящие в данную организацию, задачи, для решения которых данная организация создана и существует, и управление, которое формирует, мобилизирует и приводит в движение потенциал организации для решения стоящих перед ней задач. [6, c. 18]

     Внутренняя среда организации — это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, каждый из которых включает набор ключевых процессов и элементов организации, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. [6, c 22]

    Кадровый срез  охватывает: взаимодействие менеджеров  и рабочих; наем, обучение и  продвижение кадров; оценка результатов  труда и стимулирование; создание  и поддержание отношений между  работниками и т.п.

    Организационный  срез включает: коммуникационные  процессы; организационные структуры;  нормы, правила, процедуры; распределение  прав и ответственности; иерархию  подчинения.

    В производственный  срез входят изготовление продукта; снабжение и ведение складского  хозяйства; обслуживание технологического  парка; осуществление исследований  и разработок.

    Маркетинговый  срез охватывает все те процессы, которые связаны с реализацией  продукции. Это стратегия продукта, стратегия ценообразования; стратегия  продвижения продукта на рынке;  выбор рынков сбыта и систем  распределения. [ 1, c 57]

 

     Финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. Внутренняя среда полностью пронизывается организационной культурой, она может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Для организаций с сильной организационной культурой характерно подчеркивание важности людей, работающих в ней. Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. [3, c 90]

    Деятельность  организации осуществляется под  действием множества факторов, которые  существуют внутри и снаружи  организации.

    Внутренние факторы  называются переменными внутренней  среды, которая является регулируемой  и контролируемой со стороны  менеджмента.

    Главные элементы  внутренней среды:

    1) цели - конкретное  конечное состояние или желаемый  результат, на достижение которого  направлены усилия организации.  Общая или генеральная цель  называется миссией, которой организация  заявляет о себе на рынке.  Цели устанавливаются в процессе  планирования.

    2) структура - количество  и состав ее подразделений,  ступеней управления в единой  системе. Её назначение в обеспечении  эффективного достижения целей  организации. Она включает каналы  коммуникации, по которым передается  информация для принятия решений.  С помощью принятых решений  обеспечивается координация и  контроль за отдельными структурными подразделениями организации.

    3) задача - работа, которая должна быть выполнена  заранее установленным способом  и в установленные сроки. Задачи  делятся на 3 группы: работа с людьми, работа с информацией, работа  с предметами.

 

    4) технология - принятый  порядок связей между отдельными  видами работ.

    5) люди - коллектив  организации.

    6) организационная  культура - система коллективно разделяемых  ценностей, убеждений, оказывающая  влияние на поведение отдельных  работников, а так же на результаты  работы. [4, c 68]

    Все отмеченные  переменные взаимодействуют между  собой и позволяют обеспечить  достижение поставленных целей  организации.

Можно выделить пять групп  функциональных процессов, которые  охватывает деятельность любой организации  и являются объектом управления со стороны менеджмента:

1) производство;

2) маркетинг;

3) финансы;

4) работа с кадрами;

5) эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности).

 

 

2. ВЛИЯНИЕ  НА ТРУДОВУЮ МОТИВАЦИЮ  ФАКТОРОВ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ

 

     Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем производства свидетельствуют об устойчивости и занимаемом положении фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую мотивационную потребность работников безопасности, как уверенность в завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого, финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и других материальных вознаграждений, относящихся к элементам экономического стимулирования. [ 4, c. 156]

     Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим признакам во многом характеризует в первую очередь потребности работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых, политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой, освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом, бухгалтерском учете и т.д.). [5, c. 118]

Количественный состав работников определяет мотивационную политику руководства. Что лучше сделать  для повышения мотивации работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30 сотрудников  два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым, удовлетворив потребности работников в социальном общении и причастности?

Производительность труда  работников может существенно влиять на удовлетворенность или неудовлетворенность  сотрудников условиями своего труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации  наблюдается сильная текучесть  кадров, то это свидетельствует об игнорировании руководством организации  потребностей и побудительных мотивов  к труду работников. Большое влияние  оказывают факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной теории Герцберга.

     Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой потребности - материальной, то есть тот мотив, который встречается практически у любого работника. [6, c 57]

     Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов (мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена в первой главе.

Организация управления - это  другая важная сторона проблемы построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность достижения эффективной мотивации и высокой  производительности труда, так как  руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью, финансовыми средствами и наличием доброй воли.

    В первую очередь важное место занимает организационная структура управления. В менеджменте известны несколько видов организационных структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-функциональная, матричная. [87, c 45]

   Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна соответствовать принципу организации производства и количественному составу работников фирмы.

   Линейная структура с принципом единоначалия и применением административных методов управления хорошо применима либо в организации с горячим производством, организациях, построенных по армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже.

    В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в себя инженерно-технических или научных работников, необходима линейно-функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов или консультантов по работе с персоналом. Несоответствие организационной структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и соответственно к снижению трудовой мотивации. [6, c 45]

    Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация, способности и интересы высшего руководства. Руководители организации должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами фирмы, и стремиться вывести ее на первую роль на занимаемом им сегменте рынка. Если же этого не происходит, сотрудники видят, что руководство по тем или иным причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие, как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура, выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.

    Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и причастность к деятельности фирмы ее работников. [4, c. 67]

   Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством, то есть наличии обратной связи. Прямая коммуникация - это команды, приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие, как «ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др. По мнению автора, очень эффективным средством в процессе общения сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут реальную пользу для повышения эффективности производства и производительности труда, то руководство должно премировать и вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное стимулирование, но и моральное поощрение на виду у других работников. Это повышает самоуважение работников и является важным мотивационным фактором. [2, c. 56]

    Большое влияние на политику управления персоналом как внутренний фактор оказывает акционерная форма собственности предприятий. Мощным стимулом является передача в собственность работникам акций предприятия по номинальной или более низкой стоимости. В числе внутренних факторов приобретает значение субъект сосредоточения пакетов акций. Если ранее только крупные акционеры имели основную власть в принятии управленческих решений, то в настоящее время мелкие акционеры приобретают силу и начинают оказывать влияние на процесс управления предприятием.