Школа научного упраления

ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Возникновение современной науки  управления относится к началу XX в. и связано с именами Ф. У. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые  был применен к отдельно взятому  предприятию американским инженером  Ф.У. Тейлором, которого следует считать  основоположником научного управления производством.

Термин «научное управление» впервые  был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического  труда и его организации на составные части (труд исполнительский  и труд распорядительский) и последующем  анализе этих частей. Целью Тейлора  было создание системы научной организации  труда, базирующейся на основе экспериментальных  данных и анализе процессов физического  труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался  только вопросами рационализации труда  рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены  на плановое или распределительное  бюро предприятия, которому в системе  Тейлора отводилось центральное  место

ДОКТРИНА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙсоциологическая концепция, разработанная американскими учеными Э. Мэйо, Ф. Ротмесбергом и др. в середине 20-х гг. 20 в. Д. ч. о. возникла и сформировалась под влиянием и в результате хоторнских исследований; она явилась своего рода реакцией на существовавшую до нее классическую теорию организации и управления, предельно абсолютизировавшую формальные стороны организации и игнорировавшую человека как личность. Согласно Д. ч. о. не официальные отношения, возникающие в организации по поводу собственности, власти, нормативно закрепленных функций и т. п., а неформальные отношения являются ведущими. Эти отношения («человек — человек», «человек — группа») строятся на основе индивидуального восприятия и связей, взаимных привязанностей и т. п. В процессе развития неформальных отношений образуются неформальные группы, коалиции, появляются неформальные лидеры, возникают групповые нормы поведения. Все это выдвигает особые требования к управлению организациями, выражающиеся в учете прежде всего указанных неформальных аспектов трудовой деятельности людей. Это означает, что вместо строгой формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности и др. средств повышения производительности труда «классической» теории управления (см. напр., Система Тейлора) берутся на вооружение новые: просвещение служащих, групповые решения, учет групповых ценностей, делегирование ответственности, гуманизация отношений между исполнителями и предпринимателями и т. п. Вместе с тем надежды, возлагавшиеся на Д. ч. о. не оправдались в полной мере, т. к., во-первых, переоценивалась роль социального фактора в повышении производительности труда и, во-вторых, недооценивались и даже совсем не учитывались другие факторы, прежде всего организационные. Тем не менее многие положения Д. ч. о. не потеряли своего принципиального значения для теории и практики управления и по сей день и должны использоваться в совокупности с положениями других теорий.

Основные положения структурно-функционального  подхода. Структурно-функциональный анализ — один из важнейших исследовательских  подходов к изучению социальных явлений. Наибольшее теоретическое и практическое значение данный подход получил именно в теории организаций. Основателем  концепции функционализма считают  Э. Дюркгейма, который первым сформулировал  проблему, связанную с функциональным разделением труда в организации, и проблему взаимосвязанности функций  отдельных системных единиц. В  дальнейшем проблемы функционализма разрабатывались  антропологами Б. Малиновским и  А. Редклифф-Брауном, которые рассматривали социальный объект (в частности, общество) как адаптивную систему, в которой все части служат удовлетворению потребностям системы как целого, обеспечивая ее существование во внешней среде.

Отправной точкой структурно-функционального  анализа является понятие функции  каждой системной единицы по отношению  к системе как целому. Здесь не имеется в виду математическое понимание функции, скорее “функция” ближе к биологическим наукам, где она означает “жизненный или органический процесс, рассматриваемый с точки зрения того, какой вклад она вносит в сохранение организма” [150. Р. 86].

Согласно теории структурно-функционального  анализа, любая системная единица  организации обязана быть функциональной, т.е. вносить свой вклад в деятельность по достижению организационных целей, а значит, способствовать адаптации  системы в целом: повышать ее устойчивость, эффективность взаимодействия с  другими организациями (адаптивная часть функции), осуществлять регуляцию  внутренних связей и поведения отдельных  частей системы (регулятивная часть  функции). Например, финансовый отдел фирм должен выполнять ряд внутриорганизационных операций по отношению к другим подразделениям (регулятивная функция) и, кроме того, способствовать установлению баланса денежных потоков между организацией и финансовыми организациями, входящими во внешнюю среду. Если подразделение организации не выполняет функциональных требований, а его вклад в деятельность организации не способствует достижению организационных целей, то это подразделение следует считать дисфункциональным и реорганизовать.

Условия выживания организации  во внешнем окружении. Американский социолог Т. Парсонс выявил четыре основных условия выживания организации во внешнем окружении, которые тесным образом связаны с функциями ее отдельных подсистем [155. Р. 250].

1. Подсистема адаптации.  Эта подсистема управляет поступлением  необходимых ресурсов из внешнего  окружения в организацию и  организует сбыт и получение  прибыли, должна ориентировать  организацию по отношению к  внешней среде и способствовать  активному положительному обмену  между отдельными единицами внешнего  окружения и организацией. Парсонс полагает, что подсистема адаптации — это экономическая подсистема, так как основой выполняемой ею функции являются экономические контакты, действия и взаимодействия. Если подсистема не выполняет свою функцию, организация не может существовать вследствие нарушения баланса между входом и выходом ресурсов из системы.

2. Подсистема достижения  целей — важнейшая системная  единица организации, поскольку  она мобилизует организационные  ресурсы, активно воздействует  на различные части внешней  среды, ориентируя их на достижение  основных организационных целей,  путем координирующего воздействия  соединяет все части организации  в единое целое.

Данная подсистема действует  в процессе входов в организацию, производимых внешним окружением, и  переносит влияние на выходы. Здесь  под входами понимаются внешние  требования (к распределению благ, услуг, к регулированию поведения  системных единиц) и поддержка (если внешней среде выгодна деятельность организации). Чтобы дефекты и  конфликты в требованиях не привели  к распаду организации из-за возникающей  перегрузки, внедряются культурные нормы (кодексы, правила и т.д.) и система  сторожей (регуляторов) в подразделениях организации. Поддержки фокусируются на двух аспектах деятельности подсистемы:1) поддержка целостности организации; 2) поддержка авторитетной власти руководства  внутри организации. В соответствии с теорией Парсонса подсистема достижения целей является политической, или властной, подсистемой, основная функция которой внутри организации — это авторитетное (т.е. общепринятое или законное) распределение ценностей, под которыми понимаются все блага и ресурсы, имеющие значение для членов организации или связанных с ней элементов внешней среды.

Подсистемы на нижней стороне  прямоугольника Парсонса (рис. 8) ориентированы на внутреннюю деятельность организации.

3—4. Подсистемы интеграции  и латентности (поддержания образцов) целесообразно рассматривать вместе, так как процессы формирования  этих подсистем схожи и на  многих этапах характеризуются  неразрывным единством. Эти подсистемы  должны обеспечивать не только  внутреннюю целостность организации  как системы, но, что еще более  важно, распределение функций  между отдельными системными  единицами, т.е. создание и поддержание  в рабочем состоянии системы  социальных ролей, а также сопряженности  отдельных функций. Кроме того, подсистема поддержания образцов  цементирует лояльность членов  организации по отношению к  организационным нормам и требованиям.  На рис. 8 показаны основные компоненты  процесса интеграции в системе  и процесса формирования подсистемы  поддержания образцов. Наиболее полная интеграция в организации, рассматриваемой как система, включает в себя: 1) идеологическую интеграцию, т.е. интеграцию в системе идеологических норм, составляющей неотъемлемый атрибут социального порядка в конкретной социальной группе; 2) интеграцию в системе социальных ролей, которые выражают функциональные требования в данной организации; 3) интеграцию в системе культурных норм, узаконенных в ходе их применения в процессе организационной деятельности. При реализации полной интеграции каждое подразделение и каждый член организации органично входят в систему на правах системной единицы для выполнения определенной функции. Результатом успешной интеграции является сплоченная, устойчивая, эффективная организация, где усилия каждой системной единицы осуществляются строго в рамках их функций, а каждая функция оптимально соответствует целям не только отдельных системных единиц, но и организации как системы.

Ситуативный подход

Основные идеи исследования организаций на основе изучения конкретных ситуаций. Практическое применение в  теории организации системного подхода  затруднялось тем, что системы в  данном подходе представляют собой  застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и  в ее внешнем окружении; кроме  того, возникали сложности при  использовании конкретных знаний о  специфике организаций и их развитии. Это обстоятельство послужило толчком  для возникновения ситуационной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов  управления.

В 1940—1950-х гг. развивалась  эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960—1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Англии и Шотландии [128]. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть “механистическая” или “органическая”.

“Механистическая” структура  наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой  ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с  высокой степенью централизации  и формализации. Основной отличительной  особенностью подобной структуры можно  считать точную специализацию и  жесткое соответствие каждого работника  требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования организационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышленности.

“Органическая” структура  по своей природе ориентирована  на постоянные изменения внешней  среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные  ролевые требования; отсутствие иерархической  системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач  и целей организации на межличностном  уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и  инструкции; гибкость изменения организационных  норм. Эти характеристики свидетельствуют  о возможности постоянной адаптации  организации к изменяющемуся  внешнему окружению.

Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они декларировали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой “механистическая” и “органическая” структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме “механистической” структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает “органической” структурой, постоянно изменяя методы продвижения товаров на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

Вместе с тем Бернс  и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Организация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотивацией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимодействия внутри организации.

Исследование внешней  среды организации. Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций стали американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш, развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд [143].

Основная идея управления организациями в рамках ситуационного  подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде  и объединением этих ситуаций в блоки  на основе сходных стратегий и  действий руководителей. При таком  подходе главная задача состоит  в распознавании ситуации, идентификации  ее с типовым блоком и предвидении  на этой основе последующего развития событий. Для обучения руководителей  действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод  — метод отдельных ситуаций и  их типизации (т.е. отнесения к конкретному  блоку).