Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів

 а) інтерперсональний - конфлікт між різними ролями різних людей;

 б) інтраперсональний - конфлікт між роллю і рольовими очікуваннями інших;

 в) інтерролевой - конфлікт між несумісними ролями, які грає один індивід;

 г) інтраролевой - конфлікт між роллю, яку необхідно грати і внутрішніми потребами особистості (рольової Я-концепцією).

 Ми розташували типи  в порядку зростання глибини  особистісної проблематики. Хоча  немає якогось відповідності  між видами рольових конфліктів  і типами ролей, описаними раніше (в кожному виді конфліктів  можуть бути залученими будь-які  ролі), однак перші два типи  найчастіше стосуються соціальних  ролей, а два інших найчастіше  пов'язані з особистісними ролями.[7]

 На перший погляд, здається, що в описаному розмаїтті протиріч  важко зорієнтуватися. Тим не  менш, після детального аналізу  можна зробити висновок, що всі  типи ситуацій і всі види  рольових конфліктів підкоряються  одній закономірності. Всіх їх  можна звести до протиріччя  між внутрішніми і зовнішніми  чинниками функціонування особистості,  або між внутрішніми (тобто,  пов'язаними з власною особистістю)  і зовнішніми (тобто пов'язаними  з соціумом) цінностями індивіда. [8]

 

2. Організаційні методи розв'язання рольових конфліктів

Щоб переконається в тому, що має місце саме рольовий конфлікт можна поспостерігати за співробітниками  і виділити ряд ознак: обмеження  відносин, підкреслено-офіційна форма  спілкування, критичні висловлювання  на адресу суперника та інші. Індивідуально-психологічні особливості співробітників дають  можливість проаналізувати ранні симптоми прихованого конфлікту на стадії виникнення конфліктної ситуації. [3]

 При дозвіл різних  типів рольових конфліктів, в  першу чергу, дуже корисним  може виявитися впровадження  ряд управлінських рішень. Під  дозволом (подоланням) внутрішньоособистісних, в  тому числі рольового

конфлікту розуміється відновлення  узгодженості внутрішнього світу особистості, встановлення єдності свідомості, зниження гостроти протиріч життєвих відносин, досягнення нового життєвого якості. Дозвіл рольового конфлікту може бути конструктивним і деструктивним. При конструктивному подоланні  конфлікту досягається душевну  рівновагу, поглиблюється розуміння  життя, виникає нове ціннісна свідомість. Дозвіл рольового конфлікту усвідомлюється через: відсутність хворобливих  станів, пов'язаних з наявним конфліктом; зниження проявів негативних психологічних  і соціально-психологічних факторів внутрішньоособистісних конфліктів, підвищення якості та ефективності професійної діяльності. [7]

 У залежності від  індивідуальних характеристик люди  ставляться до внутрішніх протиріч  по-різному, обирають свої стратегії  виходу з конфліктних ситуацій. Одні занурюються у роздуми,  інші негайно починають діяти,  треті занурюються в захльостують  їхні емоції. Важливо, щоб людина, віддавав собі звіт у власних  індивідуальних особливостях, виробляв  свій стиль вирішення внутрішніх  протиріч, конструктивне ставлення  до них. Способи вирішення конфлікту,  час, що витрачається на це  у людей з різними типами  темпераменту, різні. Холерик вирішує  все швидко, вважаючи за краще  поразка невизначеності. Меланхолік  довго розмірковує, зважує, прикидає, не наважуючись приступити до  будь-яких дій. Однак такий  болісний рефлексивний процес  не виключає можливість докорінно  змінити ситуацію, що склалася. Властивості  темпераменту впливають на динамічну  сторону рішення внутрішньоособистісних протиріч: на швидкість переживань, їх стійкість, індивідуальний ритм протікання, інтенсивність, спрямованість зовні або всередину. [4]

 На процес вирішення  внутрішньоособистісних протиріч впливають статево особливості особистості. Зі збільшенням віку внутрішньоособистісні суперечності знаходять типові для даного індивіда форми дозволу. Періодично згадуючи прожите, ми повертаємося до критичних точках, колись порушили розмірений перебіг буття, по-новому їх переосмислюємо, все більш глибоко й узагальнено аналізуємо способи вирішення конфліктів, подолання того, що здавалося нездоланним.  Робота над своїм минулим, аналіз власної біографії - один з природних шляхів розвитку внутрішньої стабільності, цілісності, гармонійності. [5]

 Різні способи виходу  з конфліктів у чоловіків і  жінок. Чоловіки більш раціональними,  вони з кожним новим внутрішньоособистісних переживанням збагачують свій набір засобів вирішення ситуації.  Жінки щоразу по-новому радіють і страждають. Вони різноманітніше в особистісних характеристиках, а чоловіки - у рольових. Жінки більше встигають відновити і як би заново відредагувати накопичений досвід, чоловіки менш схильні повертатися до пережитому, але вміють своєчасно вийти з конфлікту. [7]

 Регулювання конфлікту  - це упорядкована сукупність  дій учасників конфлікту, а  також третіх осіб (посередників) з подолання конфлікту з використанням  різних засобів і методик, взаємопов'язаних  у просторі і в часі з  урахуванням умов і динаміки  конфліктної ситуації. Основні елементи  технології: засоби, методи; дії. 

 Можна для регулювання  рольового конфлікту внести зміни  в роботу та діяльність підрозділів  підприємства для усунення невідповідності  рольових вимог працівників. [1]

 Ефективним вирішенням  проблеми може стати робота  менеджера зі співробітником. Необхідно  поглиблено роз'яснити йому його  роль. Адже, дуже часто причиною  виникнення рольового конфлікту  може стати саме незнання співробітником своєї ролі та обов'язків. [8]

 Не зайвим буде підвищення  кваліфікації та поліпшення техніки  співробітника, проведення психологічних  консультацій, для зміцнення психологічної  витривалості.

 У сучасних  умовах  будь-які навички та знання швидко старіють,

 тому ключову роль у створенні комфортних умов для роботи персоналу грають професійне навчання і розвиток.  На провідних підприємствах навчання і розвиток персоналу є комплексним безперервним процесом. Важливість безперервного навчання підтверджують такі чинники, як впровадження нової техніки, зростання конкуренції, наявність конфліктів. [5]

 Навчання персоналу,  як метод боротьби з рольовими  конфліктами насамперед потрібне  в тих випадках, коли: працівник  приходить на підприємство; працівника  призначають на нову посаду  або доручають йому нову роботу; у працівника не вистачає навичок  для виконання своєї роботи, а  також коли відбуваються серйозні  зміни в економіці підприємства, у зовнішньому середовищі. [9]

Навчання та розвиток персоналу  включає:

- навчання у формі отримання загальної і фахової освіти дає необхідні знання, звички і досвід, формує знання про свою роль на підприємстві;

- підвищення кваліфікації, завдання якого - поліпшення фахових знань і навичок, зниження рольового стресу;

- навчання в школі управління і керівництва, яке дає потрібні знання і підготовку при вступі на керівну посаду і формує рівень і рольової вигляд керівника;

- перекваліфікація, яка, по суті, дає другу освіту. Мета перекваліфікації - дати можливість працівникам опанувати нову для них спеціальність, освоїти нову роль.

 Для розвитку персоналу  та ліквідації намітилися рольових  протиріч потрібно:

- підтримувати здібних до навчання працівників;

- поширювати знання і передовий досвід;

- вчити молодих кваліфікованих співробітників;

- усвідомлювати управлінському персоналу важливості розвитку співробітників;

- знижувати плинність персоналу.

 При наявності рольових  конфліктів перестановка працівників  здатна зняти рольову напруженість.

 Кадрові  перестановки   привносять у компанію емоційну новизну і

тримають в тонусі давно  працюючих співробітників. Ротація - один із способів розвитку кар'єри  для фахівців, які виросли з  посади ролі, коли у компанії не достатньо  ресурсів для просування їх по службі. [3]

 Внутрішній підбір  дозволяє боротися з труднощами  у пошуку фахівців на зовнішньому  ринку. Співробітник, що відчуває  потребу у зміні ролі на  підприємстві, сам ініціює свій  перехід. Завдання керівництва  - не упускати з уваги особисті  прагнення співробітника і в  потрібний момент вийти з пропозицією  до співробітника про кадрову  перестановку. Координуючим ланкою (збирає заявки співробітників  і дає рекомендації керівництву)  може виступити служба персоналу.  [6]

 Якщо кадрові переміщення  стають непередбачуваними для  співробітників, виникне відчуття  нестабільності свого становища,  пропаде впевненість у завтрашньому  дні і внутрішньоособистісні проблеми можуть посилитися.  Процес перестановки кадрів ніколи не повинен бути несподіванкою для працівників - навпаки, він має бути прогнозованим і зрозумілим. [8]

 Добрими способами  профілактики рольових конфліктів  є бесіда, роз'яснення, формування  культури міжособистісних відносин; психологічні заходи щодо вибудовування  відносин за типом прибудови,  відмова від використання поведінкових  конфликтогенов переваги, агресії, егоїзму; адміністративні заходи: зміна умов праці; переклад потенційних конфліктантов до різних підрозділів, зміни і т. п. [1]

 Між санітарно-гігієнічними, психофізичними та естетичними  умовами праці і виникненням  внутрішньоособистісних відносин існує тісний органічний зв'язок. Те, що викличе відхилення, порушення нормальної діяльності людського організму, обов'язково - прямо чи опосередковано, рано чи пізно - вплине на настрій людини, на його сприйняття власної ролі а значить - на ефективність його роботи. Шум і вібрації на робочому місці, загазованість і забрудненість, невідповідні стандартам норми температури і вологості навколишнього повітря, недостатнє або нерівномірне освітлення робочих місць викличе у працівників стомленість і роздратованість, причини і джерела яких вони не усвідомлюють. [1] Такий стан негативно впливає на роботу, знижує сприйняття до естетичних заходів.  Характерним прикладом може бути взаємозв'язок між освітленням робочого місця і пофарбованим оснащенням. Відомо, що освітленість відноситься до санітарно-гігієнічним умовам роботи, а колір - до естетичних. Тим не менш, коли виробничі приміщення погано освітлені, не радує навіть підбір кольорів. При поганому освітленні фарби тьмяніють: блакитне здається сірим, зелене - брудно-сірим.

 Однією з умов виробничої  естетики є кольорове оформлення  робочих місць і виробничих  приміщень, які має відповідати  закономірностям, встановленим фізіологією  і психологією роботи. [7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок до розділу 1

Конфлікт є протиборством  сторін соціальної взаємодії, що мають  різні мотиви, цілі й потреби. Він  включає в себе кілька послідовних  етапів, в результаті проходження  яких виявляються всі позитивні  та негативні функції конфлікту.

 Рольовий конфлікт  належить до виду внутрішньоособистісних, він обумовлений протиборством суперечливих ролей, які виконуються одним працівником або є протиріччям ролей різних працівників. [1]

 Кожен індивід виконує  набір певних соціальних, психологічних  і професійних ролей, і часом  вони входять в протиріччя  породжує внутрішній конфлікт.

 Особливістю рольових  конфліктів можна назвати те, що вони здатні впливати на  психологію людини і її продуктивність, при чому як позитивно, так  і негативно. А також здатність  рольових конфліктів провокувати  конфлікти міжособистісні. [8]

 Для своєчасного виявлення  рольових конфліктів серед співробітників, необхідно постійно спостерігати  за поведінкою і особливостями  індивідуально-психологічного стану  працівників. При виникненні ознак,  що вказують на наявність рольового  конфлікту, необхідно негайно  вжити заходів з врегулювання  конфлікту. [6]

 Для цього доцільно  провести ряд управлінських та  організаційних заходів, наприклад,  внести зміни в роботі, щоб  зняти навантаження із співробітників, роз'яснити їм їхні ролі, підвищити  кваліфікацію персоналу і поліпшити  умови праці. [1]

 Якщо ці заходи не  приносять позитивних результатів,  можна направити співробітників  на проходження психотерапевтичних  процедур, наприклад на проходження  спеціальних рольових ігор.