Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в Российской Федерации

   В некоторых странах  положения, направленные на обеспечение  здоровых и безопасных условий  труда, содержатся не в законодательстве, а в коллективных договорах и соглашениях. Например, в Люксембурге заключенное в 2006 г. на национальном уровне соглашение о телеработе определяет, что работодатель должен информировать работника о проводимой в компании политике в области обеспечения здоровых и безопасных условий труда, а также об особых требованиях, предъявляемых к используемому оборудованию, в частности к компьютеру. В этом же соглашении закрепляется обязанность сторон трудового договора при его заключении согласовать условия о технической поддержке со стороны работодателя, периодичности и продолжительности работы непосредственно в офисе, финансовой ответственности работодателя в случае ремонта или замены оборудования.

   При таком способе  организации труда практически  отсутствует отличительный для  промышленного способа производства  признак труда как кооперированный  характер. Постоянная работа на  дому лишает работника возможности  личного общения с коллегами  и руководителем. В Португалии  вопрос о снижении социальной  изолированности электронных надомников  решается на уровне Трудового  кодекса, который обязывает работодателя  проводить регулярные собрания  с участием телеработников и работников, работающих непосредственно в офисе. Согласно Закону Норвегии от 17 июня 2005 г. «Об условиях труда, рабочем времени и защите занятости» работа электронных надомников должна быть организована таким образом, чтобы он мог поддерживать контакты со своими коллегами. В Великобритании широко практикуется проведение собраний, «круглых столов», телеконференций как непосредственно в офисе, так виртуально посредством Интернета. Таким образом, сотрудничество и общение «лицом к лицу» заменяется опосредованным общением с помощью средств связи. В некоторых странах положения, направленные на предотвращение изолированности телеработника, содержатся в коллективных договорах и соглашениях, особенно в тех государствах, где такие соглашения играют основную роль в регулировании трудовых отношений. Например, в Германии коллективные договоры содержат положения о том, что телеработники должны посещать регулярно проводящиеся собрания в офисе работодателя. В Люксембурге национальное соглашение о телеработе, заключенное в 2006 г., закрепляет обязательство работодателей убедиться в том, что меры, предпринимаемые ими, помогают предупредить чувство изолированности электронных надомников. В свою очередь, в локальных актах предусматривается обязанность телеработников посещать основной офис по крайней мере один раз в две недели, чтобы поддерживать контакты с коллегами и руководством.

   В ряде стран  легализация телетруда (дистанционного труда) осуществлена на уровне Трудового кодекса. Так, В ТК Чехии (2007 г.) предусмотрено специальное регулирование трудовых отношений работников, не работающих на рабочем месте работодателя. На данного работника распространяются правила о трудовом договоре, закрепленные в Трудовом кодексе, а также определяются некоторые случаи, когда Кодекс на такого работника не распространяется. Эти случаи касаются, например, графика рабочего времени, оплаты сверхурочного труда, возмещения заработной платы в случае серьезных личных проблем и т.п. Трудовой кодекс также регламентирует порядок доставки (передачи) работодателем документов работнику посредством Интернета или службы электронных коммуникаций, подписание документов электронной подписью, особо оговаривается наличие письменного соглашения, заключенного с работником, которое содержит согласие работника относительно данной формы электронного общения с работодателем. Зарубежными специалистами констатируется, что вышеназванное правовое регулирование положения телеработников в действительности «такое же, как и при правовых рабочих отношениях, причем юридическая регламентация не содержит препятствий для выполнения реализации как данных прав, так и прав сопутствующих. Но остаются проблемы, связанные с оценкой действительного рабочего времени, с предотвращением травм и т.п.».

Все эти вопросы, а главное  ответы на них должны в будущем  найти

свое отражение и в  российском законодательстве. Наличие  положений о

дистанционной (удаленной) работе в целом и телеработе в частности, не

только позволит сократить  ряд расходов у занятого населения, но и предоставить новые рабочие места и гарантии для тех, кто в силу тех или иных причин, предпочитает или вынужден работать за пределами помещения, предоставляемого работодателем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава II.Особенности правового регулирования нетипичного трудового договора с телеработниками в Российской Федерации

   В России в течение  последних нескольких лет рассматриваемые  нетипичные трудовые договоры  заключаются все чаще. Однако  нормативная основа, отражающая  особенности регламентации деятельности  электронных надомников, отсутствует,  что не способствует стабильности  возникающих отношений, ведет  к ухудшению правового положения  работника. Как отмечалось ранее,  одним из основных отличительных  признаков данного способа организации  труда является выполнение работником  своей трудовой функции вне  офиса работодателя, как правило,  дома. Вместе с тем именно этот  признак объединяет телеработников с обычными надомниками, особенности регулирования труда которых предусмотрены главой 49 ТК РФ. В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет

   Несколько по-иному  понятие надомного труда сформулировано  в Конвенции МОТ № 177 «О надомном  труде» 1996 г. и одноименной Рекомендации  МОТ № 184. Согласно ст. 1 Конвенции термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, за вознаграждение, с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. Определенно эта дефиниция шире по содержанию и позволяет отнести телеработников к надомным работникам и распространить ее положения на рассматриваемые трудовые отношения. В ч. 4 ст. 2 Конвенции МОТ № 177 особо обращается внимание на признание и поощрение права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций. Однако Российская Федерация не ратифицировала данную Конвенцию. В этой связи в специальной литературе обосновывается необходимость в совершенствовании не только определения понятия надомного труда, содержащегося в ст. 310 ТК РФ, но и самой главы 49 ТК РФ в соответствии с условиями сегодняшнего дня с тем, чтобы их можно было распространить на трудовые отношения с телеработниками.

И вот настал тот момент,когда и в России телетруд описан законодательно: 5 апреля 2013 г. Президент России подписал Федеральный закон № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», который, в числе прочего, вносит изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации. Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Изменения в ТК вступают в силу с 19 апреля 2013 г.

Рассмотрим основные моменты  новой редакции ТК РФ.

Введено понятие дистанционной  работы, как выполнения трудовой функции  вне места нахождения работодателя (организации, стационарного рабочего места и т. п.) при условии взаимодействия работника и работодателя через  сеть «Интернет». В качестве договора, который заключается в этом случае между работодателем и работником, выступает трудовой договор о  дистанционной работе.

Для дистанционных работников возможен иной порядок заключения трудового  договора, ознакомления работника с  документами, направления сторонами  заявлений, уведомлений.

Трудовой договор может  быть заключен (помимо обычного способа  — подписания сторонами) путем обмена электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной  подписи как работника, так и работодателя.

В случае заключения договора путем обмена электронными документами, в доказательство получения документов должно быть направлено подтверждение  о получении электронного документа  – в срок, установленный трудовым договором.

Ознакомление работника  с локальными нормативными актами работодателя может происходить путем обмена электронными документами.

В случае временной нетрудоспособности, работником должны быть представлены оригиналы документов для предоставления больничного, в связи с материнством. Указанные документы направляются работником по почте заказным письмом  с уведомлением, все остальные  документы, если иное не предусмотрено  трудовым договором, можно направлять электронными документами.

Выдача работнику по его  запросу заверенных копий документов, связанных с работой осуществляется в течение 3-х рабочих дней. Документы  направляются по почте заказным письмом  с уведомлением или в форме  электронного документа, если это указано  в заявлении.

Расторжение трудового договора может происходить по основаниям, предусмотренным трудовым договором (т. е. перечень может быть шире, чем  установлено Трудовым кодексом РФ).

Приказ о расторжении  трудового договора (надлежащим образом  заверенная копия приказа) направляется работнику в день прекращения  трудового договора заказным письмом  с уведомлением.

Требования к трудовому  договору:

Место заключения договора — место нахождения работодателя.

В течение 3-х календарных  дней работодатель направляет работнику  заказным письмом с уведомлением экземпляр трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового  договора путем обмена электронными документами, работодатель вправе потребовать  от работника представить нотариально удостоверенные копии документов, предусмотренных статьей 65 ТК РФ.

Страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования (в случае его отсутствия) работник получает самостоятельно.

Заносится ли запись в трудовую книжку — стороны определяют в  Трудовом договоре. Трудовая книжка может  не оформляться, если работник принимается  на работу впервые, и у него отсутствует  трудовая книжка. Если такого соглашения нет, то трудовая книжка предоставляется  работодателю лично, либо направляется заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре может  быть предусмотрено, какие оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации должен использовать работник. Чтобы в последующем  не возникало споров по компенсации  работнику стоимости при использовании  им своего личного оборудования, необходимо определить размер и срок выплаты  компенсации работнику, либо определить, что она не выплачивается и  входит в размер заработной платы.

В договоре обязательно прописываются  порядок, сроки, форма предоставления отчетов о выполненной работе.

В связи с тем, что требования по организации охраны труда для  дистанционных работников несколько  снижены, в договоре закрепляется перечень гарантий предусмотренный п. 2 ст. 312.3 ТК РФ.

Определяется режим рабочего времени и времени отдыха работника. Если режим не определен в договоре, то он устанавливается работником самостоятельно.

Определяется порядок  предоставления ежегодного оплачиваемого  отпуска.

Определяется перечень оснований, при которых трудовой договор  расторгается по инициативе работодателя.

При анализе главы о  дистанционной работе закономерно  возникает вопрос — чем она  отличается от труда надомников, которая  была предусмотрена и ранее в  Трудовом кодексе РФ.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о  выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем  либо приобретаемых надомником за свой счет. Приведем несколько отличий  между режимами работы надомника  и дистанционной работы.

№	Надомная работа	Дистанционная работа
1	Работодатель обеспечивает работника материалами. Если работник самостоятельно обеспечивает себя материалами, то работодатель компенсирует стоимость.	Работодатель вправе дать указания о требованиях к технике  и прочему оборудованию для выполнения работы. При этом затраты на технику  и оборудование возмещаются только если это предусмотрено трудовым договором.
2	Предусмотрена возможность  выполнять работу с участием членов семьи.	Работа выполняется лично.
3	На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные  трудовым законодательством.	Перечень гарантий ограничен  в части обеспечения безопасных условий и охраны труда.
4	Порядок оформления на работу — общий, как для всех работников.	Порядок оформления — обмен электронными документами либо лично.
5	Запись в трудовую книжку вносится.	Запись в трудовую книжку может не вноситься, если это предусмотрено  трудовым договором. Доказательством  трудовых отношений является трудовой договор.
6	Не предусмотрено отчета о выполненной работе	Порядок, сроки, форма предоставления отчетов о выполненной работе – в соответствии с трудовым договором.