Социальные процессы адаптации и социально-трудовых перемещений в современном украинском обществе

              Существует не только объективная конкуренция за рабочие места, но и субъективно-личностные особенности отношения к ней. В профессионально-трудовых перемещениях одни ориентируют себя только на максимально доступные рабочие места (избегают конкуренции), для других труднодоступность, напротив, привлекательна, стимулирует (участвуют в конкуренции).

              Перемещаясь в профессионально-трудовой сфере, люди ожидают каких-то улучшений, выгод, преимуществ. Однако оптимальная занятость – это не только потребности, но и способности. Самооценка профессионально-трудовых способностей является существенным фактором, в соответствии с которым человек либо принимает решение о перемещении, либо воздерживается от него. Если люди не учитывают фактор способностей в перемещении на какие-то рабочие места, в какие-то профессии и занятия, то это происходит по следующим мотивам:

а) самоуверенны, их самооценка завышена;

б) считают, что необходимые способности будут выработаны в процессе самой трудовой деятельности;

в) полагают, что дефицит способностей не будет замечен.

              7). Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования разных случаев и типов профессиональных ориентаций свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям. Работники иногда очень существенно различаются в степени мотивированности их ориентации на какие-то виды труда.
Фактор информированности распространяется не только на актуальные, но и на потенциальные характеристики труда. Если они при решении о перемещении исходят исключительно из фактов сегодняшнего дня, то другие стремятся «прогнозировать», оценивать перспективы. Это различие особенно существенно для профессионально-трудовых перемещений в нестабильной социально-экономической ситуации, когда характер и значимость данного труда может сильно измениться во времени.

              Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
              8). Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.

Социально-экономическая и трудовая адаптация.
              Адаптация – это процесс активного приспособления индивида к изменившейся среде с помощью различных социальных средств.
              Адаптация бывает первичная и вторичная:

-первичная адаптация имеет место при первоначальном вхождении индивида в трудовую среду;

-вторичная – возникает при смене рабочего места, профессии, должности.

В содержательном плане трудовая адаптация включает в себя следующие виды:
1. профессиональная адаптация – она выражается во владении профессиональными навыками, формировании необходимых профессиональных качеств.
2. социально-психологическая адаптация – она включает вхождение в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива.
3. общественно-организационная адаптация – это освоение трудового распорядка режима труда и отдыха и особенности управления в данном коллективе.
4. психофизиологическая адаптация – это освоение условий и ритма труда, санитарно-гигиенического комфорта и физиологических нагрузок.
              Культурно-бытовая адаптация – освоение уровня культуры организации, использование свободного времени и т.д.
Адаптация предполагает: взаимные воздействия друг на друга; включение индивида в систему трудового коллектива; усвоение новых социальных ролей, ценностей и норм; соотношение своей позиции с целями и задачами трудового коллектива; взаимодействие индивида и коллектива.
Также выделяют определенные стадии адаптации: 
-ознакомление с трудовой ситуацией; 
-приспособление к трудовой ситуации; 
-объединение с трудовой ситуацией.
На процесс адаптации оказывают влияние объективные и субъективные факторы.
Объективные факторы:
► уровень организации труда;
► содержательность труда;
► условия труда;
► масштабы трудового коллектива;
► место расположения предприятия.
Субъективные факторы:
► социально-демографические признаки работника;
► образовательный и квалификационный уровень;
► стаж работы;
► социально-психологические характеристики (трудолюбие, коммуникативность).
Выделяют два условия способствующие адаптации:
1) профессиональный отбор персонала, в этом случае выявляется пригодность человека выполнять ту или иную работу;
2) перспектива должностного роста.

2. Социология управления и менеджмент: основные проблемы и подходы.

В любом предприятии, в любой организации нужны структуры, для управления. И от того, какие это будут структуры, какие цели они будут преследовать, зависит вся дальнейшая судьба предприятия, организации.

Социология управления помогает выбрать определенные методы и формы управления социальными процессами.

Предметом социологии управления являются закономерности, формы и методы целенаправленного управления социальными процессами и группами для достижения определенной цели.

Часто эквивалентом термина “социология” управления употребляется термин “менеджмент”. Однако социология управления рассматривает лишь социальные аспекты управления и в этом смысле является надстройкой менеджмента. В целом же социология управления и менеджмент имеют много общего - одни и те же цели и задачи, решают проблемы управления объектами и людьми, но имеют разные методы и подходы к данной проблеме.

В менеджменте рассматриваются более широкие вопросы: особые социально-экономические институты, специальный круг лиц (менеджеров), занятых в сфере управления, технико-организационные и социальные аспекты управления производством и людьми. Социальный аспект управления производством и людьми, руководители-менеджеры и другие вопросы социального управления совпадают с менеджментом.

Социологию управления интересуют социальные аспекты экономического и научно-технического развития, социальной политики, выработки и реализации управленческих решений, изучение процесса самоуправления, взаимоотношений руководителя и подчиненных. Рассматривается и система информации, необходимая для осуществления управленческой деятельности.

Теория и направление управления.

Исследуются два трансформационных процесса:

      материальные процессы;

      информационные процессы, в которых управление рассматривается как информационное воздействие.

Эти два процесса отражают две стороны управления:

      содержимое;

      форма или метод изучения процесса.

Содержательной стороной процесса занимаются прикладные науки, а формой процесса управления занимаются управленческие науки — менеджмент.

Информационные процессы являются не самоцелью, они призваны в конечном итоге управлять материальными потоками, взаимодействием материальных и информационных потоков.

              Менеджмент (управление) - это процесс, направленный на достижение целей организации посредством упорядочения преобразований исходных субстанций или ресурсов (труда, материалов, денег, информации и т.п.) в требуемые результаты (изделия, услуги). Как известно, менеджеры воздействуют прежде всего на главный элемент организации - людей, координируя их деятельность. Эффективность менеджмента определяется как соотношение результатов работы и использованных для их получения ресурсов.

              Менеджеры, осуществляющие управление не имея научных знаний, вынуждены полагаться лишь на опыт, интуицию и везение. Однако опыта многим из них не хватает. Менеджеры лучше руководят и достигают более высоких результатов, если владеют теорией менеджмента и умело применяют свои знания на практике.

              Теорию (научную дисциплину) менеджмента можно охарактеризовать как аккумулированные и по определенным правилам логически упорядоченные знания, представляющие собой систему принципов, методов и технологий управления, разработанных на основе информации, полученной как эмпирическим путем, так и в результате исследований в различных областях науки.

Теория менеджмента отличается следующими особенностями:

• ориентирована на решение практических задач;

• имеет междисциплинарный характер;

• разрабатывается в международном масштабе.

Менеджмент предназначен для решения практических задач. Он нацелен на исследование и разработку правил эффективного управления с целью достижения высоких результатов, являющихся критерием его качества. Отсюда вытекают следующие требования к теории менеджмента:

во-первых, она должна предоставлять работникам, занятым практической деятельностью, знания, помогающие им повысить уровень управления;

во-вторых, способствовать повышению квалификации менеджеров и особенно подготовке претендентов на эти должности;

в-третьих, определять области и проблемы, требующие дальнейшего изучения и разработки в целях содействия развитию познавательной базы.

Теория менеджмента - молодая научная дисциплина, систематическая разработка ее основ начата относительно недавно. Она стала предметом академических исследований в основном в XX в. при этом интенсивное изучение началось лишь после второй мировой войны.

Теория разрабатывалась быстро и во многих направлениях. Однако существует ряд нерешенных проблем, касающихся терминологии, определения масштабов теории, обоснования принципов и т.п. Некоторые утверждения носят общий характер и недостаточно точны. И все же, несмотря на определенные недостатки, современные достижения теории менеджмента в значительной степени могут помочь практике управления.

Менеджмент - междисциплинарная отрасль науки. Это не означает, что он является эклектической наукой. У него есть собственный источник познания (практика), пополняемый знаниями различных научных дисциплин, без которых менеджмент не смог бы развиваться. Междисциплинарность - одна из основных причин, вызвавших информационный взрыв в области управления.

Можно выделить следующие источники познания, используемые менеджментом:

1. Первоначально и затем в течение нескольких десятилетий менеджмент в основном подпитывался информацией, получаемой в ходе управленческой деятельности, иными словами, его источником служили эмпирические знания. Подавляющее большинство авторов публикаций представляли менеджеры, желавшие поделиться своим опытом. Опыт менеджеров и сейчас является важным источником познания и содействует созданию теории менеджмента.

2. До начала 50-х годов наука мало способствовала развитию менеджмента. Однако следующие десятилетия ознаменовались ее бурной активностью. Теорию менеджмента обогатили различные научные дисциплины. Наибольший вклад внесли психологи, социологи, антропологи, математики (прежде всего специалисты в области исследований операций и "науки управления"). Эти ученые считают менеджмент важным социальным феноменом, а менеджеров - существенным элементом общества. Они стремятся понять и объяснить менеджмент с точки зрения своей науки. Развитию теории также способствовали философия, политические науки, история, право, экономика, логистика, бухгалтерский учет, наука о вычислительных машинах, технические науки и другие отрасли знаний.

Информационный взрыв в области управления оказал позитивное влияние на теорию менеджмента, но вместе с тем имел и негативные последствия. Представители различных областей науки не только ставили новые вопросы, предлагали постулаты, методы исследования и решения задач, но и начали интерпретировать менеджмент в соответствии со своими представлениями и даже выдвигали отличное от общепринятого понимание теории менеджмента.

В теории менеджмента наступила путаница, в результате чего ситуацию, сложившуюся в начале 60-х годов, стали характеризовать как "настоящие джунгли". В этой связи многие авторы констатировали, что единой универсальной теории менеджмента не существует. Эта точка зрения распространена и сейчас. История развития и современное состояние менеджмента свидетельствуют об определенных неясностях в теории. Однако можно утверждать, что ведущее положение завоевал интегральный подход к менеджменту.

              Теория менеджмента становится предметом международных исследований, приобретая все более интернациональный характер. Эта тенденция вызвана прежде всего расширением сферы деятельности транснациональных компаний и распространением ее на новые страны. В этой связи возникает необходимость разрабатывать методы управления людьми, товарами и денежными средствами в новых условиях, чему способствует освоение "ноу-хау" менеджмента других стран. Это важный, но часто неучитываемый фактор роста производительности и экономического развития.