Современная концепция управления персоналом

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объективны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на  организацию снабжает управленцев  связной системой понятий, с помощью  которых они могут сделать  свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать  определенные типы действий как  нормальные, легитимные, предсказуемые  и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью  и противоречивостью, стоящими за  многими человеческими ценностями  и действиями.

2. Представление об организации  как культурном феномене позволяет  понять, каким образом, через какие  символы и смыслы осуществляется  совместная деятельность людей  в организационной среде. Если  экономический и организационный  подходы подчеркивают структурную  сторону организации, то организационно-культурный  показывает, как можно создавать  организационную действительность  и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры  рассматривали себя прежде всего  как людей, создающих структуры  и должностные инструкции, координирующих  деятельность или создающих схемы  мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть  на себя как на людей, осуществляющих  символические действия, направленные  на создание и развитие определенных  смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет  также реинтерпретировать характер  отношений организации с окружающей  средой в том направлении, что  организации способны не только  адаптироваться, но и изменять  свое окружение, основываясь на  собственном представлении о  себе и своей миссии. Разработка  стратегии организации может  превратиться в активное построение  и преобразование окружающей  реальности.

4. В рамках данного подхода  возникает понимание того, что  эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и  изменение ценностей, которые лежат  в основе совместной деятельности  людей.

 

 

Заключение

В условиях современной экономики крупным предприятиям приходится отходить от традиционных служб управления персоналом (отдел кадров с его ограниченными функциями) и жесткого иерархического контроля подчиненных. На базе привычных служб создаются новые, с более широким набором функций, позволяющих значительно эффективнее управлять производственными процессами, стимулировать трудовую деятельность сотрудников, грамотно влиять на их карьерный рост и предотвращать конфликты внутри организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Основы управления персоналом : учебник, 2-е издание (под ред. Проф. Кибанова А.Я.), М., Инфра-М, 2011
2. Журавлев П.В., Кулапов М.Н. Мировой опыт в управлении персоналом.
3. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: "Экзамен", 2003
4. М.Мескон, М. Альберт «Основы менеджмента»М., Изд-во «Дело», 2000