Понятие и особенности межличностного конфликта

При разрешении межличностных  конфликтов различаются две модели переговоров:

• модель «взаимных выгод»: возможно нахождение таких вариантов решения проблемы, которые полностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех ситуациях, когда интересы сторон, хотя и противоречат друг другу, но не являются несовместимыми.
• модель «уступок – сближения»: используется в тех случаях, когда интересы сторон несовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с помощью уступок сторон.

 В любом случае  переговорные стратегии разрешения  конфликтов объединяет то, что  взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на общем интересе.

Разрешение конфликта  можно считать окончательным  только в том случае, если участники  конфликтной ситуации не просто находят  какое-то решение проблемы, ставшей  предметом их разногласий, но приходят к этому решению в результате согласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих их спорных вопросов, но и на восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того или иного варианта решения возможно только в результате договоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии -  действительно конструктивные способы разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пять других основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

• уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода конфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который не всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной задачи. Такой тип разрешения использует и «практик», добавляя при этом элемент взаимности обвинения.
• сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.
• компромисс как открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензий.
• принуждение - неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
• решение проблемы: чтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение межличностных  конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы  взаимного доверия и сотрудничества⁵.

Сколь бы ни были разнообразны конфликты, процесс предотвращения их характеризуется некоторыми общими чертами.

Прежде всего, как этап более широкого управленческого  процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее.

Профилактика конфликта  и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении факторов конфликта и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

• знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
• уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
• глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

 

• степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что  деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому  возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки  является центральной проблемой  всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный  характер и включает методы социально-психологического, организационно - управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированных на корректировку  мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

1. метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности  к сопереживанию и сочувствию  другим людям, к пониманию их  внутренних состояний предполагает  выражение необходимого сочувствия  товарищу по работе, партнеру, готовности  оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости.

3. метод сохранения  репутации партнера, уважения к  его достоинству. При возникновении  любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупреждения негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражение должного уважения к его личности.

4. метод взаимного  дополнения, который предполагает  опору на такие способности  партнера, какими не располагаем  мы сами.

5. метод недопущения  дискриминации людей требует  исключения подчеркивания превосходства  одного партнера над другим, а  еще лучше — и каких бы  то ни было различий между  ними. Конечно, можно критиковать  уравнительный метод распределения  как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения.

6. последний из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у специалистов по тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как известно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этот метод условно может быть назван методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной поддержке. Для этого практика выработала много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую возникновение конфликтов⁶.

Обобщая сказанное, следует  подчеркнуть, что предотвращению конфликта  способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.

 

Заключение

 

Межличностные конфликты - открытые столкновения взаимодействующих  субъектов на основании возникших  противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не   совместимых  в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт обнаруживается во взаимодействии между двумя и более  лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои  отношения прямо, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона желает отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, в результате чего люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям. Подобное поведение вызывает у  субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки.

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.

Разрешение конфликтов – сложный многоходовый процесс, который, основываясь на диагностике  конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов.

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Изд-во Юнити, 2010. 552 с.
2. Зеркин, Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 2011.  266с
3. Кибанов, А.Я. Конфликтология. М.: Изд-во Инфра-М, 2009. 302 с.
4. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп.М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. 207 с.
5. Мещеряковой Л.И. Конфликтология: учебное пособие. Воронеж: Изд-во «Институт ИТОУР», 2009. 95 с.

 

 

 

¹ Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.  Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 2011.  266с

² Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М.: Изд-во Юнити, 2010. 552 с.

³ Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты: учебник для студентов вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. 207 с.

⁴ Кибанов, А.Я. Конфликтология.  М.: Изд-во Инфра-М, 2009.  302 с.

 

⁵ Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.  М.: Изд-во Юнити, 2010.  552 с.

⁶ Кибанов, А.Я. Конфликтология.  М.: Изд-во Инфра-М, 2009.  302 с.