Социальные процессы адаптации и социально-трудовых перемещений в современном украинском обществе

1. Социальные процессы адаптации и социально-трудовых перемещений в современном украинском обществе.

Социально-трудовые перемещения – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп, сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. В современной экономической литературе для обозначения данного явления используется и упрощенное понятие «трудовая мобильность». Социально-трудовая мобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типы перемещений.

1) Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Изучался прямой и последовательный характер межпоколенных перемещений, т.е. переход в новый профессионально-трудовой класс в первом, втором или третьем поколениях. В исследованиях обращалось внимание на особенности перемещения в поколениях в отношении разных социально-экономических групп, наблюдались различия в межпоколенных перемещениях по линии матери и отца в гомо- и гетерогенных в социальном отношении семьях. Были замечены открытые и закрытые типы межпоколенной преемственности в профессиях и занятиях (в первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей, во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые «перекрестно» вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже попадают молодые люди из семей других социальных групп). Объектом внимания социологов и экономистов оказывалось и влияние семьи на профессиональные ориентации.

              Интересна и практически важна проблема семейной преемственности профессий и занятий так называемых трудовых династий с точки зрения работодателей, менеджмента, специалистов кадровых служб: здесь существенны такие критерии, как вероятность более высокой профессионально-трудовой квалификации и культуры, воспринятой от родителей, сознательность выбора труда в соответствии с личными, социальный климат и сплоченность в организации вследствие родственных отношений и т.д. Наследование профессий и занятий – это актуальный вопрос для общественного мнения и масс и трудовых коллективов, особенно в отношении престижных и доходных видов труда. К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненный путь человека» (согласно терминологии зарубежной социологии), который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношении существует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений, способных иногда определить очень многое в жизни человека, его карьере.

              2) Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – не изменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторые практические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудового поведения и даже трудовые конфликты.

              3) Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.

              4) Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
              5) Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
              6) Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса. Людям свойственно сознательно относиться к своему «жизненному пути», планировать перемещения на ближайший или отдаленный период карьеры, что часто имеет большое значение для их трудовой деятельности и отражается на их отношении к коллективу, организации, делу. Назовем ряд конкретных особенностей поведения людей (работников) при планировании «жизненного пути», перемещений:

 Планируют на ближайшие месяцы, на ближайшие 2-3 года или на более отдаленную перспективу;

 Планам верны на протяжении продолжительного времени или легко изменяют их под влиянием обстоятельств, т.е. эти планы нестабильны;

 Уверены в возможности построить профессионально-трудовую карьеру согласно собственному плану или же являются фаталистами;

   Ставят перед собой большие или малые цели; стремятся к их достижению немедленно или будучи прагматиками, предусматривают конкретные, реально выполнимые этапы;
 Являются идеалистами или же планируют «компетентно», на основе информации, хорошо ориентируясь в мире профессий и занятий, трудовых отношений, современной трудовой морали и механизмах продвижения;

 Спокойно относятся к неосуществлению целей в профессионально-трудовой карьере и работе, оперативно строят новые планы или же испытывают при этом глубокий личностный кризис;
 Поступают по принципу «пробуем, испытаем» или же планируют ответственно, ориентируются только на безошибочные действия.

Перечисленные особенности поведения являются важным показателем значимости субъективного фактора в занятости и труде.

Факторы социально-трудовой мобильности.

              Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.

Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности.

              1).Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
              Экстремальный мотив (предельно простой случай- перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» не перспективности рабочих мест самими работниками);

              Мотив максимального или минимального достижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особенно значительных доходов, в других- ради самых малых выигрыша, прибавки в заработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людей интересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);

              Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);

              Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда, но последние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнее работать и больше зарабатывать).

              На разных уровнях и разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
              2). Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения.

              Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.

              Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
              Согласно объективной ситуации и законам общественного мнения, в престижности профессий и занятий постоянно происходят изменения: снижается привлекательность одних видов труда и повышается других. Естественно, что колебания престижности стимулируют перемещения и установки на них.

              Само по себе явление престижности как преимущественные социальные ориентации на одни виды труда в сравнении с другими способно создавать социально-экономическую проблему. С одной стороны, это диспропорции в занятости, с другой – нестабильность профессионально-трудовой карьеры значительного числа людей.
              С точки зрения перемещений имеет значение и такое явление, как время выбора труда (включая не только профессию, но и место работы). Относительно ранний выбор создает предпосылки для лучшей адаптации и квалификации и, следовательно, способствует более стабильной профессионально-трудовой карьере. Однако именно ранний выбор может быть ошибочным, что создает предпосылки перемены труда в будущем, способствует как раз нежелательным изменениям в профессионально-трудовой карьере, задачах и функциях в коллективе.
              3). Образование и его доступность. Уровень квалификации.

              Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.              Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низко квалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.

              Вместе с тем бывают случаи, когда образование и квалификация делают человека психологически мобильным и в определенных границах дают ему лучшие шансы получить другие рабочие места, если на них претендуют многие, т.е. сама возможность перемещений у них относительно выше, чем у низкоквалифицированных. Речь идет не только об объективных, но и субъективных обстоятельствах, например готовность самого работника заняться более простым трудом или установка работодателя на то, что высокая квалификация перспективна на данном рабочем месте.

              Иногда профессионально-трудовые перемещения людей связаны с образованием, повторным образованием, переквалификацией, т.е. необходимостью обучения. В этом случае большое значение может иметь такое условие, как наличие средств на оплату обучения (если оно требует отрыва от работы); важны также волевые качества, способность совмещать работу и обучение, некоторые личные, семейные обстоятельства и т.д.

              4). Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.

              В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.

              5). Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
              6). Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и сам конкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочие места могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могут претендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.