Социология управления как область социологического знания

2. Выработка политического курса, учитывающего тенденции мирового  развития и потребности различных групп общества.

3. Социальный арбитраж и патронаж, защита граждан от беззакония, самоуправства бюрократии, различного  рода нижестоящих руководителей, поддержание порядка и законности  с помощью контроля, поощрения  и наказания

4. Коммуникация власти и масс, упрочение каналов политической  и, особенно, эмоциональной связи  и тем самым предотвращение  отчуждения граждан от власти. В условиях сложной, многоступенчатой  иерархии государственных органов  и их бюрократизации личностное восприятие власти особенно значимо для преодоления недоверия к ней, формирования у населения гражданского сознания, патриотизма.

5. Инициирование обновления, генерирование  оптимизма и социальной энергии, мобилизация масс на реализацию  политических целей. Строго говоря, в этой группе объединены несколько  близких по своей направленности  функций. Лидер призван охранять  народные традиции, обеспечивать  прогресс общества, вселять в  массы веру в социальные идеалы  и ценности. В большей мере  выполнение этих функций присуще  харизматическим лидерам, однако  не только им.

6. Легитимация строя. Эта функция  присуща главным образом лидерам  в тоталитарных и авторитарных  государствах. Когда политический  режим не может найти своего  оправдания в исторических традициях, национализме и демократических  процедурах, он вынужден искать  его в особых качествах харизматических  лидеров, которые наделяются необыкновенными, пророческими способностями и  в большей или меньшей мере  обожествляются.

 

4. Конфликты в системе управления

4.1. Социальная природа  конфликта

 

Соперничество часто выливается в открытые столкновения, в конфликты. Определим социальный конфликт, как попытку достичь вознаграждения путем отстранения, подчинения или даже физического уничтожения соперников.

Причины конфликтов можно разделить на две большие группы. Обозначим их как личностные и социальные. Эти две группы причин взаимозависимы.

Основными социальными предпосылками конфликтов является:

I) социальное неравенство —  т.е. неравномерное распределение между членами общества и группами богатства, влияния, информации, уважения и других социальных ресурсов;

2) культурная неоднородность — т.е. сосуществование в обществе различных систем ценностей, разных представлений о мире, разных поведенческих стандартов.

Общество с заложенным вего структуре социальным неравенством потенциально чревато конфликтами. В каждом обществе существуют группы, чьи потребности регулярно не удовлетворяются, а интересы игнорируются.

Общество провоцирует конфликты не только социальным неравенством. Каждое общество, как мы уже говорили выше, имеет определенные культурные модели, которым должны соответствовать его члены. Системы социальных ролей предписывают определенные типы поведения. Это ведет к тому, что люди, не соответствующие сложившимся стандартам, оказываются либо в изоляции, либо в состоянии конфликта с социальной средой.

Степень конфликтности в обществе возрастает в ситуациях аномии, политических и экономических кризисов. Нестабильность ситуации и неопределенность норм ведут, во-первых, к тому, что все больше людей не удовлетворяют свои потребности, и, во-вторых, людям легче «перешагнуть» рамки дозволенного, поскольку эти «рамки» в анемичном обществе теряют четкость.

Важной чертой кризисных обществ является широкое распространение чувства незащищенности и страха. А это сопровождается ростом агрессивности, что не только провоцирует конфликты, но и ужесточает их характер.

 

4.2. Причины возникновения  конфликтов

 

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

• Распределение ресурсов.

Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается конфликт - это решение люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

• Взаимозависимость задач.

Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определённые типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

• Различия в целях.

Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и её разновидностей, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

• Различия в представлениях и ценностях.

Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях весьма распространённая причина конфликта. Например, подчинённый может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчинённый может выражать своё мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

• Различия в манере поведения и жизненном опыте.

Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

• Неудовлетворительные коммуникации.

Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не "выжимать соки " из рабочих, а увеличить прибыль компании и её положение среди конкурентов, подчинённые могут отреагировать так, что темп работы замедлится. Другие распространённые проблемы передачи информации, вызывающие конфликт неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчинённых точное описание должностных обязанностей.

 

4.3. Стадии протекания  конфликта

 

Любой конфликт представляет собой целостную динамическую систему, но каждый конфликт характеризуется общими элементами, составляющими внутреннюю структуру конфликта.

Общие стадии протекания конфликта:

1. потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм (предконфликтное состояние);

2. переход потенциального конфликта к реальной или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3. конфликтное действие:

а) инцидент (начало конфликта);

б) эскалация (развитие конфликта);

в) завершение конфликта (снятие или разрешение конфликта);

4. Послеконфликтная ситуация.

 

         Предконфликтная ситуация  заключается в возможности возникновения  конфликта, который не возникает  на пустом месте, а постепенно  назревает по мере накопления  факторов и процессов, провоцирующих  возникновение конфликта, т.е. концентрация  противоречий. Поэтому довольно  часто этот период называют  латентным. В предконфликтный период  стороны конфликта еще не осознают  последствий накопившихся противоречий. В данном этапе ситуация может  быть разрешена и мирным путем, если противоречия будут сняты. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Социология управления сформировалась на стыке социологии и менеджмента. Факт включения социологии в механизм управления обусловлен демократизацией управления, возрастанием роли человеческого фактора, повышением значимости человеческого фактора в управлении. Социализация управления в организациях сопровождается повышением значения мотивации труда, всё большему повышении внимания разработке социально-экономической политики организации. Активное использование социологических методов в управлении делает социологию управления востребованной областью научного знания. На мой взгляд, дальнейшее развитие демократических институтов, усложнение форм социальных организаций вызовет дальнейшее активное развитие междисциплинарной области знания – социологии управления.

Социология управления является социальной дисциплиной среднего уровня, то есть, включают в себя теоретические проблемы и определенные методики исследования, а также организационные игры, тренинги.

Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных.

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

На современном этапе в социологии управления изменилась концепция организации и управления. Управление понимается как социальный институт, а не как технократический, организационно-формальный механизм. Управление в организации должно допускать множественные состояния объекта, трудовую самодеятельность работника, автономию групп, множественность целей и т.п. Целенаправленное воздействие при этом должно останавливаться на некоторой границе в расчете на то, что в определенных рамках самоорганизация «сработает» эффективнее. Таким образом, самоорганизация, и её механизмы также становятся полем исследования социологии управления.

Познание, социологическое обоснование и интерпретация управления как важнейшего социального института — это главная функция социологии управления, переживающей в настоящее время второе рождение. Тем более это важно в условиях общественных перемен, когда существующий и функционирующий в обществе институт управления не может оставаться неизменным, а трансформации, происходящие в нем, носят фундаментальный характер.

Таким образом, можно сделать вывод, что социология управления играет большую роль в процессе управления, для решения управленческих задач, при решении вопросов реорганизации, вводе новых структурных подразделений и т.д. С помощью социальных исследований можно выявить оптимальные решения вопросов, возникающих в процессе производства и управлением организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Абрамов, А. П. Социология управления: учебное пособие для вузов/ А. П. Абрамов, Е. И. Боев, Е. Г. Каменский. - Старый Оскол: ТНТ, 2012. - 340 с.

2. Андреева Г.М. Социология управления. – СПб.: Питер. 2009.

3. Григорьев С.И., Растов Ю.Е. Начала современной социологии: Учебное пособие для студентов социогуманитарных вузов. - М.: «Издательство Магистр», 2009. - 248с.

4. Павенкова М.В. Институт социального управления: определение и логика использования в социологии управления // Социология политики и управления: Сб.статей / Под ред. Л.Т. Волчковой. — СПб: Книжный дом, 2009.

5. Пригожин А.И. Современная социология организаций. СПб.: Питер. 2010.

6. Тавокин, Е. П. Управление - социальное управление - социология управления: учебное пособие для вузов/ Е. П. Тавокин. - М.: Либроком, 2010. - 256 с. - Библиогр.: с. 217.

7. Тадевосян Э.В. Социология. – СПб.: Питер. 2010.

8. Тихомирова, Н. Г. Социология управления [Электронный ресурс]: электронный курс: рекомендовано методсоветом ВУЗа/ Н. Г. Тихомирова; С.-Петерб. ун-т упр. и экон.. - Электрон. текстовые дан.. - СПб.: Изд-во СПбАУЭ, 2010 эл. опт. диск (CD-ROM).