Значение, содержание и задачи мотивации трудовой деятельности.

Введение

Мотивация персонала лежит на «перекрестке»  как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности в не меньшей мере, чем технологическое перевооружение.

Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей – на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность концепции мотивации  и методик стимулирования столь  велика, что практика менеджмента  готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Взгляды на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

При объективном рассмотрении мотивация  оказывается гипотетическим процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по поведению людей, изучая изменения в их деятельности, или с помощью опроса, выясняя их потребности и цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Значение, содержание и задачи мотивации  трудовой деятельности.

 

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Процесс мотивации начинается и  заканчивается с личности. Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности.

Трудовая среда (организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации.

Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Мотивация труда – процесс актуализации мотивов, способствующих трудовой активности.

Мотив – психологическое побуждение к действию или системе поведения.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и  важнейшим элементом системы  мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами.

 

 

 

 

Современные теории мотивации и  возможности их использования в  разработке системы управления персоналом.

 

Современные теории мотивации можно  разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом. Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.

Согласно теории Маслоу, все потребности  человека можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности — необходимые для выживания;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем;
• социальные потребности — потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;
• потребности в уважении, признании;
• потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Дэвид Мак-Клелланд выделял три уровня потребностей:

• Потребность власти — желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании» надо готовить к занятию высших руководящих должностей;
• Потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением успеха какого-либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения;
• Потребность в причастности. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведение людей:

• Гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии;
• Факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории мотивации  базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.

 

 

 

 

 

 

Теория ожиданий.

 

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению его потребностей.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

• Затраты труда – результаты;
• Результаты – вознаграждения;
• Вознаграждения – удовлетворенность вознаграждением;

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение c потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от починенных результатов.

Рис. 1.  Мотивационная теория ожиданий.

Предполагаемая ценность вознаграждения или результатов (валентность)

Фактическое усилие

Предполагаемое ожидание «усилие - исполнение»

Предполагаемое ожидание «исполнение - результат»

Способность (умение)

Возможность

Исполнение

Внутреннее вознаграждение

Внешнее вознаграждение

Удовлетворенность

Теория справедливости.

 

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его c вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то y человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Пopтep и Э. Лoyлep разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

• Затраченные усилия;
• Восприятие;
• Полученные результаты;
• Вознаграждение;
• Степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.  Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определённый уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений c учётом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведёт к удовлетворению.

 

 

Стимулирование трудовой деятельности.

 

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

 

Виды  стимулирования

Материальные

Духовные

Материально-денежные

Социальные

Моральные

 

Рис. 2.  Классификация видов стимулирования.

 

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из:

• Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.
• Материально-неденежное стимулирование (социальное). Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе:

• Социальные стимулы.
• Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на духовных ценностях человека. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной  трактовки моральные стимулы  отождествляются со всей совокупностью этических т нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

• Потребности человека в общественном признании.
• Эстетические стимулы.
• Социально-политические стимулы.
• Информационные стимулы. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотивация трудового поведения, потребности человека.

 

Потребность – это испытываемый человеком недостаток в чем либо, принявший специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и индивидуальностью человека.

Потребности могут быть первичными (физиологические, врожденные нужды) и вторичными (психологические, приобретенные). К первичным потребностям можно отнести голод, жажду, необходимость отдыха и сна, сексуальные потребности. В качестве вторичных могут выступать потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность приобщения к кому-либо или чему-либо. О существовании потребностей можно судить лишь опосредованно, на основе анализа поведения людей. В результате такого анализа психологи пришли к выводу, что потребность определяет мотив к действию. Потребность, осознаваемая человеком, побуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение (мотив) – это стремление удовлетворить осознанную потребность; психологическое стремление к действию или системе поведения (о чем было упомянуто в начале).

Мотив заставляет человека осуществить  набор совершенно определенных действий, для того чтобы достичь удовлетворения потребности. Если цель достигнута, человек приобретает положительный опыт, и в похожей ситуации стремится повторить те действия, которые привели к достижению результата, и избегать того, что дает обратный эффект. Это называется законом результата. На основе этих выводов можно составить упрощенную модель мотивации поведения человека через потребности (рис. 3).