Факторы, влияющие на кадровую политику предприятий туризма и гостиничного бизнеса

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСТИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА»

(ФГОУВПО  «РГУТиС»)

КАФЕДРА «МЕНЕДЖМЕНТ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ТУРИЗМА И ГОСТИНИЧНОГО ХОЗЯЙСТВА» 
 
 
 
 

Доклад  по управлению персоналом на тему: «Факторы, влияющие на кадровую политику предприятий туризма и гостиничного бизнеса». 
 
 
 

СТУДЕНТА 4 КУРСА ОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ СПЕЦИАЛЬНОСТИ 080507 

ГРУППА М4-2 

Ф.И.О. студента                                                                                  Кравцова А.В 

Преподаватель                                                                                     Зайцева Н.А.  

Оценка _____________ 

Подпись руководителя ______________ 
 
 
 
 
 
 
 

Москва

2011 г.

Содержание

1. Введение……………………………………………………………….стр. 3
2. Факторы, влияющие на кадровую политику предприятий туризма и гостиничного бизнеса…………………………………...………….стр.4-7
3. Заключение………………………………………………………......…стр.8
4. Список используемой литературы……………………………...…….стр.9

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

       Сегодня в России сфера услуг развивается достаточно быстрыми темпами и, конечно же, основной составляющей данной сферы является персонал. Эффективность туристской деятельности во многом зависит от уровня профессионализма сотрудников организации. Но, к сожалению, большинство предприятий в индустрии туризма и гостиничного бизнеса считают персонал вспомогательным элементом  и не уделяют им должного внимания. Однако это неверный подход, так как люди в индустрии туризма являются частью не только компании, но и частью самого туристского продукта, собственно за который организация и получает свой основной доход. Для того чтобы повысить эффективность туристского предприятия необходимо увеличить значимость работников организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Факторы, влияющие на кадровую политику предприятий  туризма и гостиничного бизнеса.

       Туристская  деятельность – это непосредственная  работа с людьми. Во-первых, это общение  с клиентами, т.е. потребителями туристских услуг, во-вторых – это управление человеческим ресурсом турфирмы. Все  эти аспекты неразрывно связаны между собой, так как качество обслуживания менеджеров и персонала туристской организации непосредственно отражается на удовлетворенности клиента, приобретающего туристскую услугу. Подготовка персонала занимает важное место при управлении человеческими ресурсами, так как от этого во многом зависит результат деятельности всего предприятия. Поэтому вопросам управления персоналом индустрии туризма и гостиничного бизнеса должно уделяться особое внимание.

       Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется непосредственно через кадровую политику. Кадровая политика – это совокупность принципов, методов и форм работы с персоналом, необходимых для достижения целей развития предприятия. Различают несколько видов кадровой политики:

• Пассивная. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия не имеет программы действий в отношении своих подчинённых, а оценка персонала сводится к реакции на произошедшее действие.
• Реактивная. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия применяет оперативные меры при возникновении кризисных ситуаций в работе персонала.
• Превентивная. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия имеет план развития персонала. Программа развития предприятия основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в персонале.
• Рациональная. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия разрабатывает прогноз потребности в персонале, план оценки и развития персонала и определяет цели кадровой деятельности и формы стимулирования.
• Открытая. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия способно активно внедрять передовой опыт в управление персоналом и привлекать специалистов с рынка труда, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
• Закрытая. Данная политика складывается в том случае, когда руководство предприятия ориентируется на развитие и продвижение сотрудников внутри компании.

       В целом на кадровую политику влияют два типа факторов: внешние – факторы, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и внутренние – факторы, которые организация способна изменять в процессе своей деятельности.

       Факторы внешней среды подразделяются на следующие группы:

1. Нормативные ограничения;
2. Ситуация на рынке.

       Нормативные ограничения – это ограничения, которые устанавливает государство. Сюда относится трудовое законодательство, социальные гарантии, законодательство в области охраны труда и т.д. К примеру, в некоторых странах существуют запреты на применение тестов при трудоустройстве на ту или иную работу, что вынуждает специалистов по подбору персонала проявлять свою изобретательность в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

       Ситуация  на рынке – это количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, условия предложения, складывающийся  уровень заработной платы и т.д. Ориентируясь на сложившуюся ситуацию на рынке труда необходимо получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые вовлечены работники или кандидаты на работу.

       Факторы внутренней среды подразделяются на следующие группы:

1. Цели предприятия;
2. Стиль управления;
3. Условия труда;
4. Качественные характеристики трудового коллектива;
5. Стиль руководства.

       Цели  предприятия – это конечное состояние или желаемый результат, которого стремится достичь трудовой коллектив.

       Стиль управления – это система способов, методов и форм практической деятельности менеджера, привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, нацеленная на влияние и побуждения их к достижению целей организации.

       Условия труда – это совокупность факторов внешней среды, оказывающих влияние на работоспособность, эмоциональный настрой и здоровье человека в процессе труда. Сюда следует отнести: степень необходимых физических и психических усилий при выполнении работы, отдалённость рабочих мест друг от друга, продолжительность рабочего дня, непосредственный контакт с сотрудниками или клиентами во время работы, понимание и принятие целей организации.

       Качественные  характеристики трудового коллектива связанны с правильным распределением обязанностей между работниками организации, с оценкой их возможностей, что является источником стабильной и продуктивной работы. Также сюда следует отнести корпоративную культуру, которая выражена отношением сотрудников друг к другу и к своей работе. Корпоративная культура – это общий стиль компании, ощущение, которое она передает. Благодаря корпоративной культуре происходит сплочение коллектива вокруг общих ценностей и создаётся собственный стиль. Сотрудники, почувствовавшие свою причастность к общему делу, проявляют изобретательность при решении повседневных проблем, и совершенствуют сервис.

       Стиль руководства – это обычная манера поведения руководителя организации по отношению к своим подчинённым с целью побудить их к действию и достичь целей организации.

       Так как индустрия туризма и гостиничного бизнеса — это эксклюзивная сфера услуг, то здесь, как и в любой другой работе с клиентами, огромное внимание следует уделять личным качествам сотрудников. При приёме на работу в туристскую индустрию немаловажными личными качествами кандидата являются: грамотно поставленная речь, знание иностранных языков, умение пользоваться ПК, высокий уровень восприятия информации, коммуникативные навыки, презентабельная внешность, умение слушать. Ведь без вышеперечисленных личных качеств сотрудника туристской организации не удастся найти «золотую середину» между интересами клиента и интересами компании. А это является ключевым моментом в работе с потребителями туристского продукта.

       Основной  проблемой кандидатов является отсутствие требуемого опыта и знания иностранных языков. Часто встречаются такие ситуации, когда претендент на вакансию, имея хорошую подготовку и навыки обслуживания не умеет поддержать разговор с гостями и не может создать атмосферу гостеприимства. В таких ситуациях многие работодатели предоставляют своим работникам различные курсы, тренинги и семинары по обучению и повышению квалификации. 
 
 
 

Заключение.

       В заключении стоит отметить, что в  условиях сегодняшней жёсткой конкуренции на рынке сферы услуг предприятиям индустрии туризма и гостиничного бизнеса, для достижения поставленных целей, следует опираться на эффективные методы управления персоналом, а также рассматривать работников как неотъемлемую часть организации. Для этого необходимо особое внимание уделять подготовке кадров, организуя для них различные обучающие курсы, тренинги и семинары, а также организовывать для своих работников благоприятные условия труда.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Список  используемой литературы

1. Маслова В. М. Управление персоналом. Учебник для вузов. Москва: ЮРАЙТ, 2011.
2. http://www.work-abroad.ru
3. http://book-science.ru