Система профессионального развития персонала в таможенных органах

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организации (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом - это специалисты, работники кадровой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к подчиненным [7, c. 123].

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления таможенным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой, необходимость пропорционального совершенствования всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех частях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников системы управления персоналом и количественного состава таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число ступеней управления персоналом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом напрямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развитием и совершенствованием таможенной службы. Закономерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.

2. Методы и средства управления персоналом в таможенных органах

К методам и средствам управления персоналом относят:

1. Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощрения, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.
2. Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели коллектива.
3. Принуждение, при котором используют властные полномочия, применение негативных санкций (наказание).
4. Обеспечение взаимодействия, средствами которого являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.
5. Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между работниками; улучшение морально-психологического климата, условий труда, стиля руководства.
6. Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологических особенностей, образовательного уровня, стажа, опыта, профессиональных и личностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого развития [6, c. 72-73].

Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции выполняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководители функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже.

Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение персонала; профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развитием персонала входит обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой карьеры и служебно-профессиональное продвижение, организация работы с кадровым резервом. Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование новой структуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.

3. Основные направления профессионального развития и совершенствования персонала таможенных органов

На таможенной службе принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава, призванные обеспечивать эффективность государственного управления, закреплены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Одним из таких направлений предусмотрена профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка, образующие механизм профессионального развития персонала государственных органов [11].

Целью единой системы дополнительного профессионального образования является обеспечение высокого профессионализма таможенных работников, способных наиболее эффективно обеспечивать решение насущных задач и выполнения функций государства. Получение дополнительного профессионального образования таможенными работниками также способствует повышению их профессионализма и компетентности, которые вытекают из существа государственной службы как особого вида профессиональной деятельности.

Поддержание должного уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, входит в число основных обязанностей таможенного работника и подразумевает необходимость развития им своих профессиональных знаний, умений и навыков в течение всей профессиональной карьеры.

Совершенствование профессионального мастерства кадров таможенных служб осуществляется в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Программа — это рабочий инструмент кадровой службы государственного органа, который дает возможность системно решать задачи обучения и карьерного продвижения гражданских служащих, четко формулировать цели в области дополнительного профессионального образования. При помощи таких программ орган государственной власти имеет возможность прогнозировать потребность в специалистах, обладающих определенными знаниями и навыками, что, в свою очередь, позволяет определить необходимость в профессиональной подготовке кадров для гражданской службы посредством заключения договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего им прохождения службы [11].

Программа государственного органа по профессиональному развитию таможенных работников формируется на основании индивидуальных планов профессионального развития гражданских служащих. При составлении индивидуального плана таможенный работник должен руководствоваться, прежде всего, стратегией государственного органа на ближайшую и среднесрочную перспективу, исходить из задач, стоящих перед его подразделением, и выполняемых им функций.

Индивидуальный план профессионального развития таможенного работника позволяет ему определить свои перспективы при прохождении службы в данном таможенном органе. В ходе выполнения индивидуального плана таможенный работник расширяет именно те профессиональные знания и навыки, которые востребованы для замещаемой им в настоящий момент должности. Успешное получение таможенным работником дополнительного профессионального образования, наличие теоретической базы и практического опыта позволит ему не только стать высококвалифицированными, перспективными и востребованными специалистами в области государственного управления, но и претендовать им на замещение вышестоящих должностей.

В соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. № 1474 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации» организация работы с индивидуальными планами профессионального развития гражданских служащих возложена на кадровые службы государственных органов.

Индивидуальный план профессионального развития таможенных работников разрабатывается в соответствии с его должностным регламентом совместно с непосредственным руководителем сроком на три года. При разработке индивидуального плана учитываются полученное служащим профессиональное образование, в том числе и дополнительное, приобретенный практический опыт и профессиональные навыки, личные устремления, а также текущие и перспективные задачи структурного подразделения.

В индивидуальном плане указываются:

• цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;
• направления дополнительного профессионального образования;
• ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования гражданского служащего.

В качестве направлений дополнительного профессионального образования могут указываться такие направления обучения, как управленческое, правовое, организационно-экономическое, планово-финансовое, информационно-аналитическое, языковое и другие [11].

В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования могут рассматриваться:

• внедрение в практику работы таможенного работника новых знаний в целях повышения качества профессиональной служебной деятельности;
• обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых при исполнении работником таможни должностных (служебных) обязанностей;
• освоение новых профессиональных знаний и умений для сдачи квалификационного экзамена или прохождения аттестации;
• освоение новых знаний в целях продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы и качественного исполнения своих должностных обязанностей;

С введением индивидуального плана профессионального развития, разрабатываемого гражданским служащим, кадрам государственного аппарата впервые предоставлена возможность выбрать интересующего его образовательную программу, а также спрогнозировать карьерное продвижение служащего путем повышения профессионального уровня.

Тем самым таможенный работник сам намечает определенную цель в получении конкретных знаний, что сделает его заинтересованным участником образовательного процесса и позволит повысить мотивацию, личную ответственность за результаты его служебной деятельности.

Заключение

Данное исследование предпринято в целях изучения процесса управления совершенствованием обучения персонала в таможенных органах.

В ходе работы были рассмотрены методы и технологии профессионального совершенствования, сущность совершенствования персонала ы таможенных органах.

Основной целью развития персонала является обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития, а важнейшим средством профессионального развития персонала является его профессиональное обучение. Ведь обучение и подготовка персонала – это две стороны одного процесса – его развития.

Все методы обучения и развития персонала можно подразделить на две категории.

К первой относится обучение на рабочем месте и реализуется при помощи таких технологий, как метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие.

Ко второй категории, предполагающей обучение вне рабочего места, выделяя основные технологии, можно отнести чтение лекций, проведение конференций и семинаров, а также ролевое обучение.

Литература

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2010. – 163 с.
3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
4. Батаршев А.В., Лукьянов А.С. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом - М.: Юнити, 2011 – 342 с.;
5. Блинов Н.М., Иванов В.Н., Кухаренко В.Б., Пашинский А.Г. Проектирование таможенной политики. - М., 2009.
6. Дегтярев В.Г. Принципы и методы организации процессов управления в таможенных органах - СПб., 2014. – 196 c.
7. Косаренко, Н. Н. Таможенное право: курс лекций/ Н. Н. Косаренко. - М.: Волтерс Клувер, 2010. - 240 с.
8. Ноздрачев, А. Ф. Таможенное право: учебно-методический комплекс/ А. Ф. Ноздрачев; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. - М.: Изд-во РАГС, 2010. – 86 с.
9. Таможенный кодекс Российской Федерации" от 28.05.2003 № 61-ФЗ // Справочно-информационная система «Консультант-Плюс».
10. Экономика таможенного дела: Учебное пособие / Под научной ред. И.А. Малмыгина, А.В. Губина, В.Н. Шаповаловой. - М.: РИО РТА, 2012. – 236 c.
11. Статья «Основы управления в таможенных органах» // Режим доступа: www.nakhodka-betta.ru/
12. Экономика таможенного дела: Учебное пособие / Под ред. И.А. Малмыгина. – М.: РИО РТА, 2012. – 356 c.