5. Воспитание в сотрудниках
духа гордости своим предприятием,
стремления трудиться на его
благо - путем разработки и внедрения
специальных программ.
Чтобы руководитель мог осуществлять
успешную мотивационную политику, ему
необходимо как можно лучше понять мотивационное
и стимулирующее поле своих сотрудников,
а это невозможно без знания основных
факторов мотивации труда персонала.
Для изучения данной проблемы
и нахождения путей её решения было проведено
социологическое исследование. Исследование
проводилось путем опроса сотрудников
при помощи индивидуальных анкет с использованием
случайной бесповторной выборки (см. Приложение
А). В ходе исследования было опрошено
20 работников. Работникам предприятия
"О’КЕЙ" предлагалось ответить на
вопросы, связанные с мотивацией и стимулированием
труда. Таким образом, при проведении исследования
были получены следующие результаты.
Вопрос о наиболее предпочитаемых
работниками видах мотивации к трудовой
деятельности дал следующие результаты:
45% - наибольшее количество опрошенных
- из всего предоставленного списка предпочли
материальные стимулы. 20% посчитали, что
в наибольшей степени их мотивирует карьера.
Социальные стимулы и стимулы безопасности
набрали соответственно по 15% и 10%. Это
и очевидно, ведь все люди нуждаются в
деньгах, и требуется платить им необходимую
сумму для привлечения и удержания в организации
(Рис. 2).
Рис.2- Основные факторы трудовой
мотивации персонала
Приоритеты в разновидностях
материальных стимулов выглядят следующим
образом: 45% работников отдают своё предпочтение
вознаграждениям за выслугу лет и по итогам
работы за год; 25% - признались в том, что
их интересует факт постоянного получения
заработной платы (пусть даже не высокой),
а 10% предпочли другие поощрения и выплаты.
Из чего можно сделать вывод, что материальные
стимулы и, в частности, их такая разновидность
как вознаграждения и премии (за выслугу
лет или другие профессиональные достижения)
до сих пор остаются самыми востребованными
и актуальными факторами, побуждающие
сотрудников организации к труду. Из стимулов
безопасности наиболее важными оказались:
гарантии пенсионного обеспечения - 25%;
бесплатное медицинское обслуживание
- 20%; а также гарантии занятости (15%) и длительный
оплачиваемый отпуск (15%). Такие стимулы
как оплата временной нетрудоспособности
(10%), отдых в санаториях, лагерях (10%), обучение
на различных курсах при поддержке фирмы
(5%) оказались менее востребованными. Из
социальных мотивов наиболее актуальными
оказались возможность свободного и дружеского
общения с коллегами (30%) и ощущение своей
необходимости людям (55%). А среди потребностей
высшего порядка наиболее востребованной
оказалась потребность успеха. Так ответили
50% всех опрошенных сотрудников. Разумеется,
такой выбор был ожидаем и даже в какой-то
степени очевидным, ведь каждый человек
стремится к успеху. Успех - это реализованные
цели, для достижения которых работник
приложил максимум усилий. По 25% ответов
респондентов набрали потребность власти
и потребность в причастии к чему или кому-либо.
С тем, что эффективные технологии
стимулирования повышают трудовую мотивацию
персонала организации, полностью согласилось
35% опрошенных, а 30% респондентов скорее
согласны, чем отрицают это.
Таким образом, на основе проведенного
социологического исследования и полученных
результатов можно сделать следующие
выводы:
самым основным, актуальным
и эффективным фактором трудовой мотивации
персонала являются материальные стимулы;
гарантии пенсионного обеспечения
и бесплатное медицинское обслуживание
являются наиболее важными стимулов безопасности;
ощущение своей необходимости
людям сало ведущей социальной потребностью
для персонала организации;
среди потребностей высшего
порядка для сотрудников организации
наиболее востребованной является потребность
успеха;
значительная часть опрошенных
сотрудников организации либо частично,
либо в полной мере не удовлетворена проводимой
в организации системой мотиваций;
тем не менее, большая половина
работников согласна с тем, что эффективные
технологии стимулирования повышают трудовую
мотивацию персонала организации.
Чрезвычайно важным фактором
мотивации является действующая социальная
политика на фирме - возможность получать
кредиты, скидки, возможность повышать
профессиональную квалификацию за счет
организации как полностью или частично.
Эффективная работа предприятия
- это, прежде всего эффективная работа
персонала от руководителя до рабочего,
и поэтому мотивационный фактор в достижении
целей организации играет не маловажную
роль.
Заключение
В данной работе рассмотрен
круг вопросов, связанных с мотивацией
подчиненных на примере конкретной организации
и даны предложения по совершенствованию
процесса мотивации сотрудников "О’КЕЙ".
В первой главе были рассмотрены
теоретические вопросы, в частности определение,
эволюция и смысл понятия мотивации. Были
даны основные термины, используемые при
рассмотрении аспектов процесса мотивации.
Обоснованы два типа мотивирования. В
литературе встречается много определений
мотивации и мотивов. В них всех пытаются
различными терминами выразить главное
в мотивации: речь идет о процессе, который
происходит внутри человека, направляет
его поведение и выбор или, иными словами,
заставляет его вести себя в какой-то конкретной
ситуации определенным образом. Следовательно,
понимая процесс мотивации, мы можем значительно
лучше понять как себя, так и поведение
людей, с которыми мы общаемся, в различных
ситуациях.
Также в первой главе рассматриваются
методы стимулирования персонала, различные
теории мотивации и взаимосвязь потребностей
и трудовой мотивации человека. Методы
стимулирования подразделяются на материальные,
организационные методы и морально-психологические.
Для достижения более результативного
мотивирования работников все группы
методов следует применять в комплексе.
Существует много теорий мотивации.
Вторая глава данной работы
посвящена деятельности предприятия "О’КЕЙ".
Рассмотрена история предприятия, его
организационная структура, фактическое
положение на рынке. С помощью анкетирования
и наблюдения предложен анализ методов
мотивации, применяемых на данном предприятии.
При помощи анализа были выявлены некоторые
проблемы и ошибки, сделанные руководством
фирмы при построении мотивационной модели.
Не существует единых методов
мотивации персонала, эффективных в все
времена и при любых обстоятельствах.
Однако, любой метод, применяемый руководителем
основан на выбранной фирмой стратегии
управления человеческими ресурсами.
Это означает, что выбор конкретного метода
мотивации должна, в первую очередь, определять
общая стратегия управления персоналом,
которой следовала или желает следовать
фирма.
Поставленная цель и задачи
в курсовой работе выполнены. Изучена
теоретическая часть мотивации персонала.
Исследован практический материал. Мы
выработали и внесли предложения по совершенствованию
мотивации персонала предприятия "О’КЕЙ",
которые имеют практическое значение.
По результатам проведенного
в работе исследования можно сделать следующие
выводы:
Мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации мотивов
работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения
к эффективному труду. Целью мотивации
является формирование комплекса условий,
побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение
цели с максимальным эффектом. Процесс
мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей,
формирование и развитие мотивов, управление
ими с целью изменения поведения людей,
необходимого для реализации целей, корректировка
мотивационного процесса в зависимости
от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации
были заложены содержательными и процессуальными
теориями мотивации. Наиболее распространенными
содержательными теориями мотивации являются
теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.
Основными процессуальными теориями мотивации
являются теория ожиданий, теория справедливости,
модель мотивации Портера - Лоуера.
Система мотивации персонала
может быть основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от проработанности
системы стимулирования на предприятии,
общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Классификация
методов мотивации в зависимости от ориентации
на воздействие на те или иные потребности
может быть осуществлена на организационно
распорядительные (организационно - административные),
экономические и социально-психологические.
Так же методы стимулирования можно сгруппировать
в следующие четыре вида: экономические
стимулы, управление по целям, обогащение
труда, система участия.
Основными тенденциями развития
систем мотивации персонала хозяйствующих
субъектов в современных условиях являются:
ориентация на стратегические подходы,
внимание к внутренним мотивам трудовой
деятельности, реализация партисипативного
похода к мотивационному процессу, активное
развитие экономических и социально-психологических
методов стимулирования, разработка и
др.
Содержание
Андреева Э., Эффективность
социального пакета / Кадровик. Кадровый
менеджмент. - 2008. - №1. - с. 18.
Виханский О.С., Менеджмент / М.: Гардарики,
2009. - с. 506
Веснин В.Р., Управление персоналом / М:
Проспект, 2008.- с. 688.
Веснин В.Р., Управление персоналом в
схемах / М.: ТК Велби, 2007. - с. 96.
Гликина Е., Почему уходят лучшие сотрудники?
/ Управление развитием персонала. - 2009.
- № 2. - с. 15.
Для чего нужны стимулы? Анализ действующей
системы мотивации // Кадровый менеджмент.
- 2008. - № 1. - с. 15-18.
Егоршин А.П., Управление персоналом /
Н. Новгород: НИМБ, 2010. - с. 606.
Ериш Г.А., Мотивация труда и перспективы
роста организации / Служба кадров. - 2003.
- № 8. - с. 107-111.
Зайцев Г.Г., Управление персоналом в
организации: Кадровая политика, мотивация,
структура / СПб: Питер, 2010. - с. 19.
Каверзин Н.С, Мотивация персонала/ Служба
кадров. - 2008. - № 11. - с. 17-23.
Кабанов В., Управление дополнительным
уровнем мотивации кадров на предприятии
/ Управление персоналом. - 2008. - №4. - с. 27-29.
Карташова Л.В., Организационное поведение
/ М.: Инфра-М, 2009. - с. 77.
Кондратьев О.В., Мотивация персонала.
Нет мотива - нет работы / М.: Альф-Пресс,
2009. - с. 216.
Конина И., Мотивация персонала: привлечение,
удержание и эффективный труд/ Мотивация
и оплата труда - 2007 - №2 -с.23
Коллективный договор ПО «Ундоровский
завод минеральной воды «Волжанка»»
Мескон М.Х., Основы менеджмента / М.: Дело,
2010. - с. 800.
Максимцов М.М., Курс менеджмента / М.:
ЮНИТИ, 2010. - с.343
Мухин В.И., Основы теории управления/
М.: Экзамен, 2010-с.276.
Мотивация и личность/ под ред. А. Маслоу
/ СПб: Питер, 2008 - с. 352.
Можайский В., Современные проблемы молодых
специалистов и их решение / Управление
развитием персонала. - 2010.- №2.- с. 6.
Манаев В., Стимулирование персонала
на малых предприятиях / В. Манаев, С. Митченко//
Человек и труд. - 2010. - № 1. - с. 7.
Никифорова Н., Управление персоналом.
Краткий курс / М.: Окей-книга, 2008. - с. 128.
Положение о персонале в ПО «Ундоровский
завод минеральной воды «Волжанка»».
Положение о подборе персонала в ПО «Ундоровский
завод минеральной воды «Волжанка»».
Пугачев В.П., Руководство персоналом
организации / М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 278.
Панасенко Е., Мотивация персонала. Ошибки
и заблуждения / Мотивация и оплата труда.
- 2010. - № 1. - с. 6.
Пугачев В.П., Управление персоналом организации
/ М.: Аспект Пресс, 2010. - с. 279.
Рачкова С., Управление временем? Мотивация
на высокую эффективность/ Мотивация и
оплата труда. - 2008. - № 1. - с. 5
Серебринский Б.Ю., Управление персоналом/
Б.Ю. Сербинский, СМ. Самыгин. - М.: Эксмо,
2009. - с. 204.