Государственная кадровая политика

Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию  механизма реализации государственной  кадровой политики организовать и регулярно  проводить мероприятия по выявлению  эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных  органов. В случае необходимости  создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности  деятельности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и  методов работы как конкурсная и  контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком  и действенном уровне системы  резерва кадров обеспечивает также  эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью  оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также  для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить  ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед  ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование  ее на различных разовых и ответственных  мероприятиях, повысить ее образовательный  и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма  реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.

Организационный механизм основывается на реализации основных положений и  принципов, закрепленных на федеральном  законе об основах государственной  службы, других законодательных и  нормативных актах, а также законах  и нормативных актах регионов.

Следует признать, что современные  технологии, методы и формы, процедуры  кадровой работы составляют важную часть  культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование  современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма  реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии  обоснованной концепции государственной  кадровой политики. При этом особое значение имеет также наличие  кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для  проведения государственной кадровой политики важно также существование  учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной  ее базы.

2.2 Подбор кадров для государственных предприятий.

Конкретизацию общих принципов  кадровой политики представляют собой  специфические принципы, которые  целесообразно рассмотреть в  сфере государственной службы. К  ним, прежде всего, относится принцип  подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных  знаний и практических навыков в  избранной сфере деятельности, а  также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей  целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а  принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется  в процедурах выборности, конкурсного  отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее  время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных  и других общественных организаций  от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также  равный доступ граждан к государственной  службе в соответствии со способностями  и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации  кандидатов на должности государственной  службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной  принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения  религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы  политических организаций и религиозных  объединений. Вне службы государственный  чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.

Функционирование и развитие государственной  службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности  руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при  том условии, что новые кадры  превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям. К сожалению, это требование выполняется  далеко не всегда, свидетельством чего является быстрый рост аппарата государственной  службы за счет значительного числа  неподготовленных и инертных людей. В этих условиях должны активнее использоваться такие методы управления персоналом, как ротация кадров, кооптация, регулярная аттестация, профессиональная переподготовка, отставка, принудительная отставка, введение контрактной системы найма, а  также строгое соблюдение ст. 25 Федерального Закона "Об основах государственной  службы РФ", регламентирующей выход  на пенсию государственных служащих.

Принцип контроля и подотчетности  кадров в настоящее время реализуется  крайне редко, хотя потребность в  нем резко возросла в условиях экономического и политического  кризиса, роста коррумпированности и снижения ответственности среди  должностных лиц. Злоупотребления  в сфере владения госимуществом, землей, природными ресурсами, приватизации и регулирования арендных отношений, а также во внешнеэкономической  деятельности приобрели угрожающие размеры. Отсутствие эффективного контроля и обязательной отчетности, как в  государственной сфере, так и  в сфере частного предпринимательства  привело страну на грань анархии  и хаоса.

Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с  кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и  повсеместной реализацией указанных  принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.

2.3 Механизм реализации  государственной кадровой политики.

Эта тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить и утвердить кадровую политику государства, необходимо создать  дееспособный механизм реализации этой политики. Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной  кадровой политики - это система  различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского  общества и опирающаяся на концепцию  ГКП, правовую базу, принципы, методы и  технологии кадровой работы. Таким  образом, механизм кадрового обеспечения - это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается  с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и  ряд стабильных компонентов.

Нормативно-правовое обеспечение  ГКП. На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование  государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона “Об основах государственной  службы Российской Федерации”, позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе. Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные  законы, нормы и положения которых  позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они  касаются организации кадровых процессов  в государственных и муниципальных  органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного  отбора и т.п. По существу эта нормативная  деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в  субъектах Российской Федерации, в  том числе и в Башкортостане. В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной  сферах, в субъектах федерации  идет более активно, чем на федеральном  уровне. Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка кадрового  потенциала - постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений в связи  с переходом России к рынку  по существу завершается. Разрабатываются  новые типовые и отраслевые нормы  численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники  квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения  о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала  и т.д.

Основной проблемой в сфере  нормативно-правового обеспечения  ГКП, на мой взгляд, является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, последовательную и комплексную  деятельность по формированию, развитию и эффективному использованию кадрового  потенциала страны. Ведь по существу любой  закон так или иначе касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.

Другая проблема - недостаточная  правовая регламентация кадрового  потенциала государственных предприятий  и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию  кадровых процессов только в государственных  органах. Так, есть достаточно детальная  кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак  не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполнимость законов и не только по причинам материально-финансового  характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего  развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной  кадровой политики.

Научно-информационное обеспечение  ГКП. Здесь предусматривается решение  следующих задач:

1. разработка методологических  основ и категориального аппарата  ГКП, например, такого сравнительно  нового понятия как “кадровые  технологии”;

2. определение системы индикаторов  кадрового потенциала страны, ее  регионов, в том числе на основе  статистического учета;

3. прогнозирование кадровых изменений,  определение перспектив развития кадрового потенциала страны регионов;

4. выявление закономерностей развития  кадровых процессов, их направлений,  особенностей и факторов, что  предоставляет возможность выстроить  магистральные направления деятельности  государства в данной сфере;

5. выработка адекватных мер по  корректировке кадровых проблем  на всех уровнях.

Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы  образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

6. разработка новых критериев  оценки кадров, эффективности их  труда, определения деловых и  личностных качеств работников;

7. разработка и внедрение новых  кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать  ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

1. Расширение научных исследований  по всему комплексу кадровых  проблем, начиная от социометрической  оценки позиций членов малых  групп до выработки мер противодействия  негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата  и разбросанность объекта исследования  должна дополняться и компенсироваться  четкой направленностью на решение  главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное  использование кадрового потенциала  общества.