Автор работы: Пользователь скрыл имя, 16 Мая 2013 в 22:58, автореферат
Актуальность темы диссертации. Социальная адаптация является тем социальным феноменом, который требует постоянного социологического осмысления и мониторинга. Особую актуальность проблемы социальной адаптации приобретают в периоды социальной нестабильности и ускоренной трансформации общества. Значимым событием новейшей российской истории, кардинальным образом поменявшим вектор развития социальных процессов, явилось становление рыночной экономики. Такие серьезные изменения не могли не отразиться на социальных проблемах труда, восприятия их актуальности.
Таким образом, в результате исследования удалось установить, что на современном этапе внешние признаки адаптированности и внешнюю лояльность к нововведениям проявляют две трети опрошенных – 67%, но из них истинных и успешных адаптантов выявлено всего 38% от всех респондентов. При этом действительно добровольно без всяких условий и ограничений адаптировалось только 19%.
Угроза безработицы оказала влияние на процессы адаптации у значительной группы опрошенных - 36% из числа «адаптантов», «неадаптантов» и «приспособленцев». Этот фактор является одним из основных, оказывающих влияние на изучаемые социальные процессы. Из них в более чем половине случаев он напрямую негативно повлиял на успешность адаптивных практик.
Одной из задач исследования было определение влияния на адаптационные процессы такого фактора как возраст работников. По результатам опроса работники предприятия распределились по трем группам:
Первая группа объединяет работников в возрасте до 30 лет. Ее представители характеризуются повышенной мобильностью, уверенностью в своих силах и возможностях на рынке труда, отсутствием страха потерять работу, высокими амбициями, склонностью к риску и неудовлетворенностью достигнутым уровнем.
Вторая группа объединяет работников в возрасте 30 – 35 лет. Она является переходной между первой и третьей группами.
Третью группу составляют работники от 35 лет и старше. Представители этой группы с возрастом становятся все менее мобильны, более склонны довольствоваться тем, что имеют, а в случае неудовлетворенности – занимать позиции приспособленчества. Они в меньшей степени проявляют рыночную активность и не стремятся расширять личные потребности.
Характерными
чертами адаптационных
Кроме того, с возрастом усиливается влияние на адаптированность такого фактора как угроза безработицы. Как показало исследование, с возрастом данный фактор в целом катализирует адаптивные процессы все меньшего числа сотрудников. Т.е., люди, под его влиянием, все менее склонны менять модели устоявшихся адаптивных практик. Под воздействием угрозы безработицы работники предпочитают становиться «адаптантами», выбирая стратегию удовлетворенности тем, что имеют в настоящий момент, и «приспособленцами», выбирая стратегию терпения неудовлетворенности.
Второй параграф «Адаптивный потенциал и его влияние на адаптированность» посвящен исследованию адаптивного потенциала и его связи с адаптированностью.
В качестве инструмента для измерения уровня адаптивного потенциала использован метод, основанный на оценке его основных характеристик: ценностно – нормативных; социально – трудовых; социально – психологических; мотивационных; статусных. Автором также разработана методика оценки нейтральности характеристик потенциала по отношению к адаптированности и степени его реализации. Измеренный уровень адаптивного потенциала на исследуемом предприятии составляет 58%. Но, как показало исследование, его корреляция с показателями адаптированности является слабой. Причинами этого выступают как существование адаптивных барьеров, которые не дают реализоваться потенциалу в полном объеме, так и адаптивная нейтральность некоторых характеристик потенциала по отношению к адаптированности.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что реализация имеющегося потенциала на предприятии является низкой, коэффициент его использования составляет 35%. Низкая реализация потенциала на 71% обусловлена влиянием адаптивных барьеров и на 29% адаптивной нейтральностью потенциала по отношению к адаптированности. Та часть потенциала, которая возможна к реализации, составляет 45%.
Из блоков социально-трудовой адаптации наибольшим потенциалом обладает социально – психологический - 56%. Это свидетельствует о том, что работники в своем большинстве готовы нести повышенные физические и психологические нагрузки. Реализован этот потенциал только на 39%.
Также достаточно
высокий уровень потенциала наблюдается
в мотивационном блоке - 52%. Большинство
респондентов дорожат работой, рабочим
местом и предприятием, и готовы
следовать принципам
Меньший уровень потенциала наблюдается в социально – трудовом блоке. Им обладают 42% опрошенных. Такое количество респондентов готовы работать более интенсивно, с повышенной отдачей, проявлять активность в сфере труда. Но реализуется этот потенциал у 34% работников.
Слабее всего адаптивный потенциал развит в ценностно – нормативном блоке, его имеют всего 30% работников. Эти люди медленней перестраиваются, в меньшей степени признают и разделяют современные ценности труда. Данные ценности пока не стали и их жизненными ценностями. В этом блоке и самый низкий показатель реализации потенциала – 28%.
Третий параграф «Барьеры социально – трудовой адаптации» посвящен изучению факторов, противодействующих адаптивному процессу и затрудняющих его реализацию.
Исследование адаптивных барьеров позволило выявить, что сдерживающими факторами адаптации являются: мотивационные барьеры, организационные барьеры, личностные и профессиональные барьеры, а также эмоционально – психологические барьеры.
В качестве инструмента для изучения величин адаптивных барьеров автором разработана методика, основанная на сравнении значимости и удовлетворенности наиболее актуальных трудовых потребностей.
По результатам проведенного исследования все адаптивные барьеры, в зависимости от степени удовлетворения определенных потребностей, можно разделить на три группы: сбалансированные, достаточно удовлетворенные, недостаточно удовлетворенные.
Сбалансированные – уравновешиваемые системой «удовлетворенность - значимость».
Достаточно удовлетворенные - относительно них существует удовлетворенность большая, чем значимость.
Недостаточно удовлетворенные - относительно них существующая актуальность выше, чем удовлетворенность. Соответствующие им факторы являются активными адаптивными барьерами.
Во – первых, заслуживают внимания недостаточно удовлетворенные потребности, лежащие в зоне активного влияния барьеров. К активным адаптивным барьерам можно отнести следующее: несоответствие систем оплаты и стимулирования по отношению к целям повышения заинтересованности в труде; недостаточная развитость системы нематериальной мотивации; несовершенство технико–организационных форм, в которых происходит процесс труда.
В качестве значимого воздействия для преодоления активных барьеров предложены следующие рекомендации: разработать более гибкую систему оплаты и материальной мотивации труда, учитывающую личный вклад каждого работника, нацеленную на прямое материальное поощрение за более производительный труд; разработать систему нематериальной мотивации и предоставления прочих нематериальных льгот для работников за более эффективный труд; разработать систему улучшения условий труда, которая кроме основных принципов совершенствования самой организации труда, должна включать программы технической модернизации и улучшения материального снабжения производства. Эти мероприятия рекомендовано выполнить незамедлительно.
Во – вторых, надо обратить внимание на сбалансированные потребности. Они не проявляются как активные барьеры, но требуют усилий по подержанию их в исходном состоянии. К адаптивным барьерам этой группы можно отнести: физические и психологические перегрузки работников; недостатки системы организации продвижения по служебной лестнице.
В качестве значимого воздействия рекомендовано: уделить более пристальное внимание вопросам планирования карьеры и закрепления работников на предприятии; активно использовать методики релаксации, снятия физического и психологического напряжения, организовать равномерное распределение нагрузки на работников. Эти мероприятия являются поддерживающими.
В – третьих, необходимо обратить внимание на достаточно удовлетворенные потребности. Эта группа факторов также не является активными адаптивными барьерами, но требует усилий по их совершенствованию. К адаптивным барьерам этой группы можно отнести: сомнения работников относительно стабильности и надежности предприятия; преграды на пути беспрепятственного общения сотрудников и получения информации о деятельности организации; несоответствие режима труда и отдыха потребностям работников.
В качестве значимого воздействия можно порекомендовать: поддерживать имидж предприятия как наиболее предпочтительного на рынке труда; совершенствовать корпоративную культуру, периодически разъяснять работникам цели и задачи организации, информировать о ее успехах в бизнесе; совершенствовать коммуникационные каналы и системы прохождения информации внутри организации; проводить мероприятия по сплочению коллектива; совершенствовать системы беспрепятственного общения работников между собой и с руководством; совершенствовать системы организации труда, режима работы, позволяющих равномерно и эффективно распределять нагрузку на работников в течение всего периода рабочего времени, внедрять индивидуальные графики работы, более гибко регулировать рабочее время; разъяснять работникам значимость их труда для предприятия. Эти мероприятия являются совершенствующими.
Таким образом, поскольку выявленные в ходе исследования адаптивные барьеры препятствуют реализации адаптивного потенциала, то последовательно проведенные мероприятия по их преодолению приведут к повышению уровня адаптированности.
Четвертый параграф «Фактор карьерного роста и его влияние на успешность адаптации» посвящен анализу карьерного роста и его влиянию на адаптированность.
По результатам эмпирического исследования можно сделать ряд выводов. Под воздействием фактора карьерного роста находятся почти все субъекты адаптации – 84%. В 24% случаев процесс адаптации является успешными, из них в 6% - очень успешными, в 22% случаев – неуспешным. Самой значимой является переходная группа, реакция представителей которой на данный фактор еще не определена, она составляет 38%. Как показало исследование, лучше адаптированы те субъекты, кто считает карьерный рост важным для себя и готов к мобильности ради карьеры.
Успешность адаптации в зависимости от реализации карьерных планов детерминирована таким социальным статусом как возраст работников. Особенно сильно это влияние проявляется среди молодежи в возрасте до 35 лет. У всех представители этой возрастной группы фактор карьерного роста является мотивирующим в поведении. Среди молодежи больше тех, кто успешно адаптировался, меньше склонных к приспособленчеству и не определившихся в своей позиции. Молодежь более амбициозна в карьерном плане и более склонна к мобильности, как в случае полной реализации своих карьерных возможностей, так и в случае неудовлетворенности ими.
В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обобщаются его результаты, формируются выводы.
В результате проведенного эмпирического исследования нашли подтверждение выдвинутые гипотезы.
Выявлены следующие особенности социально – трудовой адаптации в условиях социально – экономической трансформации на примере конкретного предприятия:
Научная новизна исследования достигнута за счет приращения социологического знания в области изучения сущности и особенностей социально–трудовой адаптации в условиях социально-экономической трансформации современного российского общества после проведенного автором по самостоятельно разработанным методикам эмпирического исследования в соответствии с целями и задачами диссертации.
Список научных статей, опубликованных по теме диссертации:
Издания из списка ВАК:
1. Богачев С.Н. Некоторые проблемы трудовой адаптации населения, занятого в экономике РФ в современных социально - экономических условиях // Вестник Поморского университета. Гуманитарные и социальные науки, 2008. №6. 0,4 п.л.
2. Богачев С.Н. Некоторые проблемы трудовой адаптации работников российских предприятий в современных социально - экономических условиях (на примере Архангельской области) // Вестник Поморского университета. Гуманитарные и социальные науки, 2009. №8. 0,5 п.л.
3. Богачев С.Н. Особенности протекания процессов социально - трудовой адаптации в современных социально - экономических условиях // Вестник Поморского университета. Гуманитарные и социальные науки, 2010. №11. 0,5 п.л.
Публикации в других изданиях:
4. Богачев С.Н. Проблемы социально – трудовой адаптации населения, занятого в экономике РФ в современных социально – экономических условиях // Настоящее и будущее социальных технологий. Материалы международной научно – практической конференции. СПб.: Издательство СЗАГС, 2008. 0,3 п.л.
5. Богачев С.Н. Особенности трудовой адаптации работников, занятых в экономике РФ в современных социально – экономических условиях (на примере Архангельской области) // Государственная власть и местное самоуправление в России: история и современность. Материалы VII Международного научного форума. Т.1. СПб.: Издательство СЗАГС, 2009. 0,3 п.л.