Соціологічний підхід в теорії і практиці менеджменту

ЗМІСТ

Вступ……………………………………………………………………………….3

1. Соціологічний підхід в теорії і практиці менеджменту……………………...4

Висновок………………………………………………………………………….12

Список використаних джерел та літератури…………………………………...13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

Актуальність теми полягає в тому, що сьогоднішнє управління та менеджмент неможливі без людських ресурсів. Адже всі організації функціонують лише завдяки трудовим колективам та працівникам цієї організації. З розвитком соціології та психології все більше уваги почали надавати поведінці людини у колективі та на підприємстві, задля того, щоб зробити управління ефективним. Вивченню поведінки людей у процесі праці приділяють дуже велику увагу. Наука про поведінку ґрунтується на врахуванні різних аспектів соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади й авторитету, організаційних структур, комунікацій на підприємстві. Основна мета науки про поведінку– підвищення ефективності діяльності підприємства за рахунок збільшення активності кожного індивіда.

У наш час соціологічний  підхід теж дуже актуальний, адже кожен керівник прагне отримати від свої працівників якомога більшої віддачі, щоб досягти певних поставлених цілей організації.

Об’єктом дослідження  тут виступає соціологічний підхід.

Предметом дослідження  є соціологічний підхід в теорії та практиці менеджменту.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. СОЦІОЛОГІЧНИЙ ПІДХІД  В ТЕОРІЇ І ПРАКТИЦІ МЕНЕДЖМЕНТУ

Соціологічний підхід у  менеджменті  визначився лише в другій половині XX ст. Аналіз переваг існуючих шкіл та теорій менеджменту в контексті, можливості використання їх в управлінні соціальною роботою дозволить окреслити теоретичний простір для визначення сутності менеджменту соціальної роботи.

Ме́неджмент  — це процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з метою досягнення координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного виконання завдань. Менеджмент пронизує всю організацію, торкається практично всіх сфер її діяльності. Термін менеджмент утворився від англійського дієслова to manager (керувати), яке, в свою чергу, походить від кореня латинського  слова manus (рука).

Організації складають  основу світу менеджерів, саме в  них  

спостерігаються  процеси і    стани, які є причиною існування менеджменту. Першочергова задача менеджменту полягає в створенні організаційної культури, творчого інноваційного клімату, які стимулюють працівників на нововведення.

У сучасній науковій літературі виділяють чотири найважливіших  підходи, які зробили суттєвий внесок у розвиток теорії і практики менеджменту:

1. Підхід з позицій  виділення різних, шкіл в управлінні: наукового управління; адміністративного управління; людських стосунків і науки про поведінку; науки управління чи кількісних методів.

2. Процесний підхід, який розглядає управління як безперервну серію взаємопов'язаних управлінських функцій.

3.Системний підхід, за якого  організація розглядається як  сукупність взаємопов'язаних елементів — люди, структура, задачі й технології, які орієнтовані на досягнення різних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища.

4. Ситуаційний підхід, у якому через надмір внутрішніх і зовнішніх факторів придатність різних методів управління визначається відповідністю їх даній ситуації.

                    Школа людських відносин

Унаслідок швидкого розвитку промислового і, особливо, масового виробництва, технократичні ілюзії в управлінні почали розвіюватися вже наприкінці 20-х років. Саме життя вимагало формування нової управлінської парадигми, підходу, зорієнтованого на людину. Безпосереднім поштовхом до цього слугували знамениті Хоторнські експерименти, що проводилися в американській компанії «Уестерн Електрик» під керівництвом Елтона Мейо. У результаті психологічних експериментів було зроблено висновок, що головний вплив на продуктивність здійснюють не умови праці самі по собі, а увага до персоналу. 
           З появою публікацій Е. Мейо «Проблеми людини промислового суспільства» (1933), «Соціальні проблеми промислового суспільства» (1945); Ф. Ретлісберга і У. Діксона (один із керівників компанії «Уестерн Електрик») «Менеджмент і робітники» (1939), Ф. Ретлісберга «Менеджмент і мораль» (1941) було закладено основи теорії людських відносин. Зокрема, дослідниками стверджується, що настрій людини визначає її поведінку більшою мірою, ніж гроші, а групи впливають на поведінку індивіда настільки суттєво, що це навіть спонукає менеджерів визнавати той факт, що ділові фірми — фактично більше, ніж просто економічні інститути, вони — соціальні організаційні структури з людськими особистостями, і ними слід управляти відповідним чином. 
            Дослідники цієї школи виходили з того, що лише людські ресурси здатні створювати економічні результати. Усі інші ресурси підпорядковуються законам механіки. Їх можна краще використовувати, але їхній вихід ніколи не буде більшим, ніж сума входів. Тому, на їхню думку, керівники повинні проявляти турботу про своїх працівників, що приведе до підвищення їхнього рівня задоволеності, а відтак сприятиме підвищенню продуктивності праці. Вони ставили перед собою мету: усунення деперсоніфікованих відносин і заміна їх системою партнерства та співробітництва. 
              Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати управляти трудовим колективом, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів. Школа людських відносин сприяла тому, що менеджмент став розглядати кожну організацію як соціальну систему. 
             Новим у підході школи людських відносин було визнання працівника як соціального фактора, необхідності пошуку стимулів підвищення продуктивності праці, переважно за допомогою залучення працівників до організації та управління підприємством. Представники цієї школи запропонували використовувати методичний апарат наук поведінки (соціології і психології) під час вивчення взаємодії працівників, мотивації праці, характеру влади, лідерства тощо. Унаслідок цього система управлінського впливу на підприємстві поповнилася соціальними і психологічними методами управління. Це вимагало подальшого поділу праці, а також розробки способів поєднання цих методів з економічними й організаційними.  
             Школа людських відносин переносила основну увагу на колектив, що бачився нею відносно невиразною масою, а цього в умовах подальшого ускладнення індивідуалізації виробничої діяльності було недостатньо. Тому з другої половини 30-х років на доповнення до принципів школи людських відносин почали формуватися концепції поведінки, спрямовані на пошук і розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника з метою поставити їх на службу інтересам організації.

Школа соціальних систем

   Школа соціальних  систем — це сукупність соціологічних підходів у менеджменті, що розглядають організацію як динамічну цільову багатофункціональну систему, яка складається з різнорідних і взаємозв'язаних елементів (підсистем). Базовою підсистемою є соціальна організація. 
             Соціальна організація — це в широкому сенсі, будь-які організовані людські співтовариства або сукупність взаємозв'язаних соціальних груп, у вузькому — найменування специфічної, власне соціальної підсистеми регуляції поведінки, наявність якої і дозволяє розглядати організацію як соціальну систему. 
            Організація як соціотехнічна система — системна модель, що розглядає організацію як штучну, закриту систему. Організація характеризується тут як складна гетерогенна система, що складається з двох взаємозалежних підсистем — техніко-технологічної (технічна організація) і соціально-психологічної (соціальна організація), що регулюють поведінку її учасників, та виконує функцію з'єднання техніки і людського компонента. 
             Організація як відкрита система — системна модель організації, в якій її функціонування, властивості, структура, особливості життєдіяльності і логіка розвитку залежать від стану і динаміки зовнішнього середовища.  
Організація як закрита система — організація, взаємодія (обмін ресурсами, енергією, продукцією) якої із зовнішнім середовищем є стабільною. 
               Яскравими представниками школи соціальних систем є Саймон, Гоулднер та Етціоні.  
              Концепція обмеженої раціональності Саймона — система теоретичних положень, що обґрунтовують принципову неможливість ухвалення оптимальних управлінських рішень адміністративним управлінцем (менеджером) в організації. 
              Сенс концепції може бути сформульований у вигляді двох тез: 
1) особа, що ухвалює рішення, вже через свою людську природу не здатна ухвалити оптимальні рішення, в кращому разі задовольнятиметься задовільними рішеннями; 
2) поведінка людини в організації не може бути кваліфікована як раціональна або ірраціональна, вона визначається як обмежено або вимушено раціональна.

                               Неокласична школа «людських стосунків»

Не дивлячись на те, що автори школи наукового менеджменту  і класичної школи визнавали  значення людського чинника, вони обмежувалися такими питаннями, як заробітна платня, матеріальна зацікавленість і встановлення формальних функціональних відносин. Проте основним елементом ефективності організації є людський чинник, що повністю не було усвідомлено творцями теорії наукового менеджменту і класичної школи.  
                Школа людських стосунків у розділ свого вчення ставить людський чинник. Засновниками цієї школи були Мері Паркер Фоллетт і Елтон Мейо. Визначення менеджменту як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб було дано М. Фоллетом. 
            Представниками школи людських стосунків велика увага приділяється питанням вдосконалення праці в самій системі управління. Вони закликали відмовитися від принципу координації за допомогою ієрархії, яку рекомендували представники класичної школи, оскільки, на їх думку, напрям лінії влади тільки зверху вниз не може бути ефективним. У зв'язку з цим вони висунули метод «координації за допомогою комісії», який припускає вивчення відносин по горизонталі. У представників школи людських стосунків склався свій погляд і на делегування відповідальності. 
            З ростом організації виникає потреба у збільшенні кількості адміністративних рівнів з тим, щоб вони своєчасно могли пристосуватися до зовнішніх умов, тому делегування представниками школи людських стосунків розглядається як двосторонній процес, при якому низові рівні організації делегують вгору функції адміністративної і координаційної діяльності, а верхні шари делегують вниз право виконувати вказані дії.                Прихильники цього напряму ставлять в обов'язок керівникам всесторонньо знати своїх підлеглих з тим, щоб забезпечити надійність виконання передовірених функцій і надавати допомогу в їх виконанні. Уміння використовувати можливості своїх підлеглих цілком забезпечує, на їх думку, ефективність делегування. 
            Представник школи людських стосунків Д. Макгрегор висунув два підходи до організації управління: перший заснований на застосуванні примушення і заохочення («батога і пряника»), другий — на створенні умов стимулювання у працівників ініціативи, винахідливості і самостійності в досягненні мети організації. 
На думку Макгрегора, за мірою переходу від примушення до заохочення ініціативи структура організації повинна зазнавати зміни в бік зменшення жорсткості ієрархії.  
            Ґрунтуючись на своїх дослідженнях і висновках, представники школи людських стосунків вважали, що якщо керівництво піклується про своїх підлеглих, то рівень задоволеності повинен зростати, а це, у свою чергу, позитивно позначиться на продуктивності праці. Серед рекомендацій школи — використання прийомів управління людськими стосунками через ефективні дії безпосередніх керівників, надання працівникам ширших можливостей спілкуватися на роботі, консультуватися з ними, вивчати їх потреби.

                 Концепція управління з позиції науки про поведінку

У 50-ті роки XX століття активно почали розвиватися такі науки, як психологія і соціологія. Одночасно удосконалювалися і методи дослідження поведінки людини у виробничому колективі.  
             Цими дослідженнями в США займалися такі крупні дослідники, як Кріс Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерік Герцберг. Об'єктами цих та інших дослідників були різні аспекти:  
1. соціальної взаємодії;  
2. мотивації праці;  
3. характеру влади й авторитету;  
4. організаційної структури;  
5. лінійного зв'язку в організаціях;  
6. лідерства;  
7.зміни змісту роботи та якості трудового життя. 
            Якщо школа людських стосунків зосереджувала свою увагу головним чином на методах налагодження міжособових відносин, то новий біхевіористський підхід прагнув більшою мірою надати допомогу працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей та талантів.  
          Методи вивчення працівника в розрізі даного підходу ґрунтувалися на застосуванні науки про поведінку щодо побудови і управління організаціями. 
Головною метою школи поведінкових наук було підвищення ефективності підприємства (організації) за рахунок підвищення ефективності людського чинника (людських ресурсів). 
           Популярність поведінкового підходу настільки зросла, що ним у 60-ті роки були майже повністю охоплені всі області управління. Представники цієї школи пропагували свій підхід як єдиний якнайкращий шлях рішення управлінських проблем. 
            Головним у теорії поведінкових наук було затвердження того, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і підприємства (організації) в цілому. Проте подальші дослідження показали, що не всі методи школи поведінкових наук носять універсальний характер. Такі прийоми, як зміна змісту та типу роботи і залучення працівника до управління підприємством, виявляються ефективними тільки для деяких працівників і лише в деяких ситуаціях. 
               Отже, не дивлячись на те, що поведінковий напрям в управлінні у багатьох випадках дає позитивні результати, все ж таки його застосування вимагає глибокого вивчення конкретної виробничої ситуації і людей.

Теорія організаційної культури.

Перші згадування про  цю теорію з’явилися в 1985 р. Авторами її вважають С.Сате, Е.Шайна, Т.Парсонса, Р.Квіна і Дж.Рорбаха, котрі стверджують, що організаційну культуру варто розглядати як інструмент, який дозволяє орієнтувати як усі структурні одиниці організації, так і окремих працівників на досягнення загальних цілей, стимулювати ініціативу, виховувати відданість організації, поліпшити поведінку і комунікації. Культура управління – це раціональна організація праці апарату управління, посилення ролі культурного елемента в ньому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИСНОВОК

Отже, можна сказати, що процес планування, організації, приведення в дію та контроль організації з метою досягнення координації людських і матеріальних ресурсів, необхідних для ефективного виконання завдань, називається менеджментом. Менеджмент пронизує всю організацію, торкається практично всіх сфер її діяльності.

Соціологічний підхід в  теорії та практиці менеджменту відіграв дуже важливу роль у формуванні належного  управління. Проаналізувавши «Школу людських відносин», «Школу соціальних систем», «Неокласичну школу людських стосунків», «Концепцію управління з позиції науки про поведінку», треба відмітити, що в них вся увага приділялася саме людям, працівникам, колективам.

Саме ці підходи посприяли  становленню такої науки, як менеджмент, та почали й надалі удосконалювати управління за допомогою соціологічних підходів. В наш час результатом їх ми можемо бачити виникнення такого поняття як «Організаційна культура», коли в основу ставиться діяльність людей у колективі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:

1. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. — К. :

   Академвидав, 2003.

2. Менеджмент : навч. посіб. / за ред. Г.В. Щокіна, М.Ф. Головатого, О.В.

    Антонюка, В.П. Сладкевича. — К. : МАУП, 2007.

3. Осовська Г.В. Основи менеджменту. Практикум : навч. посіб. / Г.В.

    Осовська, І.В. Копитова. — К. : Кондор, 2005.

4. Рудінська О.В. Менеджмент / О.В. Рудінська, С.А. Яроміч, І.О. Молоткова.

     — К. : Ніка-Центр, 2002.