Социальный портрет современного российского чиновника

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                    ГЛАВА 3.

     ПРЕДЛОЖЕНИЯ ДЛЯ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ.

3..Предложенные меры по решению проблемы .

Как видно из исследования, в основном проблема восприятия чиновника народом возникает из сомнения в его профессионализме, объективности, гуманности, честности. Можно даже отметить, что само слово «чиновник» сразу вызывает негатив, недоверие, в некоторых случаях даже ненависти. Все это результат многовековой истории отношений государственных служащих и граждан. Я реально понимаю, что невозможно сразу изменить то, что складывалось веками. Также, что привить или выбирать чиновников только по человеческим качествам не целесообразно. Также я считаю, что начать нужно со среднего звена так, как обычно, именно они в последующем занимают уже высокие посты. Могу предложить некоторые меры по решению исследуемой мной проблемы.

Основными путями решения проблемы повышения профессионализма государственных служащих являются:

1) введение системы конкурсного  отбора, предусмотренной Указом

Президента РФ от 29.04.96 № 604 "Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", где рекомендовано субъекту РФ руководствоваться Положениями настоящего Указа. На первом этапе это обеспечит более квалифицированный отбор кадров для государственной службы области

2) переподготовка и повышение  квалификации государственных служащих  среднего звена, так как большинство  сотрудников нуждаются в дополнительной  подготовке для исполнения своих  текущих обязанностей, решения стоящих  перед ними задач, а, в конечном счете также и для продвижения по службе.

В настоящее время наиболее остро стоит проблема недостаточности знаний в области права. Отсутствуют навыки правильного толкования норм действующего законодательства, которые часто противоречат друг другу. Также ощущается острый дефицит знаний в области экономики, финансов, государственного управления.

Дополнительное образование и обучение должно носить адресный характер и исходить из профессиональных и служебных обязанностей специалиста и учитываться при служебном продвижении государственных служащих. При планировании развития кадрового потенциала необходимо учитывать потребности в соответствующей переподготовке каждого государственного служащего.

Необходимо отметить, что одним из главных результатов деятельности чиновника является его карьера, однако влияние учебы и повышения квалификации на его карьеру зачастую не соответствует современным задачам государственной службы.

Прием на работу - это ряд действий, предпринимаемых Администрацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами для достижения цепей, поставленных Администрацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата, поскольку Администрация предлагает место, гарантирующее определенное материальное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям.

Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях со стороны руководства и кандидата. Это обусловлено тем, что работодатель предъявляет обычно весьма высокие требования к кандидату, у кандидата, в свою очередь, могут быть завышенные требования относительно уровня заработной платы или условий труда.

В процессе отбора в первую очередь учитывается специфика государственной службы.

В органах государственной службы области решение по отбору принимает руководитель отраслевого или территориального органа Администрации Проблема формулируется исходя из качеств работника, необходимых для соответствующего вида деятельности.. Большинство руководителей отбирают работников, во многом судя по полученному образованию.

При равных показателях они предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы.

Руководитель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Второй основной критерий отбора - опыт, руководители часто отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, в связи с этим отдается предпочтение работникам с опытом.

Но следует заметить, что известно очень много случаев, выбор кандидата осуществляется на основе родственных связей, дружбе, и т.д.

Одним из способов измерения опыта работы в Администрации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Также следует выделить третью составляющую отбора - персональные характеристики, такие как возраст, социальный статус.

Особое место при отборе кадров занимают рекомендации и характеристики, эти составляющие играют большую роль и оказывают иногда решающее значение. При существующих методах отбора кадров для государственной службы области порой искажается равный доступ граждан к государственной службе, поэтому в целях обеспечения равного доступа к государственной службе и повышения профессионального уровня государственных служащих администрации было утверждено Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы, которым утвержден порядок проведения конкурса и было рекомендовано органам субъектов федераций руководствоваться положениями Указа при проведении конкурса на замещение вакантной должности в органах государственной власти.

Конкурс может проводиться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Единство основных требований, предъявляемых к государственной службе, обеспечивает государственному служащему равные возможности для осуществления должностных обязанностей, способствует укреплению справедливости и хорошего морального климата в органах исполнительной власти качественному исполнению служебных функций.

Анализ применяемых методов отбора показал, что реально употребляемые методы и процедуры это:

- оценка уровня образования,

- оценка опыта работы,

-личностные характеристики (социальное  положение, возраст).

Требования к кандидату определяются исходя из должностных инструкций.

Очевидно, такой подход не может дать необходимого уровня профессионализма при отборе кандидатов. Для сохранения, развития и повышения профессионализма корпуса государственной службы Администрации необходимо разработать стратегическую концепцию развития кадрового потенциала, включая принципы совершенствования методов отбора, подготовки и переподготовки специалистов с учетом современных управленческих технологий.

За период с 1991 по 1997 год в органах исполнительной власти проводилось неоднократное сокращение численности работников органов исполнительной власти от 10 до 30%.

В результате этого происходит массовое высвобождение государственных служащих Администрации области, в этой связи появляется проблема трудоустройства высококвалифицированных кадров.

Это также заставляет ставить вопрос о переподготовке и переквалификации государственных служащих.

Следует отметить, что помимо гарантий, предусмотренных ст. 40 КЗОТ Российской Федерации, государственным служащим должны быть предложены государственные должности государственной службы в других государственных органах с учетом их профессии, квалификации и занимаемой должностей, если им не может быть предоставлена работа в том государственном органе исполнительной власти. При невозможности трудоустройства государственным служащим, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на этот период денежного содержания по занимаемой до высвобождения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы.

В случае непредставления работы с учетом их профессии и квалификации государственные служащие остаются в реестре государственных служащих (с указанием в резерве) с сохранением в течение года со дня увольнения непрерывного стажа государственной службы.

Анализ опыта государственной службы, проведенный нами, выявил целый ряд проблем, важнейшими из которых, на мой взгляд, являются:

- статус государственной должности  государственного аппарата РФ.

- статус государственной должности субъекта Федерации

- статус гражданина РФ.

- аттестация государственного  служащего, т.е. его оценка;

Все перечисленные проблемы требуют, законодательного закрепления и развития. Определенные шаги в этом направлении в области уже предприняты. Одни проблемы находятся в стадии решения с точки, зрения их правового оформления, другие еще прорабатываются на уровне дискуссий и научных исследований.

Правовой статус государственных служащих рассматривается как основной элемент правового института государственной должности.

Четкое определение статуса должности, характеризующей служебное место и социально-трудовую роль служащего в государственном органе необходимо, по мнению Ю.Н.Старилова, "во-первых, для определения объема служебной "дееспособности" как субъекта права. Во- вторых, это важно для оптимизации общей численности административного персонала, соотношения работников различных рангов и упрощение (удешевление) государственного аппарата" [19].

Обратимся теперь к проблеме проведения аттестации государственных служащих.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда производится его аттестация.

Аттестация - необходимый этап работы с кадрами. Аттестация - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях и иных качествах.

Другими словами - это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат его оценки. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Понятие "аттестация" используется в узком и широком смысле слова.

Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, дедовых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой государственной должности государственной службы. Федеральный закон от 5 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации" в ст. 24 определяет, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности на государственной службе, а также для решения о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

В 1996 году Указом Президента Российской Федерации было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором был установлен порядок проведения аттестации, и было рекомендовано органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления руководствоваться положениями указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

Таким образом, анализ опыта функционирования государственной службы и выявление проблем, связанных с ее становлением в РФ показали, что назрела необходимость разработки и реализации региональной Программы государственной кадровой политики, на основе которой и должно осуществляться развитие государственной службы в ближайшие годы.

Что же касается, мер по решению проблем именно отношения чиновника к человеку, в принципы все меры официально существуют, такие как борьба с коррупцией, прием жалоб ,т.д.

Меры которые предлагаю я:

1)Создание независимой комиссии  в государственном аппарате РФ,а  также в аппарате каждого субъекта. Данная комиссия (агентство, отдел)  ежедневно должно заниматься  именно поведением  государственного служащего по отношению к гражданам. Т.е.манера разговора, выполнение просьб, и т.д.

2)По результатам данной  комиссии, выявлять  лучшего и худшего. Возможно  по какой то балловой системе, и награждать лучшего служащего  премией, поездкой, или же повышением. А худшего же лишение премии, разжалование и т.п.

3)В СМИ необходимо изменить  представление о государственных  служащих, объяснить гражданам их  права.

Я считаю, что данные меры отчасти решат исследуемою мной проблему, т.к.обычно повышение или премии  в нашем государственном аппарате, или в любой другой организации дается за заслуги перед начальством. Интересно представить, как будет стимулировать награда за заслуги перед гражданами.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                  Заключение

На основании проведенного исследования сделаем следующие выводы: