Статистико-экономический анализ эффективности использования трудовых ресурсов в сельскохозяйственных предприятиях Ульяновской области

Структура трудовых ресурсов предприятия - это процентное соотношение различных категорий работников в их общей численности. В структуре персонала сельскохозяйственных предприятий работники, занятые в сельскохозяйственном производстве, занимают 85 - 90 %, в том числе постоянные рабочие 70 - 75 % (из них трактористы-машинисты - 13 -18 %), сезонные и временные рабочие 5 - 8 %, руководители и специалисты 8 -12 %. Эта структура определяется многими факторами: размерами и специализацией предприятия, степенью участия в интеграционных процессах, природными условиями и т. д. Она может рассчитываться и по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация и т. п. 

Среднесписочная численность  работников за год определяется путем суммирования аналогичного показателя за все месяцы и деления полученной суммы на 12. Точно так же среднесписочная численность за месяц рассчитывается путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца (эта информация имеется в регистрах бухгалтерского учета).

Среднегодовая численность  работников определяется путем деления всего отработанного времени работниками хозяйства за год (в человеко-часах или человеко-днях) на годовой фонд рабочего времени.[17]

Коэффициент выбытия кадров (Квк) представляет собой отношение количества работников, уволенных по всем причинам за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Коэффициент приема кадров определяется путем деления количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период.

Коэффициент текучести кадров - отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях.[15]

Широко распространенной формой перераспределения трудовых ресурсов является миграция рабочей силы - массовое перемещение и переселение трудоспособного населения. В зависимости от того, пересекается ли при этом граница страны, различают миграцию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя миграция рабочей силы (между регионами страны, из села в город) является фактором изменения состава и размещения населения; при этом его численность не меняется. Внешняя миграция влияет на численность населения страны, увеличивая или уменьшая его на величину миграционного сальдо. Последнее представляет собой разницу между количеством людей, переселившихся за пределы страны (эмигранты), и количеством людей, переселившихся в страну из-за ее пределов (иммигранты).

Трудовые ресурсы России составляют сейчас около 50 % населения  страны. Среднегодовая численность  работников сельскохозяйственных предприятий  за годы реформы уменьшилась, и в  их составе произошли существенные изменения. В связи с созданием  крестьянских (фермерских) хозяйств более 700 тыс. работников перешли из крупных  сельскохозяйственных предприятий  в этот сектор. В результате расширения личных подсобных хозяйств населения  также увеличилось число занятых  в них работников.[24]

3. Основные пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

В процессе воспроизводства трудовых ресурсов фаза их использования является главной. В период использования происходит: реализация полученных на стадии формирования трудовых ресурсов знаний и умений; накопление производственного опыта, совершенствование и рост образовательного и квалификационного уровня рабочей силы; использование трудовых ресурсов человека на протяжении всего периода его жизнедеятельности.[5]

Резервами повышения эффективности использования трудовых ресурсов являются:

1. экстенсивный тип использования трудовых ресурсов (сокращение сезонных колебаний в занятости, сбалансированность занятости мужского и женского населения в малых и средних городах, в сельской местности; совершенствование территориальных пропорций занятости населения и размещения производства; использование нетрадиционных форм занятости);
2. интенсификация (совершенствование отраслевой структуры производства; сокращение потерь рабочего времени; использование резервов роста производительности труда; совершенствование управления трудовыми ресурсами с учетом территориально-отраслевого принципа).[9]

Эффективность использования  трудовых ресурсов может быть охарактеризована совокупностью взаимосвязанных  показателей, отражающих динамику факторов, которые влияют на рост валового национального  продукта. В практике оценки эффективности  использования трудовых ресурсов применяются, прежде всего, показатели повышения  эффективности труда. В производстве материальных благ эффективность труда  оценивается с помощью показателя производительности труда; там, где  материальные блага не создаются, применяются  различные показатели, отражающие конечные результаты этих видов деятельности. Ведутся расчеты, и анализируются значения показателей темпов роста производительности труда, доли прироста продукции за счет повышения производительности труда, экономии живого труда, то есть численности работников в среднем за год по сравнению с условиями базового года.     

Методами экономического стимулирования персонала является совершенствование зависимости  между оплатой труда и   уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.      

Выплата стимулирующих и компенсационных  выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия должна осуществляться хотя бы в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Все это позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.[14]      

Эффективность использования  трудовых ресурсов в определенной степени  зависит от ситуации с занятостью, от сложившегося уровня безработицы. Необходимость  поддержания уровня безработицы  не выше ее естественного значения предполагает формирование определенной экономической конъюнктуры, а также  изучение проблем текучести рабочей  силы, мотивации трудовой деятельности, эффективности территориального размещения производства и отражение этих вопросов в разрабатываемых программах содействия занятости населения. Повышение  эффективности использования трудовых ресурсов путем реализации наиболее рациональных способов их воспроизводства  и использования является важнейшей  частью процесса управления трудовыми  ресурсами. Процесс управления трудовыми  ресурсами в качестве объекта  управления содержит демографические  и социально-экономические отношения  по поводу воспроизводства трудовых ресурсов в разрезе их формирования, распределения и использования.[2]       

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические факторы: здоровая рабочая атмосфера в коллективе, организация технически оснащенных рабочих мест. Особое внимание должно уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.      

На  различных совещаниях и планерках  руководство оценивает работу различных  подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.       

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.       

Также для успешного развития предприятия  требуется внедрение новых информационных технологий.

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что  трудовые ресурсы объединяют как  занятых, так и потенциальных  работников Персонал предприятия –  все работники списочного состава  это предприятия. При расчете  потребности предприятия в персонале  необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное  соотношение различных категорий  персонала, максимально возможное  высвобождение работников для использования  новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий  работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и  относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности  движения трудовых ресурсов относят: коэффициент  оборота по приему, коэффициент оборота  по выбытию, коэффициент текучести  кадров, коэффициент постоянства  кадров, коэффициент замещения рабочей  силы, коэффициент постоянства состава.[8]

Глава 2. Статистический анализ эффективности использования  трудовых ресурсов в сельскохозяйственных  предприятиях Ульяновской области

2.1. Анализ эффективности  использования трудовых ресурсов  методом статистических группировок  

Под статистической группировкой следует понимать разбиение общей  совокупности единиц объекта наблюдения по одному или несколько существенным признакам на однородные группы, различающиеся  между собой в количественном и качественном отношении и позволяющие  выделить социально-экономические  типы, изучить структуру совокупности и проанализировать связи между  отдельными признаками. Метод группировки  позволяет обеспечивать первичное  обобщение данных, представление  их в более упорядоченном виде. Благодаря группировке можно  соотнести сводные показатели по совокупности в целом со сводными показателями по группам. Появляется возможность  сравнивать, анализировать причины  различий между группами, изучать  взаимосвязи между признаками.

С помощью метода группировок  решаются следующие задачи:

1. Выделение социально-экономических типов явлений;
2. Изучение структуры явления;
3. Выявление взаимосвязи между явлениями и признаками, их характеризующими

Статистические группировки  можно классифицировать по ряду признаков.

1. По характеру решаемых задач статистические группировки бывают:

-типологические;

-структурные;

-аналитические.

Типологической называется группировка, в которой осуществляется разбиение разнородной совокупности единиц статистического наблюдения на отдельные качества однородные группы и выявление на этой основе социально-экономических  типов явлений. При построении группировки  этого вида основное влияние должно быть уделено идентификации социально-экономических  типов и выбору группировочного  признака.

Структурный называется группировка, которая позволяет изучить состав однородной совокупности по варьирующему признаку и выявить ее структуру.

Аналитической называется группировка, которая позволяет выявить взаимосвязи  между изучаемыми явлениями и  признаками, их характеризующими.

При изучении связей социально-экономических  явлений необходимо использовать разделение признаков на факторные и результативные.

Факторными называются признаки, которые оказывают влияние на изменение результативных признаков.

Результативными называются признаки, которые изменяются под  воздействием признаков факторных.

Группировка позволяет делать вывод о структуре совокупности и о роли отдельных групп этой совокупности. Именно группировка формирует  основу для последующей сводки и  анализа данных.

Построение группировки  начинается с определения группировочного  признака.

Группировочным называется признак, по которому осуществляется разбиение  единиц совокупности на отдельные группы. Группировочный признак иногда называют основанием группировки. Правильный выбор существенного группировочного признака дает возможность сделать научно обоснованные выводы по результатам статистического исследования. В качестве группировочного могут выступать как количественные, так и качественные признаки (альтернативные, атрибутивные или порядковые).

Следующим этапом построения статистической группировки является определение числа групп, на которые  необходимо разбить исследуемую  совокупность единиц наблюдения.

Число групп зависит от: задач статистического исследования; вида показателя, положенного в основание группировки; объема изучаемой совокупности; степени вариации признака.

При решении задачи выбора числа групп очень важно учитывать  вид показателя, по которому осуществляется разбиение единиц совокупности на группы, особенно если в качестве группировочных признаков выступает качественные признаки.

Каждый интервал имеет  нижнюю (наименьшее значение признака) и верхнюю (наибольшее значение признака) границы или одну из них. Поэтому  величина интервала есть разность между  верхней и нижней границами интервала. Если у интервала указана лишь одна граница (у первого - верхняя, у  последнего - нижняя), то речь идет об открытых интервалах. Если у интервала имеются  и нижняя, и верхняя границы, то речь идет о закрытых интервалах. Закрытые интервалы подразделяются на равные и неравные (прогрессивно возрастающие, прогрессивно убывающие), а также  специализированные и произвольные.

Главным группировочным признаком  является выручка в расчете на одного работника, тыс. руб. Он находится как, отношение выручки за продукцию, работы и услуги к численности работников организации. В данном проекте исследуются показатели сельскохозяйственных предприятий Южной зоны - Николаевский, Павловский, Новоспасский, Старокулаткинский, Радищевский районы. Все фишки располагаем по ранжиру (таблице 1), то есть в порядке возрастания главного группировочного признака.