Принципы социологии управления

5. Принцип единства распорядительства. Работнику может давать приказания  относительно какого-либо действия  только один начальник. Двойное  подчинение или дуализм распорядительства является постоянным источником конфликта.

6. Принцип иерархии (принцип цепи, принцип скалярной цепи). Естественный  результат применения предыдущих  принципов - создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Иерархия - это соподчиненная цепь руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь - это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут требуемого уровня.

Рассмотренные выше шесть принципов определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти. Они не являются подробно фиксированными правилами, а лишь намечают ведущие направления в деятельности руководителей.

Принципы процесса сосредоточены на действиях руководителей, направляющих деятельность организации, особенно когда руководители общаются с подчиненными, а также на создании благоприятного организационного климата. Справедливость руководителей рассматривается как основной фактор побуждения наемных работников к добросовестному выполнению своих задач. Принцип справедливости отражен и в справедливом вознаграждении. Этот принцип гласит, что оплата труда должна соответствовать объему и качеству выполненной работы. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов:

1. Принцип справедливости. Для того  чтобы поощрить персонал к  исполнению своих обязанностей  с полным рвением и преданностью, надо относиться к нему благожелательно. Справедливость не исключает ни энергичных действий, ни суровости, но она нуждается в здравом смысле, большом опыте и доброте.

2. Принцип дисциплины (четкое и  ясное взаимопонимание между  рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренностям, существующим в организации; в основном - результат возможностей руководства). Дисциплина есть соблюдение неких соглашений между руководителями и работниками, имеющих своим предметом послушание, усердие и внешние знаки уважения. Дисциплина поддерживается при помощи установления понятных соглашений, обязательных для администрации и рабочих.

3. Принцип вознаграждения персонала (оплата должна отражать состояние  организации и стимулировать  людей на работу с отдачей). Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу. Она должна по возможности удовлетворять и персонал и организацию. Необходимо избегать крайностей в вознаграждении, выходящих за пределы разумного.

4. Принцип единения персонала. Гармония  и единение персонала является  большой силой в организации. Нельзя допускать раздора среди  своих подчиненных. Наоборот, нужно  координировать усилия, стимулировать усердие, использовать способности всех и вознаграждать усилия каждого, не возбуждая ничьих ревнивых подозрений и не нарушая гармонии отношений.

5. Принцип подчинения частных  интересов общим. Этот принцип  гласит, что интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

Принципы конечного результата определяют желаемые характеристики организации. Хорошо спланированная и направленная деятельность организации должна характеризоваться порядком и стабильностью, а рабочие - инициативным выполнением своих задач. Эти атрибуты деятельности организации, по Файолю, могут проистекать из ощутимого использования принципов структуры и процесса.7

Рассмотрим подробнее три принципа конечного результата:

1. Принцип порядка. Порядок это неукоснительное выполнение следующих двух требований: определенное место для всякой вещи и всякая вещь на своем месте, определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте. Результатом порядка должно быть уменьшение потерь материалов и времени.

2. Принцип стабильности (принцип  постоянства состава персонала). Высокая текучесть кадров снижает  эффективность организации. Посредственный  руководитель, который держится  за место, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

3. Принцип инициативы. Инициатива  означает разработку плана и  обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу  и энергию, повышает рвение и  деятельность работников. Руководитель, умеющий предоставлять инициативу своему персоналу, бесконечно превосходит руководителя, не умеющего это делать.

Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль, тем не менее, указывал, что их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление. Он отмечал, что система принципов никогда не может быть завершена, напротив, она всегда остается открытой для дополнений, изменений, преобразовании, основанных на новом опыте, его анализе, осмыслении, обобщении. Поэтому число принципов управления неограниченно. Также Файоль отмечал, что применение принципов на практике - "это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры".

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В ходе проделанной работы можно сделать следующие выводы:    

Управление - это такая деятельность субъекта управления (управляющего - отдельного липа или группы людей, - целого органа, социального института), которая осуществляется со знанием дела, по определенным правилам, нормам и направлена на достижение тех или иных целей, т.е. управление всегда связано с людьми и представляет собой социальный феномен.

Все больше уделяется внимания новациям в сфере управления, о наличии которых можно судить по таким основным признакам, как динамика затрат на научное обслуживание управления, подготовку и переподготовку персонала и техническое оснащение управленческого труда; по количеству предложений специалистов о мерах по совершенствованию условий для саморазвития социальной сферы как на макроуровне, так и на микроуровне. Можно сказать что инновационное развитие в сфере социального управления на уровне организации имеет наибольшую роль, т.к именно из микроуровней состоит такой макроуровень как государство. А основным конкурентным преимуществом любой организации является уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала, который в наше время является самой важной тенденцией непреложного (для успешного предпринимательства, тем более в наше время рыночной экономики) закона, т.к приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. В свое очередь, данное обстоятельство резко повышает требования ко всей кадровой работе организации, изучение и построение которой базируется на основных понятиях, методах и способах исследуемых теорией управления. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях) приобретают воистину революционный характер, т.к специалисты в области управления делают радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.

Важную роль в управлении сыграл А. Файоль. Уроки собственного опыта Файоль суммировал в перечне "Основных принципов менеджмента". Все разработанные им фундаментальные принципы Файоль разделил на структурные, процессуальные и результативные. К первой группе относятся разделение труда, власть и ответственность, централизация, единство руководства, единоначалие, скалярная цепь (иерархия). Принципы процесса - это дисциплина, вознаграждение, справедливость, подчиненность частных интересов общим и корпоративный дух. К принципам конечного результата Файоль относил порядок, стабильность рабочего места для персонала, инициативу.

Однако даже специальное образование вряд ли поможет развить административные способности менеджера. Для наиболее эффективного управления от руководителя требуются такие качества, как интеллект, сдержанность, воля, чувство долга, решительность в принятии решений, способность управлять людьми и др. Обладающий вышеперечисленными качествами администратор представляет собой сочетание интеллектуальной силы и эмоционального воздействия.

Успех организации определяется не рациональной организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям внешней среды.

Применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленные цели.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Голиков В.Д.: Социология управления. - М., 2008. – 538 с.
2. Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2006. – 456 с.
3. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших  
   учебных заведений. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Академический Проект, 2005. - 136 с.
4. Общая социология. Хрестоматия/Сост. А.Г. Здравомыслов, Н.И. Лапин.,Высш. Гик., 2006. - 783с.
5. Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. М., 2006. – 387 с. 
6. Файоль А., Тейлор Ф., Форд Г. и др. Из истории развития менеджмента. - М., 2009. – 789 с.
7. Семенова И.И. История менеджмента, ЮНИТИ, М., 2008. – 403 с.
8. Веснин В.Р. Основы менеджмента, Институт международного права и экономики им. Грибоедова, М., 2009. – 564 с.
9. Галиуллина С. И. Становление государственной системы попечения о народном образовании / Светлана Галиуллина // Государственная служба. – 2010. - № 1 (63). – С. 93-101.
10. Курбанов Р. Г. Проблемы совершенствования правового регулирования государственной службы / Ривзан Курбанов // Государственная служба. – 2010. - № 2 (64). – С. 76-82.
11. Сергеева Г. В. Правовое обеспечение урегулирования конфликта интересов / Гульнара Сергеева // Государственная служба. – 2010. - № 2 (64). – С. 34-39.
12. Тавокин Е. И. Качество управленцев для качества управления / Евгений Тавокин // Государственная служба. – 2010. - № 1 (63). – С. 65-73.

1 Голиков В.Д. Социология управления// Полис.- 2008.- № 1-2.- С. 370.

 

2 Удальцова М,В.Социология управления.– Москва : Академический проект.- 2006.- С. 201.

 

3 Здравомыслов А.Г.Общая социология.– Москва : Академический проект.- 2006.- С. 94.

 

4 Кравченко А.И.Учебоное пособие.Социология управления.– Москва.- 2006.- С. 112.

 

5 Матвеев В.В.Теория управления.Учебное пособие.– СПб: Академический проект.- 2005.- С. 65.

 

6 Семенова И.И.История менеджмента.– Москва :ЮНИТИ.- 2008.- С. 167.

 

7 Веснин В.Р.Основы менеджмента.Учебное пособие.– Москва.- 2009.- С. 108.