Управление поведением людей в группах. Закономерности формирования и развития неформальных групп в организации. Методы укрепления желат

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ, МОЛОДЕЖИ И СПОРТА

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ  ЗАВЕДЕНИЕ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ГОРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Институт экономики

 

кафедра менеджмента производственной сферы

 

 

Реферат на тему:

«Управление поведением людей  в группах. Закономерности формирования и развития неформальных групп в  организации. Методы укрепления желательных  для организации групп и разрушение нежелательных»

 

 

 

Выполнил:

ст. гр. МН-10-3

Сай Д. С.

Принял:

ас. Моисеев А. С.

 

 

 

Днепропетровск,

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение……………………………………………………………………….3

1. Управление группами

1. Понятие групп и их значимость. Виды групп в организации…….4

2. Способы управления поведением людей в группах…………………6
2. Закономерности формирования и развития неформальных групп в организации
1. Формирование неформальных групп……………………………..10
2. Характеристики неформальных групп……………………………14
3. Методы укрепления желательных для организации групп и разрушения нежелательных

3.1 Принципы укрепления  желательных групп………………………. 17

3.2 Разрушение нежелательных  групп………………………………… 20

     Заключение................................................................................................22

     Список литературы………………………………………………………….23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организация – это социальная категория и одновременно – средство достижения целей. Это место, где  люди строят отношения и взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации  существует сложное переплетение неформальных групп и организаций, которые  образовались без вмешательства  руководства. Эти неформальные объединения  часто оказывают сильное влияние  на качество деятельности и организационную эффективность.

Несмотря на то, что неформальные организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с  которым должен считаться каждый руководитель, потому что такие организации, и другие группы могут оказывать  сильное влияние на поведение  отдельных личностей и на рабочее  поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются  для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и  подчиненному часто приходится взаимодействовать  с людьми, находящимися за пределами  данной организации и с подразделениями  вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых  зависит их деятельность.

Руководство организации  испытывает удовлетворение в том  случае, если организация продолжает свое существование как единый организм. Однако почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана  руководства организации.

Неформальные группы, которые  образуются в организациях, являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать  доминирующей в организации и  сводить на нет усилия руководства. Неформальные группы могут также  нести в себе и положительное  влияние на деятельность формальной организации.

1. УПРАВЛЕНИЕ ГРУППАМИ

1.1 Понятие групп и их значимость. Виды групп в организации

Группой называется ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуры, композиции, уровня развития, и т.д.). По различным признакам группы классифицируются на малые и большие, реальные и условные, развитые и низкоразвитые и т.д. Однако основной принцип классификации группы – это степень или уровень ее развития.

Еще одно определение данного  понятия говорит следующее: группа – это два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц.

Формальные группы. Принято считать, что организация любого размера состоит из нескольких групп. Руководство создает группы по своей воле, когда производит разделение труда по горизонтали (подразделения) и по вертикали (уровни управления). В каждом из многочисленных отделов большой организации может существовать десяток уровней управления. Например, производство на заводе можно разделить на более мелкие подразделения – механообработки, окраски, сборки. Эти производства в свою очередь можно делить и дальше. К примеру, производственный персонал, занимающийся механообработкой можно разделить на 3 различных коллектива по 10-16 человек, включая мастера. Таким образом, большая организация может состоять буквально из сотен или даже тысяч малых групп.

Эти группы, созданные по воле руководства для организации производственного процесса, называются формальными группами. Как бы малы они ни были, это – формальные организации, чьей первейшей функцией по отношению к организации в целом является выполнение конкретных задач и достижение определенных, конкретных целей.

В организации существует три основных типа формальных групп:

• группы руководителей;
• производственные группы;
• комитеты.

Командная (соподчиненная) группа руководителя состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые, в свою очередь, также могут быть руководителями. Президент компании и старшие вице-президенты – вот типичная командная группа. Другим примером командной соподчиненной группы являются командир авиалайнера, второй пилот и бортинженер.

Второй тип формальной группы – это рабочая (целевая) группа. Она обычно состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. Хотя у них есть общий руководитель, эти группы отличаются от командной группы тем, что у них значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своего труда. Рабочие (целевые) группы имеются в составе многих известных компаний (Hewlett-Packard, General Electric, Motorola). Руководство данных компаний считает, что целевые группы ломают барьеры недоверия между руководителями и рабочими. Кроме того, предоставляя рабочим возможность самим думать о своих производственных проблемах и решать их, они могут удовлетворять потребности рабочих более высокого уровня.

Третий тип формальной группы – комитет.

Все командные и рабочие  группы, а также комитеты, должны эффективно работать – как единый слаженный коллектив. Теперь уже нет необходимости доказывать, что эффективное управление каждой формальной группой внутри организации имеет решающее значение. Эти взаимозависимые группы представляют собой блоки, образующие организацию как систему. Организация в целом сможет эффективно выполнить свои глобальные задачи только при условии, что задачи каждого из ее структурных подразделений определены таким образом, чтобы обеспечивать деятельность друг друга. Кроме того, группа в целом влияет на поведение отдельной личности. Таким образом, чем лучше понимает руководитель, что же представляет собой группа и факторы ее эффективности, и чем лучше он владеет искусством эффективного управления группой, тем больше вероятности, что он сможет повысить производительность труда этого подразделения и организации в целом.

Неформальные  группы. Несмотря на то, что неформальные организации создаются не по воле руководства, они являются мощной силой, которая при определенных условиях может фактически стать доминирующей в организации и сводить на нет усилия руководства. Более того, неформальные организации имеют свойство взаимопроникать. Некоторые руководители часто не осознают, что они сами примыкают к одной или нескольким таким неформальным организациям.

1.2 Способы управления поведением людей в группах

Менеджеру в своей работе приходится иметь дело с разными  видами групп, но существует нечто общее, некоторые правила, которые могут  быть довольно успешно применены  на различных группах. Рассмотрим структуру  группы, ее основных членов, при грамотном  воздействии на которых можно  управлять деятельностью всей группы.

Человек в группе занимает всегда вполне определенное социальное положение, соответствующее той  роли, которой, по расчетам других членов группы, он будет придерживаться, и  которая позволяет им ожидать  от него определенного поведения. В  соответствии с этим можно выделить людей занимающих такие ролевые позиции в группе, как лидер, «шут», «козел отпущения», «генератор идей» и т.д. Некоторые из этих ролей могут сочетаться в одном человеке, например «генератор идей» и лидер.

Менеджеру необходимо видеть и уметь воздействовать на них, как  на особые рычаги управления группой. Воздействовать можно с помощью 5 видов власти, которые в середине ХХ-го столетия выделили Френч и Рейвен.

1. Власть вознаграждения заключается в возможности вознаграждать за всякое поведение, соответствующее ожидаемому, либо полезному с точки зрения менеджера.

2 .Власть принуждения  основывается на практике угроз,  выговоров, лишения премий и  т.д.

3. Власть эксперта основывается  на знаниях в какой -либо области или на обладании информацией, необходимой для успешного ведения какого-либо дела.

4. Власть авторитета заключается  в уважении или преклонении  перед человеком, поступки или  решения которого служат примером  для других людей.

5.Власть закона имеется  в распоряжении каждого человека. Закон представляет собой установленный социальный порядок. Такой тип власти чаще всего поддерживают, используя другие формы власти.

Теперь рассмотрим общие правила или шаги, с помощью которых можно просмотреть стадии, которые проходит управление группой. Эти правила стоит принимать во внимание менеджеру и для их осуществления применять наиболее подходящие в данной ситуации виды власти:

1) оценка потенциальных возможностей людей и распределение между ними ролевых позиций в группе;

2) раскрытие значение каждого члена для группы и ее работы;

3) постановка для группы общей цели, дабы заинтересовать группу;

4) распределение обязанностей, ответственности, власти и средств;

5) обсуждение первых трудностей с желанием найти их причины;

6) предложить группе постоянно квалифицировать свою деятельность.

7) вначале стабилизировать, сплотить группу, создать в ней благоприятный климат, потом имитировать кризис, чтобы люди учились разрешать противоречия и конфликты;

8) развитие коллективного принятия решений. Авторство присваивать группе, но внутри группы отдавать должное каждому в зависимости от его вклада;

9) разработка отдельных категорий оценок работы в группе и следование им.

10) ведение коллективного и публичного разбора предложений, т.к. каждый человек видит перспективу по-своему;

11) поддержание в группе главных ценностей: уважение к каждому члену, оценка по вкладу, ориентация на положительное в человеке, гласность, демократизация, учет индивидуальных особенностей;

12) раскрытие смысла, значимости работы и ценности каждого в группе, чтобы никто не чувствовал себя отрешенным;

13) при необходимости децентрализовать власть и предоставить полную самостоятельность всем членам группы;

14) поощрение инициативы и исключение практики поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибки;

15) постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;

16) все групповые проблемы разрешать совместно и гласно;

17) постоянно давать информацию о достижениях группы и каждого, чтобы люди знали, что не зря работают;

18) всем членам группы дать право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;

19) назначить одного из членов группы на роль человека, защищающего явно неправое дело, что поможет быстрее принять правильное решение для всех;

20) выслушивать различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с вашей точкой зрения;

21) отделить усилия по генерированию идей от их оценки, собрать все предложения, а потом обсудить плюсы и минусы;

22) выслушивать сначала идеи подчиненных низших рангов, затем рангом выше и только потом излагать свои собственные.

Добавить по этому поводу можно то, что для управления группой  менеджер должен иметь большой как жизненный опыт, так и в области психологии управления. Свое влияние на группу можно распространять через ее отдельных членов или влиять на группу, как на отдельный субъект.

Пути этого влияния  и способы управления должны, несомненно, диктоваться ситуацией, хотя у менеджера  должен быть свой банк ситуаций, которые  являются стандартными, хотя и нельзя недооценивать значение творческого  подхода в работе менеджера.