Производительность труда как фактор экономического развития предприятия

Исходя из качественного  содержания внутрипроизводственных резервов, их можно разделить на резервы  снижения трудоемкости производства продукции  и резервы лучшего использования  фонда рабочего времени (рост производительной силы труда и рост интенсивности  труда).

Снижение трудоемкости производства продукции является важнейшим и  неисчерпаемым резервом повышения  производительности труда, связанным  с комплексной механизацией и  автоматизацией производства, внедрением новой и модернизацией действующей  техники, совершенствованием технологических  процессов, совершенствованием организации  производства, внедрением научной организации  труда.

Выявление и использование  резервов фонда рабочего времени  на предприятиях осуществляют путем  сопоставления плановых и фактических  данных об отработанном времени, изучении динамики потерь рабочего времени. Источниками  анализа являются сведения статистической отчетности, плановые и отчетные балансы рабочего времени, материалы хронометражных исследований и фотографии рабочего дня.

О степени использования  рабочего времени можно судить по изменениям показателей часовой, дневной  и годовой производительности труда, между которыми имеется непосредственная связь. Рост часовой производительности труда целиком зависит от снижения трудоемкости производства продукции. Рост же дневной производительности труда зависит, кроме того, от сокращения внутрисменных потерь рабочего времени, а повышение годовой производительности труда зависит еще и от уменьшения невыходов на работу по причинам целодневных  простоев, отпусков с разрешения администрации, дней болезни в течение года и  др.

Выявление и использование  резервов фонда рабочего времени  предполагает установление причин нерационального  его использования и разработку мероприятий по сокращению его потерь.

Изысканию резервов улучшения  использования рабочего времени  в большей мере способствует правильная постановка планирования рабочего времени  и учета его потерь.

Все внутрипроизводственные резервы роста производительности труда целесообразно подразделить еще на два вида: трудообразующие и трудосберегающие. К числу трудообразующих резервов следует относить улучшение использования фонда рабочего времени и повышение интенсивности труда до уровня средней нормальной путем уплотнения рабочего времени. К числу трудосберегающих резервов следует относить все резервы, связанные с сокращением трудоемкости производства продукции.

 

 

 

 

 

 

2. Анализ производительности труда

 

2.1. Пути улучшения  качества труда

 

Снижение темпов роста  производительности труда отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

В условиях развитой экономики  главным фактором развития, следовательно, и роста производительности труда  является наука, то есть использование  её результатов в совершенствовании  средств, процессов и организации  эффективного управления персоналом. Современный этап перехода к рыночной экономике требует изменений  во всех сферах экономической деятельности, перехода преимущественно к новым, более эффективным методам управления. Это, естественно, по особому ставит проблему организации производства, предъявляет качественно новые требования к процессу управления персоналом.

Очевидно, задачей руководителя на всех уровнях управления является достижение целей организации. Для  того чтобы подключить персонал к  решению той или иной задачи, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его  к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу. Важнейшей  проблемой является процесс объединения  усилий науки и практики по повышению  производительности (результативности) труда с помощью системы мотивации  и стимулирования персонала.

Улучшение качества труда  и производства достигается при  помощи:

• Повышение технического уровня производства в результате механизации и автоматизации производства; внедрения новых видов оборудования и технологических процессов; улучшения конструктивных свойств изделий; повышения качества сырья и применение новых конструктивных материалов;
• Изменение внешних природных условий (горно-геологических условий добычи угля, нефти, руды, торфа и т.д. содержание полезных веществ);
• Структурные изменения в производстве вследствие изменения удельных весов отдельных видов продукции; трудоемкости производственной программы; доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий; удельного веса новой продукции.
• Улучшение организации производства и труда путем повышения норм труда и расширения зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; повышение уровня специализации производства.

 

2.2. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации персонала и их эффективность

 

Можно сформулировать ряд рекомендаций по совершенствованию системы премирования.

Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального  вознаграждения, а именно:

• премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
• сведение к минимуму субъективизма можно добиться только за счет внедрения организационно-технических методов, таких как постановка учета показателей на ЭВМ;
• необходимо сократить количество показателей премирования, одновременно увеличив и общий размер премирования, и долю каждого показателя в нем.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью  реструктуризации и реорганизации  труда с применением двух взаимосвязанных  подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются:

• ротация - движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах,
• горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня,
• обогащение труда - вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций.

Применение всех этих методов  может оказаться эффективным  и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с  организационными изменениями, основное внимание необходимо уделить эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным  функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп - маленьких групп служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора.

Обучение, повышение квалификации, переподготовка работников и решение  в качестве основной цели задач по формированию конкурентоспособного персонала  выдвигают перед кадровой службой  новые, весьма сложные и актуальные задачи по выработки и реализации основных направлений подготовки кадров.

Цели обучения персонала  отдела сбыта: поддержание необходимого уровня квалификации персонала с  учетом требований существующего рынка  услуг и перспектив его развития; сохранение и рациональное использование  профессионального потенциала; повышение конкурентоспособности услуг на основе распространения знаний и опыта применения эффективных методов организации труда, управления; поддержание высокого профессионального уровня персонала; создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду; повышение уровня профессионализма и компетенции персонала; совершенствование необходимых для эффективной работы навыков и умений.

Факторы, определяющие потребность  в обучении и повышении квалификации: планы подготовки кадрового резерва; предполагаемые изменения в штатном  расписании; поддержание требуемого профессионального уровня персонала.

Кадровая служба - центральный  координирующий и организующий орган  процесса обучения и повышения квалификации персонала.

Постоянное повышение  квалификации и профессионального  мастерства - прямая служебная обязанность  всех руководящих работников и специалистов. Исходя из этого работа по повышению  квалификации персонала - одно из основных направлений деятельности кадровой службы.

Формы обучения работников, применяемые кадровой службой:

• индивидуальная (первичное обучение) - работник прикрепляется к квалифицированному работнику;
• групповая (бригадная) - объединение работников в группы.

В основе управления персоналом лежит принцип эффективного использования  личностного потенциала, который  реализуется по трем главным направлениям:

• Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека;
• Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ним задач;
• Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся.

Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности; специальное  обучение, профессиональная подготовка; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

Не маловажным фактором стимулирования является наличие четких должностных  инструкций.

Должностная инструкция - это  организационно-правовой документ, в  котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность  сотрудника организации при осуществлении  им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной  должности, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под  расписку при заключении трудового  контракта.

Основой для разработки должностных  инструкций являются квалификационные требования по должностям служащих, утвержденные Министерством труда и социального  развития Российской Федерации. При  разработке должностных инструкций необходимо очень четко сформулировать основные функции, которые могут  быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность  с учетом однородности и взаимосвязанности  работ, позволяющих обеспечить оптимальную  специализацию служащих. В должностной  инструкции необходимо привести основные требования, предъявляемые к работнику  в отношении специальных знаний, а также знаний руководящих и  нормативных документов, методов  средств, которые работник должен уметь  применять при выполнении должностных  обязанностей.

Должностная инструкция также  должна определить требования к квалификации работника, в частности, его уровень  профессиональной подготовки, необходимый при выполнении предусмотренных должностных обязанностей и требования к стажу работ в данной отрасли.

Наличие должностных инструкций является своеобразным мотиватором  для продвижения работника по карьерной лестнице и, следовательно, стимулирует трудиться его так, чтобы получить право занять более  высокую ступень в иерархии управления.

 

2.3. Анализ эффективности  труда

 

Основой анализа эффективности  труда является анализ соотношения  затрат и результатов труда. Затраты  определяются по отношению к экономическим  ресурсам. Результаты характеризуются  объемом выпуска продукции, добавленной  стоимостью, прибылью а также показателями конкурентно способностями, качества жизни, экологией и др.

Результаты экономической  деятельности чаще всего выражаются объемами продукции и прибыли. Важнейшими показателями эффективности труда являются продуктивность (производительность) и рентабельность.

Продуктивность определяется по отношению к затратам труда, материалов, оборудования, энергии а также  по отношению к суммарным затратам ресурсов.

Продуктивность системы  в общем случае определяется по формуле: