Государственная кадровая политика

2. Совершенствования информационного  обеспечения и в первую очередь  статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного  и количественного состояния  кадрового потенциала общества  невозможно вести без соответствующего  статистического учета и отчетности  по составу кадров и трудового  потенциала общества.

В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния  кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть  единые критерии и стандарты классификации  кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих  состояние государственной службы России и регионов.

Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать  показатели, выражающие кадровое состояние  государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе, возможно, составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

Вывод: необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики, соответствующей современным реалиям развития общества, обуславливает создание оперативной и прогностической информационной базы. Это предоставляет возможность контролировать состояние кадров и развитие кадровых процессов в сфере государственного управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Мировая практика свидетельствует, что  кадровая политика в сфере государственной  службы приобретает все возрастающее значение для жизни общества. Ведь от качества работы государственного аппарата зависит прогресс нации. О. Бисмарк замечал: "С плохими  законами и хорошими чиновниками  управление еще возможно, но с плохими  чиновниками не помогут никакие  законы".

Таким образом, можно сделать вывод, что под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их отбору, подготовке и рациональному  использованию с учетом состояния  и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Главной целью кадровой политики в  сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие общества.

Предметом кадровой политики в сфере  государственной службы являются разнообразные  меры, направленные на развитие кадрового  потенциала государственного аппарата.

По оценкам многих специалистов на государственной службе России сложилась  неудовлетворительная кадровая ситуация. В нынешнем состоянии аппарат  государственной службы "не отвечает современным и тем более перспективным  потребностям общества и государства, является скорее тормозом, нежели мотором  преобразований". Качество и стиль  работы государственных служащих стали  хуже даже по сравнению с советским  периодом. О неудовлетворительной кадровой ситуации в сфере государственной  службы свидетельствуют следующие  тенденции.

Форсированный рост численности государственных  служащих при одновременном ухудшение социально-экономических показателей развития страны. За 10 лет численность чиновников в России увеличилась в 1,8 раза.

Отсутствие рациональной системы  подбора кадров на государственную  службу. Как показывает анализ реальной кадровой политики, основными принципами подбора государственных служащих являются:

- принцип родства и свойства;

- принцип знакомства;

- принцип личной преданности.

Использование вышеизложенных принципов  кадровой политики ведет к тому, что современное российское чиновничество  преимущественно служит конкретным начальникам, а не обществу и государству. Открытые и справедливые конкурсы для  российской государственной службы - это пока исключение из правил.

Обострение дефицита компетентности, низкий профессионализм государственных  служащих. Как отметил В. В. Путин  в своем Послании Федеральному Собранию Российской Федерации, "знание чиновниками  современной науки управления - это  все еще большая редкость". Это связано с оттоком значительной части квалифицированных кадров в другие сферы общественной жизни  и в первую очередь в коммерческие структуры. Отсутствие компетентности у многих служащих является одной  из главных причин системного кризиса  российского государства. Правда, появились  и некоторые правовые предпосылки  для перемен на государственной  службе. В частности, впервые на законодательном  уровне закреплена возможность проведения конкурсов на замещение вакантных  должностей и квалификационных экзаменов, зафиксированы некоторые ограничения  для государственных служащих, гарантии и привилегии, связанные со статусом государственного служащего. Подбор для  государственных предприятий так  же проводится под строгим руководством государственных служб, но не всегда справедливые решения принимают  и эти службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Конституция Российской Федерации:  Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.

2. Федеральный закон «Об основах  государственной службы Российской  Федерации» от 5 июля 1995 г. // СЗ РФ. 1995. № 31. Ст. 2990.

3. Положение о Главном управлении  Президента Российской Федерации  по вопросам государственной  службы и кадров: Утв. Указом Президента Российской Федерации от 7 марта 1996 г. N 344 (с изм., утв. Указом Президента Российской // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1032.

4. Положение о проведении аттестации  федерального государственного  служащего: Утв. Указом Президента  Российской Федерации от 9 марта  1996 г. № 353 // СЗ РФ. 1996. № 11. Ст. 1036.

5. Положение о проведении конкурса  на замещение вакантной государственной  должности федеральной государственной  службы. Утв. Указом Президента  РФ от 29 апреля 1996 г. № 604 // СЗ  РФ. 1996. № 18.

6. О мерах по укреплению дисциплины  в системе государственной службы: Указ Президента РФ от 6 июня 1996 г. № 810 // СЗ РФ. 1996. № 24. Ст. 2868.

7. Основные Положения о порядке  проведения аттестации служащих  учреждений, организаций и предприятий,  находящихся на бюджетном финансировании: Утв. Постановлением Министерства  труда Российской Федерации и  Министерства юстиции Российской  Федерации от 23 октября 1992 г. №  27 // Рос.вести. 1992. № 103.

8. Основные подходы к оценке  деловых качеств и квалификации  работника при установлении разряда  оплаты, предусмотренного ЕТС: Приложение  № 1 к Основным положениям о  порядке проведения аттестации  служащих учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на  бюджетном финансировании, утвержденном  Постановлением Министерства труда  Российской Федерации и Министерства  юстиции Российской Федерации  от 23 октября 1992 г. № 27 // Рос.вести. 1992. № 103.

9. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. Лекция. М.: Изд-во РАГС, 2007.

10. Аттестация государственных  служащих. Метод.рекомендации. Уфа, БАГСУ, 2008.

11. Винокуров В. Квалификационные  разряды государственных служащих // Рос.юстиция. 1999. № 5. С. 38-41.

12. Волгин А. Цели и задачи  кадровой политики // Пробл. теории и практики управления. 2006. № 4. С. 45-50.

13. Габитов И.А. Кадровая политика - в центре внимания. // Экономика и управление. - Уфа, РИО БАГСУ, 2008, №4.

14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии и реализации.//Под  общей ред. проф. С.В. Пирогова. Москва, Изд-во РАГС, 2007.

15. Государственная служба в  России: опыт организации и кадрового  обеспечения: Сборник документов.//Под  общей ред. проф. Н.П. Пищулина. Н. Новгород: Изд-во «Нижний Новгород», 2006, кадры, управление. М., 2005.

16. Государственная служба. Основные  термины и понятия: Краткий  словарь-справочник. Уфа, 2004.

17. Государственная служба Российской  Федерации: Становление, кадровое  обеспечение. М., 2006.

18. Государственная служба: теория  и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2008.

19.Зинченко Г.П., Игнатов В.А., Лысенко  В.Д. Персонал местной администрации:  социологические проблемы становления.  Ростов Изд-2007.

20. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008.

21. ИванцевичДж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2008.