Система профессионального развития персонала в таможенных органах

Система непрерывного образования должна охватывать все уровни, виды и формы обучения; иметь самостоятельные подсистемы, способные дать базовые знания, а затем отслеживать, упреждать и прогнозировать социальное и экономическое развитие общества, постоянно обеспечивать соответствие образовательного, культурного и профессионального уровня личности потребностям ускорения социально-экономического развития страны на основе научно-технического прогресса.

Иными словами, непрерывность образования есть принцип, на котором должна быть основана вся организация системы образования.

Реализация этого принципа становится возможной при создании следующих компонентов образования :

1. Общее образование (развитие природных задатков и способностей, освоение накопленного обществом социального опыта, основных научных представлений социокультурных правил и норм);

2. Базовая профессиональная подготовка (освоение личностью профессиональных основ, взглядов и оценок данной области реальности, осознание присущих ей причинно-следственных связей и закономерностей) – обучение, формирующее основы квалификации специалиста, проводится

один раз за весь период трудовой деятельности;

3. Специализированная профессиональная подготовка (овладение методами и инструментарием осуществления избранного специального вида деятельности);

4. Переподготовка и повышение квалификации (расширение и углубление общеобразовательного и профессионального уровня, овладение более широким диапазоном видов, методов, предметов и средств осуществления профессиональной деятельности);

5. Адаптация (перевод в "привычные" освоенных новых видов методов и средств осуществления деятельности и служебных ролей);

6. Подготовка к должностному росту (освоение специфических видов, функций, методов и средств достижения предлагаемой деятельности или уровня претензий).

Существенной характеристикой понятия непрерывного образования является его понимание как системы видов деятельности, направленной на Теоретические основы управления персоналом в системе таможенных органов

2. Методы и технологии профессионального развития персонала

Существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы.

Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях.

Важнейшие методы обучения на рабочем месте :

1. Метод усложняющихся заданий.

2. Смена рабочего места (ротация).

3. Направленное приобретение опыта.

4. Производственный инструктаж.

5. Использование работников в качестве ассистентов.

6. Метод делегирования (передачи) части функций и ответственности и другие [3, c. 156].

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу. После этого работник пытается выполнить работу самостоятельно. Такие отношения "тренер - обучаемый" продолжаются на основе "наблюдай и делай" до тех пор, пока работник не будет способен хорошо работать самостоятельно.

Инструктаж представляет собой систематический четырехступенчатый план. Инструктаж используется, в основном, для обучения ручному труду, но может применяться для обучения процессам и организационным системам.

Инструктаж является, как правило, непродолжительным, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

План инструктажа:

1. Подготовить обучаемого, то есть дать ему почувствовать себя непринужденно; вызвать интерес к обучению; проверить имеющиеся знания.

2. Показать, рассказать, объяснить надлежащим образом каждую операцию отдельно, подчеркнуть «ключевые моменты», не торопиться, чтобы обучаемый смог усвоить все.

3. На этапе практики и проверки необходимо дать стажеру выполнить работу или объяснить предмет. Затем исправить ошибки и проверить его понимание.

4. Следующие действия – поручение работы, проверка по мере необходимости.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, когда сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, то есть владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолеть стресс, вызываемый однообразными производственными функциями .

Ученичество и наставничество (коачинг) – это способ, при котором менеджеры могут систематически развивать способности и опыт своих подчиненных путем предоставления им тщательно спланированных заданий, подкрепленных оценкой и рекомендациями руководства. Это сравнительно недорогой метод совершенствования работы отдельных людей и эффективности подразделений [3, c. 160].

Таким образом, преимущества обучения на рабочем месте состоят в том, что:

1. Оно дешево, хотя учтите "стоимость" отвлечения инструктора от других задач;

2. Может легко удовлетворить потребности обучаемого, инструктор может подстраиваться под ученика;

3. Работник получает опыт "из рук в руки".

Однако этот метод обучения имеет недостатки:

1. Вы или ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении, особенно если оно предназначено для того, чтобы держать работников в курсе новых разработок или технологии;

2. Ваше обучающее оборудование и возможности могут не соответствовать задаче обучения;

3. Вы или ваши коллеги могут иметь недостаточно свободного времени, чтобы обучать персонал лично;

4. Работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточного авторитета и ответственности;

5. Работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Необязательно проводить обучение под вашим наблюдением или в вашем собственном офисе. Существует много различных курсов, организуемых вузами или организациями, занимающимися бизнесом в области подготовки персонала.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению. Используемые методы обучения см. в приложении 3.

Лекция – это прямая беседа без участия группы. В виде лекции можно представить новую информацию, резюмировать какой-то дополнительный пункт инструкции, приводить примеры для обсуждения.

Лекция является непревзойдённым средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия и сделать определенные акценты. Эффективны и с экономической точки зрения (поскольку инструктор одновременно работает с несколькими десятками и сотнями человек).

Ролевые игры – это «форма обучения через действие» в ситуации, приближенной к реальной. Этот метод помогает обучаемым выявить свои сильные и слабые стороны, оценить позиции и реакции других людей, развить навык общения и обучиться новым методикам. Его можно использовать при обучении навыкам проведения собеседования при отборе персонала, его аттестации, проведения переговоров и многого другого. Подходит для группового обучения [3, c. 163].

В последнее время активно используется метод рабочих групп, которые во время регулярных встреч (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и возможности ее улучшения. Речь идет о японской концепции кружка качества, который между тем обосновался в США и Европе, а также о германской концепции "вместо учебы". Обе концепции имеют ряд аналогичных особенностей: группы хотят управлять самостоятельно, производственная иерархия в работе группы не имеет никакого значения; результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели: кружок качества тенденциозно старается подчеркнуть цель подготовки квалифицированных кадров, ориентированную на результат, то есть экономическую эффективность, в то время как группа "вместо учебы" на передний план выставляет элементы подготовки квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть на выработку манеры поведения, подготовку к учебе.

Есть организации типа "открытый колледж" или "открытый университет", которые предлагают курсы по широкому спектру тем, посвященных бизнесу. Обычно присылается пакет книг и аудио- или видеокассет. Они часто подкрепляются теле- и радиопередачами.

Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:

1. Занятия проводятся опытными экспертами.

2. Используются современное оборудование и информация.

3. Работники получают заряд свежих идей и информации.

Однако этот тип обучения имеет ограничения:

1. Курсы обычно дороги, особенно когда вы добавляете стоимость расходов на проезд, суммы, выплачиваемые за обед, стоимость потерянной продукции.

2. Чаще изучается теория, нежели практика, и ее может быть сложно применить в обычной работе.

3. Имеющиеся курсы могут не соответствовать вашим требованиям; ваш бизнес может пострадать, если ключевые работники будут отсутствовать на работе.

Таким образом, стоит обобщить, что не существует универсального метода обучения, ведь каждый имеет свои недостатки и достоинства.

Поэтому большинство современных программ развития, а значит обучения и подготовки персонала, сочетают в себе несколько различных приемов для подачи материала – лекции, видеофильмы, деловые игры, моделирование и многое другое.

2. Теоретические основы управления персоналом в системе таможенных органов

1. Особенности управления персоналом в таможенных органах

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принципов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия [5, c. 56].

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним. Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Структура управления персоналом в государственных организациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непосредственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квалификации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с кадрами являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каждым сотрудником, вспомогательный характер деятельности (подбор, обучение, продвижение, увольнение), ограниченность властных полномочий по сравнению с непосредственными руководителями [10, c. 89].

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное общение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направленных на реализацию целей, больший объем властных полномочий, чем у функциональных руководителей.