Анализ корпоративной культуры в ресторане «Забайкалье»

. Анализ корпоративной культуры  в ресторане «Забайкалье»

 

Ресторан  «Забайкалье» является составной частью гостиничного комплекса «Забайкалье». Ресторан предлагает посетителям только европейскую кухню.

Построение  корпоративной культуры необходимо вести с этапа создания организации, то есть изначально закладывать организационные  ценности, стандарты поведения, регламентирование  различных ситуаций.

Немалая роль в формировании корпоративной  культуры принадлежит руководителю. Для большинства руководителей  главным является, чтобы подчиненные  являлись патриотами своей организации  и были готовы самоотверженно трудиться  ради ее процветания.

Факторы, способствующие, чтобы сотрудники становились  патриотами своей организации:

- позитивное  отношение администрации к работникам;

- наличие  прочной связи результатов труда  и его оплаты;

- объективная  оценка достижений работника;

- возможность  профессионального и карьерного  роста;

- хороший  психологический климат в коллективе;

- ощущение  значимости, важности выполняемой  работы, взаимопонимание с непосредственным  руководителем.

Так как  руководство ресторана «Забайкалье» ожидает положительного отношения  работников к посетителю ресторана, то оно само должно также положительно относиться как к клиенту, так  и к сотрудникам.

Корпоративная культура предполагает, что руководитель отдает распоряжения работникам не в  виде приказов, а в виде советов, оказывает им помощь в налаживании  самоконтроля. В результате повышается ответственность работников за свою деятельность.

Одной из проблем ресторана «Забайкалье» является большая текучесть кадров. Показатель текучести кадров равен 50%.

Если  сравнить показатель текучести кадров с другим рестораном города Читы, а  именно с рестораном «Аркадия», то в  ресторане «Аркадия» данный показатель равен лишь 20%.

Текучесть кадров в ресторане «Забайкалье» приняла значительные масштабы, стала  неуправляемой, при этом нарушает нормальный ритм работы и вредит репутации руководителя в деловом окружении. Непродуманность  системы управления персоналом служит причиной появления препятствий  в карьерном росте сотрудников. То есть, по прошествии определенного времени работа становится им неинтересна, и, не видя перспективы для роста и развития, они начинают искать другое место работы.

Отрицательные стороны продолжительной высокой  текучести: упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, отсутствие лояльности сотрудников, как правило, невысокая квалификация и слабая мотивация. И как результат  – падение эффективности работы.

Из этого  следует, что для того, чтобы избежать высокой текучести кадров, необходимо улучшить работу по следующим направлениям:

• адаптация новичков;
• обучение персонала;
• мотивация деятельности.

К примеру, в ресторане «Аркадия» существует следующий вариант адаптации  новых работников. Первый рабочий  день начать с ознакомительного занятия, на котором рассказывают о работе всех служб; проводят инструктажи по технике безопасности, экскурсию  по ресторану, новичков знакомят с корпоративными правилами, изложенными в «Корпоративном кодексе». После того, как новый  работник ознакомился с рестораном и его службами, он приступает к  трехнедельному курсу изучения своих  непосредственных обязанностей.

Нужно стремиться, чтобы новый сотрудник проникся корпоративной культурой буквально  с первого дня работы.

Данный  вариант адаптации новых работников можно рекомендовать и для  ресторана «Забайкалье».

Для улучшения  такого параметра корпоративной  культуры, как отношение персонала  к клиенту, можно рекомендовать, чтобы работники службы обслуживания пытались создать отношения между  сотрудниками и клиентами ресторана, путем знакомства, обращения к  посетителю ресторана по имени, что  позволит добиться расположения клиента. Все сотрудники должны быть приветливы. А если сотрудники недостаточно мотивированы к выполнению своих рабочих обязанностей (как в ресторане «Забайкалье»), это означает, что такой параметр, как отношение персонала к  гостям, будет способствовать снижению качества предоставляемого сервиса.

Любому  предприятию требуется высокопроизводительная работа. Эффективность труда должна постоянно увеличиваться, а достичь  этого можно путем повышения  квалификации и обучения кадров.

Часто рестораны  нанимают сотрудников даже без опыта  работы в данной сфере, мотивируя  свою позицию тем, что проще научить  всему человека с нуля. Обучение сотрудников начинается с первого  дня работы, и это касается абсолютно  всех позиций.

 

3. Рекомендации по совершенствованию  корпоративной культуры в ресторане  «Забайкалье»

 

Ресторану «Забайкалье» можно рекомендовать  следующее, например, новые сотрудники должны посещать вводные лекции и  тренинговые занятия. К ним прикрепляются опытные наставники, которые помогают на первых порах трудовой деятельности, знакомят с особенностями работы ресторана.

Каждый  сотрудник, работающий с клиентами, должен иметь возможность пройти следующие тренинги:

• стандарты профессионального поведения (цель: ознакомиться и принять стандарты, поддерживаемые рестораном);
• стандарты обслуживания (цель: усвоение основных принципов обслуживания для обеспечения качественного сервиса);
• решения конфликтных ситуаций (цель: развитие навыков понимания «сигналов» конфликтного поведения на его начальной стадии, навыков избегания конфликта, а также эффективного его решения);
• этикета (цель: формирование представлений об этикете в ресторанном бизнесе в соответствии со стандартами обслуживания).

Такого  рода тренинги могут быть рассчитаны на пять часов – это просмотр и обсуждение видеофильмов, практические упражнения, ролевые игры.

Помимо  тренингов важным элементом обучения обслуживающего персонала в ресторане  может стать ротация кадров. Такие  перемещения на этапе обучения помогут  не только адаптироваться новому сотруднику и узнать ресторан и работу других служб, но и в будущем эффективнее  взаимодействовать с ними.

Удержать  перспективного сотрудника в ресторане  возможно только тогда, когда он будет  представлять себе перспективу карьерного роста, каждая новая ступень которого будет сопровождаться повышением денежного  вознаграждения. К примеру, для службы приема возможно введение разрядности  сотрудников: администратор первой категории и администратор второй категории (при выполнении ими одних  и тех же функций). Даже небольшая  разница в заработной плате позволит повысить мотивационные потребности  новых сотрудников в овладении  ими своих профессиональных навыков.

Из выше изложенного видно, процесс текучести  кадров в ресторанных предприятиях можно контролировать, обращая внимание на три фактора:

1. Отбор  – соблюдение строгих правил  найма и предъявляемых требований.

2. Ориентация  – каждый отобранный работник  должен пройти интенсивный курс  внутрифирменного обучения.

3. Обучение  – процесс постоянного обучения  и повышения квалификации работников  закрепляет и удерживает людей,  они становятся частью ресторана.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных  средств привлечения и мотивации сотрудников.

Стимулы мотивации следует рассматривать  с двух сторон.

Во-первых, мотивация с помощью материальных стимулов. К материальным стимулам можно отнести организацию питания  сотрудников за счет ресторана, проведение культурных мероприятий в день рождения компании, организация корпоративных  встреч Нового года, 23 февраля и 8 Марта.

Во-вторых, нематериальная мотивация. В группу нематериальных стимулов, которые не требуют инвестиций компании, но оказывают  большое влияние на уровень удовлетворенности  работников, входят: признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности; присвоение звания «Лучший работник ресторана «Забайкалье» по итогам прошедшего года.

Мотивация, как результат воздействия на корпоративную культуру, характеризуется  стремлением сотрудников соответствовать  представлениям окружающих, заслужить  уважение руководства и коллег, чувствовать  свою значимость за счет принадлежности к социально значимой организации. Важно отметить необходимость постоянного  воздействия и обновления нематериальных методов мотивации.

Также необходимо построить правильное отношение  сотрудников с главами отделов  и генеральным директором. Это  реализуемо через проведение совещаний, ежедневных «пятиминуток». Руководителю необходимо хвалить сотрудников  за продуманную работу: несколько  приятных слов смогут подбодрить человека, а также послужить мотивацией к дальнейшему качественному  росту. Директору ресторана необходимо находить в своем графике время  для постоянных неформальных бесед  с персоналом, уделять ему внимание.

Сотрудники  должны рассматриваться как потенциальные  партнеры по бизнесу, а не наемные  рабочие. Подобный подход увеличивает  степень личной ответственности  каждого работника.

Для того, чтобы преуспевать в ресторанном бизнесе, успешно конкурировать с другими ресторанами, соответствовать ожиданиям потребителей, необходима разработка системы стандартов обслуживания, стандартов качества.

Стандарты ресторана должны быть логическими  следствиями целей и девиза.

Весьма  результативное средство формирования, распространения и закрепления  корпоративной культуры – всякого  рода ритуалы, церемонии, традиции с  участием работников компании. Они  призваны способствовать передаче позитивного  профессионального опыта, распространению информации, культуры взаимоотношений, эталонов поведения и иных элементов ценностей ориентации в интересах сплочения работников и выработке у них чувства принадлежности к команде.

Соблюдение  традиций усиливает самоопределение  работников, например, понижение в  должности демонстрирует необходимость  соблюдения требуемого поведения; выявление  лучшего поведения (конкурсы, соревнования) указывают на ценность правильного  поведения.

Необходима  личная заинтересованность каждого  работника в поддержании высокого уровня корпоративной культуры, что  возможно за счет участия сотрудников  в обсуждении принципов и ценностей  организации, проведение конкурса среди  работников по трактовке значения символики  ресторана (эмблемы, фирменного цвета).

Но для  появления в организации настоящих  традиций естественным путем требуется  очень много времени и очень  низкая текучесть кадров.

В итоге, высокий уровень корпоративной  культуры позволяет человеку чувствовать  себя посвященным организации, отождествлять  себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь  с ней.

Внедрение предложенных рекомендаций в ресторане  «Забайкалье» позволят получить высокие  результаты в управлении организацией, в создании корпоративной культуры и снижении текучести кадров.

Таким образом, необходимо отметить, что корпоративная  культура посредством совершенствования  управления человеческими ресурсами  позволяет обеспечить конкурентоспособность  предприятия и качественно улучшить деятельность предприятия в целом.