Аттестация персонала

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему:

 

Аттестация персонала

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студент 2 курса

Группы  УПП-З-2

Тумаков В.В.

 

Преподаватель:

Рогач О.В.                                                    

 

 

 

                                                   Москва, 2013

 

Вступление

 

Аттестация  персонала - это оценка результатов  деятельности сотрудников, определение  их квалификации и деловых качеств. Ее проводят в целях наиболее рационального  использования специалистов, повышения  их профессионализма и эффективности  труда, а также для улучшения  подбора и развития кадров.

   Регулярная аттестация позволяет:

• определить и оценить знания, умения и качества работников;

• выявить, оценить и развить сильные стороны работника;

• определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением;

• определить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

 • оценить интегрально состояние персонала предприятия.

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему «Привлечение, отбор и оценка персонала». Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Основными целями аттестации персонала являются:

1. Информационная (информирование персонала Компании).

2. Создание  резерва на выдвижение (карьерный  рост сотрудников).

3. Выявление потребности в обучении (в целях разработки плана обучения, подготовки и переподготовки персонала).
4. Административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение).
5. Улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником).
6. Дифференциация вознаграждения за труд.

 

Аттестация: Зачем?

 

В различных организациях аттестация, или оценка персонала, является неотъемлемой составной частью процесса управления. Очень важно определить, достигнуты ли стоящие перед Компанией цели, в том числе и посредством оценки, аттестации сотрудников, ведь личные цели сотрудников должны подкреплять в рамках системы стратегического планирования, стратегического управления общие цели всей Компании. Рассмотрим все аспекты на примере представленных статей.

    Задача руководителей, современных менеджеров — определить, что же из себя представляет персонал Компании, оценить его качество, поскольку  сотрудники Компании являются частью инвестиционного процесса. Мы «вкладываем» в людей: для начала тщательно отбираем, затем принимаем их в Компанию, проводим мероприятия по их адаптации, обучаем, выстраиваем их карьеру, разрабатываем способы мотивации и т.д., и в этом смысле  инвестируем средства в персонал Компании. На основе представленных статьи возникают актуальные вопросы.

Как эти средства вложены?

Хорошо ли, плохо ли?

Что надо еще  сделать, чтобы улучшить качество сотрудников той или иной компании?

Причем улучшить не абстрактно, а так, чтобы они  были бы в состоянии решать не только насущные, но главным образом, перспективные задачи, которые возникнут перед Компанией в будущем. Ответы на эти вопросы может и дать  аттестация.

 

Аттестация: Когда?

 
Можно назвать 4 типичных ситуации, когда у организации возникает решение о проведении аттестации решение о введении аттестации.  
Аттестацию стоит вводить, если компания: 
· Слишком "разрослась" и, в результате, произошло размывание ее общих целей. В этом случае аттестация позволяет унифицировать стандарты работы всех сотрудников в рамках единой корпоративной задачи. 
· Обретает стратегию, вводит долгосрочное планирование и нуждается в аналогичных инструментах для управления персоналом. 
Аттестация не подходит как инструмент решения  вопросов: 
· Не имеет четкой стратегии и надеется, что, проведя инвентаризацию ресурсов, сможет составить верный план действий.  
· Не может похвастаться сильным менеджментом (страдает система управления). В этом случае посредством аттестации предъявляют требования к персоналу.

Заключение

    «Аттестация прошла - что дальше?…». Какие решения будут приняты по ее результатам? Ответы на эти вопросы сотрудники могут найти в Положении об аттестации, с которым их знакомят перед началом. Как мне кажется одна из распространенных ошибок - это принятие решений исключительно на основе недостаточно высоких результатов аттестации. Проанализировав представленные статьи выводы напрашиваются сами собой, что в большей степени многие компании при проведении аттестации: развитие и обучение сотрудников, наставничество, постановка целей, все виды совместной работы с более компетентными специалистами или самим руководителем и т.д. Но очевидные выводы - не значит правильные. 
Сложнее принимать решения, когда надо поддерживать уже существующие показатели. Так, некоторые работодатели полагают, что если уровень сотрудников соответствует приемлемому, то нет необходимости развивать их дальше. А между тем как я считаю, правильные решения это: ротация, постановка новых задач, изменение структуры работы. Правда, они не всегда присутствуют в "репертуаре" компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1.  В.Ю. Корнюшин, Оценка и аттестация персонала,  МИЭМП ,2010
2. http://www.e-personal.ru/article.php?id=4506
3. http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=24565
4. http://www.hr-journal.ru/articles/oap/oap_713.html