Анализ системы управления персоналом предприятия

- цели 2.1.2, 2.2.2 должны быть  достигаться совместно с бухгалтерией  фирмы;

- цель 2.3 может быть  достигнута совместными усилиями  руководителя фирмы и специалиста  по персоналу;

Далее должны быть четко  определены функции специалиста  по управлению  персоналом и его функциональные взаимосвязи с другими подразделениями фирмы. В таблице 5 на пересечении строк и столбцов проставлены символы,  отражающие степень участия отдельных функциональных подразделений ООО «Орион» в выполнении конкретных функций по управлению персоналом.

Таблица 5 - Схема функциональных взаимосвязей специалиста по  управлению персоналом с другими подразделениями ООО «Орион»

Наименование функции  управления персоналом отдела	Руководитель	Коммерческий директор	Главный бухгалтер	Менеджер	Бухгалтер	Секретарь	Специалист по персоналу
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Подбор и расстановка	Р	У		П	П		О
2. Составление плана  потребности в персонале	Р	У	У	П	П		О
3. Оформление приема, перевода, увольнения работников	Р		У			У	О
4. Изучение причин текучести кадров				П	П		О
5. Осуществление контроля  за правильным использованием  персонала							О
6. Создание резерва  кадров и его обучение							О
7. Ведение учета личных  дел			У				О
8. Оформление документации  для награждения	С	У				У	О
10. Осуществление работы  по профессиональному продвижению  кадров	С						О
11. Рассмотрение писем,  жалоб, заявлений	С						О
12. Осуществление трудовой  мотивации персонала							О
13. Совершенствование  стиля и методов работы с  персоналом							О
14. Анализ профессионального,  возрастного, образовательного состава  персонала и т.д.							О

 

В таблице 5 применяются следующие символы: О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;  П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У – участвует в выполнении данной функции; С – согласовывает, подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций; Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Распределение всех функций  по управлению персоналом  по уровням  ответственности поможет четко  представлять рамки полномочий и  обязанностей каждого сотрудника в  системе.

Далее необходимо разработать  оперограммы каждой функции управления с указанием исполнителя и трудоемкости операции.

При введении на предприятии ООО  «Орион» штатной единицы специалиста по управления персоналом необходимо учитывать следующие основные требования:

- Специалист по персоналу должен  иметь возможность получать все необходимую информацию из отделов.

- Специалист по персоналу  должен иметь возможность и полномочия организовывать с помощью других служб сбор дополнительной информации, требуемой для анализа и выводов, но не содержащейся в существующих документах финансово-экономических служб.

- Специалист по персоналу  должен иметь возможность внедрять новые процедуры сбора аналитической информации на постоянной основе.

- Специалист по персоналу должен  иметь возможность быстро доводить  информацию до сведения высшего  руководства предприятия.

- Специалист по персоналу должен быть независимым от той или иной финансово-экономической службы предприятия. 

Для ООО «Орион» целесообразно подчинить специалиста по персоналу напрямую директору, таким образом, он  получит достаточно высокий статус и независимость от начальников других отделов.

Так как появление специалиста  по персоналу на предприятии  ООО  «Орион» будет новым явлением, то это может вызвать сопротивление всех сотрудников. Чтобы преодолеть это сопротивление, быстро добиться первых результатов, а затем утвердить на предприятии стабильно работающую систему управления персоналом, следует проанализировать трудности, которые могут возникнуть, их причины и средства, позволяющие им противостоять.

Особое внимание следует  уделить психологическому обеспечению  внедрения изменений. Для этого необходимо:

- привлекать внимание  к необходимости изменений; 

- организовать процесс  получения конкретных предложений  от сотрудников организации; 

- создавать неофициальную  информационную сеть распространения  информации о проводящихся изменениях;

- учитывать при подготовке  информации, способах презентации  материалов особенности персонала  и его личностные характеристики;

- стараться учитывать  продуктивные возражения, возникающие  у персонала, адаптировать программу  изменений с учетом возникающих затруднений.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе был проведен анализ системы  управления персоналом на торговом предприятии  ООО «Орион», которое занимается торговлей строительными материалами.

Основной целью ООО «Орион» является получение прибыли. Для достижения этой цели предприятие  предполагает увеличить долю рынка за счет продвижения товаров определенной марки. В качестве тактических целей предприятие  ставит рост объема продаж, завоевание конкурентного преимущества, повышение управляемости и  укрепление финансового состояния. Поставленных целей предполагается достичь с помощью решения задачи  оптимизации цен, расширения ассортимента, организации рекламной компании, исследования рынка и развития системы мотивации персонала. Изменение системы управления персоналом предприятия не входит в круг целей и задач ООО «Орион», а является составными частями цели повышения управляемости и задачи развития мотивации персонала. SWOT-анализ также относит квалифицированный персонал на последнее место среди сильных сторон ООО «Орион».

Организационная структура управления предприятием имеет линейно-функциональный вид, что при небольших размерах предприятия  определяет распределение  функций по управлению персоналом между  несколькими работниками. Это обосновано с той точки зрения, что на предприятии среднесписочной численностью 29 человек нерационально иметь работника, который будет заниматься только проблемами  управления персоналом. Однако,  как  показал проведенный анализ,  недостаточное внимание к проблемам персонала привело к тому, что рост заработной платы  не приводит к соответствующему росту производительности труда.

Отсутствие специалиста по персоналу  обуславливает то, что управление кадрами в ООО «Орион» не имеет ни методического, ни информационного, ни координирующего  центра кадровой работы и структурно разобщено между пятью работниками.

В целях решения перечисленных  проблем по управлению кадрами в  работе было сделано предложение  принять на работу специалиста по персоналу на неполный рабочий день,  или на несколько дней в неделю

Несмотря на  небольшое количество сотрудников у предприятия для  предприятия это необходимо, так  как в ближайшем будущем предприятие  рассчитывает существенно увеличить  объемы продаж и для этого потребуется  расширять штата предприятия. Кроме того,  большая текучесть кадров приводит  к тому, что очень много времени  сотрудников предприятия занимает не основная работа, а проблема поиска подходящего персонала. Однако введением в штат ООО «Орион» специалиста по персоналу перестройка системы управления персоналом не должна заканчиваться. Кроме этого на предприятии  должен быть проведен целый комплекс  мероприятий:

-  необходимо согласовать цели деятельности предприятия и цели по управлению персоналом.

- определить функции всех специалистов  предприятия их его функциональные взаимосвязи с другими подразделениями;

- разработать оперограммы каждой  функции управления с указанием  исполнителя и трудоемкости операции;

- провести описание каждой работы;

- составить  должностные инструкции, которая позволят сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;

- разработать конкретные требования  по оценке «качества» подбираемого персонала по следующими направлениям: личностные качества, профессиональные качества, мотивация;

- разработать специальные мероприятия по преодолению сопротивления изменениям. 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика,  2010,  - 640 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Фирма Гандарика. – 2008. - 540  c. 
3. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами. // - ЭКО, - 2008, - № 9. – С. 12-14.
4. Бершова Л.В. Современная служба управления //Справочник Кадровика, - 2008. - № 5, - С. 25-29.
5. Большаков А. Менеджмент. Учебное пособие. – СПб.: ЗАО «ПИтер», 2010. – 640 с.
6. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). - М.: ЮНИТИ, 1992. – 210 с.
7. Григорьев Л., Черненко А., Управление персоналом и регулярный менеджмент // Работа сегодня. – 2009. -№5. – С. 8-10. .
8. Егоршин А.П.  Управление персоналом.  - Н.Новгород.: НИМБ, 2009. – 380 с. 
9. Тарасов В. К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2009. – 430 с.