Управление поведением людей в группах. Закономерности формирования и развития неформальных групп в организации. Методы укрепления желат

Поддержание групповых  норм. Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах, нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

Стремление к  сплоченности группы. Сплоченная группа – это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, –  менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в несплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации.

Присутствие группового единомыслия. Это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности – держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется. Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

Низкий уровень конфликтности. Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же.

Соблюдение статуса  членов группы. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Четкость и  ясность ролей в желательной  группе. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы.

Чтобы обеспечить эффективное  взаимодействие между формальной и  неформальной группами, можно использовать следующие методы:

1) признать существование неформальной организации, отказаться от ее уничтожения, осознать необходимость работы с ней;

2) выявить лидеров в каждой неформальной группе, привлекать к процессу принятия решений и учитывать их мнения, поощрять тех, кто участвует в решении производственных проблем;

3) проверять все управленческие действия на их возможное отрицательное влияние на неформальную группу;

4) для ослабления сопротивления переменам привлекать членов группы к принятию управленческих решений;

5) быстро обеспечивать точной информацией, чтобы препятствовать распространению ложных слухов.

3.2 Разрушение нежелательных групп

При работе с отрицательно направленными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном случае истинные причины отрицательного поведения  людей.

Меры воздействия в  таких случаях тоже должны быть различными:

1. На одного достаточно воздействовать проявлением к нему внимания, похвалой.
2. Другого перевести на более подходящую работу.
3. Третьего направить в другой коллектив (при несовместимости его с группой).
4. С четвертым требуется длительная воспитательная работа.
5. Пятого надо «проработать» на собрании коллектива.
6. Шестого вообще уволить. Но эту меру следует применять в самом крайнем случае, соблюдая все правовые нормы.

Скомбинировав выше перечисленные  рекомендации, руководителю может легко удастся разрушить нежелательную группу в организации.

В управлении коллективом  очень важно уметь вовремя  использовать положительное влияние  авторитетных лиц и нейтрализовать их отрицательное воздействие.

Главной целью разрушения нежелательных групп в организации  является создание обстановки для эффективной работы.

Руководителю следует  иметь в виду, что попытки расформировать некоторые нежелательные группы путем создания препятствий для  контактов между его членами  редко приводят к желаемому результату. Но могут дать обратный эффект и  способствовать еще большему их сплочению.

Принятие только административных мер не может гарантировать успех. Необходима воспитательная работа и  совместные усилия администрации и  коллектива.

В практике подбора кадров следует сближать лидера с официальным  руководителем или стремиться, чтобы  формальный руководитель обладал свойствами лидера.

Доказано, что от характера  отношений руководителя и лидера между собой и каждого из них  с коллективом прямо зависят  результаты деятельности коллектива. Моральный климат в коллективе –  это прежде всего настроение коллектива.

Характер внутри межгрупповых отношений – явление вполне управляемое. Большое значение в практике управления приобретает умение строить организационную  и воспитательную работу с коллективом  дифференцированно, то есть в соответствии с профессиональными, функциональными, социальными и демографическими особенностями отдельных групп.

Важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как  следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести  ущерб рабочей группе в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Как мы выяснили, существуют два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают  большое влияние на членов организации.

Формальные группы создаются  по воле и желанию руководства  организации, они имеют следующие  виды: группы руководителей, производственные группы и комитеты.

Неформальные группы создаются  не распоряжениями руководства и  формальными постановлениями, а  членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями  привычками и т.п. Мы выяснили, что  причиной возникновения неформальной группы в формальной организации  является неизбежная ограниченность формальной организации, которая не может охватить и регулировать все процессы функционирования социальной организации, а также  является следствием естественного  стремления человека к объединению  с другими людьми, к формированию устойчивых форм взаимодействия с ними.

Неформальные группы несут  в себе как отрицательное, так  и положительное влияние на деятельность формальной организации.

Также важно помнить, что  главной целью разрушения нежелательных  групп в организации является создание обстановки для эффективной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. http://ru.wikipedia.org/wiki/
2. Зайцева О. А., Радугин А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособ. – М.: Центр, 2002.
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М.: Дело, 2003.
4. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томнсон В.А. Менеджмент в организациях, М.: Экономика, 2002.
5. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2004.