Организационная социализация

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

Введение 3

1. Факторы  организационного поведения 4

2. Проблематика  организационной социализации 6

3. Организационная  социализация: характеристика основных  этапов 8

4. Профессиональная  социализация 11

Заключение 13

Список использованных источников 14

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею тех принципов  и норм поведения, которые существуют, изменение индивидуальных установок  в случае их несоответствия организационным.

Вхождение человека в организацию  – это особый, сложный и чрезвычайно  важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие, как члена организации, так и самой организации. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом. Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет работать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением а, следовательно, то, насколько успешно будет развиваться организация.

 

 

 

 

 

1. Факторы организационного поведения

 

На поведение человека в организации оказывают большое  влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются  его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и  ряд других факторов.

Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие  детерминанты.

Поведение человека в организации  определяется:

- его собственными (личностными)  чертами;

- особенностями группы, в  которую он включен;

- условиями совместной  деятельности;

- своеобразием организации,  в которой он работает.

Таким образом, возможности  успешного включения человека в  организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик  его личности.

Черты личности складываются как под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности), психологических свойств личности (память, внимание, восприятие, воображение, эмоции, чувства и настроение), а  также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и др.)

Для любой личности характерно наличие следующих подструктур:

- биологической (пол, возраст,  расовая принадлежность, темперамент  как характеристика высшей нервной  деятельности человека с точки  зрения ее силы, подвижности и  уравновешенности);

- психологической (психологические  состояния, то есть стойкие  психические явления, присущие  человеку в течение определенного  периода - характер, активность, апатия, депрессия и др.; психологические  свойства, то есть способности:  общие элементарные способности,  общие сложные способности, специфические,  простейшие и специфические сложные  способности; психологические процессы - ощущение, восприятие, представление, воображение, память, мышление, речь, эмоции, чувства и другое);

- социальной (социальный  опыт, направленность личности, как  ориентированность социальной активности, возникающей под воздействием социальных факторов - интересов, стремлений, идеалов, убеждений, норм, а также знаний, умений и навыков человека).

Несомненно, что на поведение  человека оказывает влияние и  система ценностей, разделенных  человеком как набор стандартов и критериев, которым человек  следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих событий и окружающей его среде. Ценности обычно сформулированы в виде норм, принимаемых большинством людей.

К критериальной основе поведения человека относится также верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлениях, процессах, людях), а также принципы, которым следует в своем поведении.

Однако необходимо помнить, что индивидуальность поведения  человека зависит не только от его  персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляется его  поведение.

Также на поведение работников организации влияют следующие факторы:

- внешняя среда организации  как совокупность политических, социокультурных, природно-климатических,  природно-климатических, правовых, научно-технических, коммуникационных  и экономических условий, оказываемых  прямое и косвенное воздействие  на поведение человека в организации;

- внутренняя организационная  среда как совокупность организационных  условий трудовой совместной  деятельности человека. Наиболее  существенным из них являются: организационная политика, организационная культура, система поощрений и санкций, организация труда, роли работника, организационный статус, рабочая группа, лидерство, ресурсы организации.

- рабочая группа или  «круг общения», который может  быть межличностным, включающим  неформальные эмоциональные связи,  и служебным, определяемым формальными  отношениями, должностными обязанностями.  Нормы поведения и ценностей  этой группы обуславливают поведение  человека. Человек либо принимает  эти нормы и ценности, адаптируясь  к ним, либо отвергая их, демонстрируя  нонконформистское поведение;

- роль, характеризующая совокупность  действий, ожидаемых от человека  в соответствии с его индивидуальными  психологическими особенностями  и местом в организации. Роль  диктует правила поведения, делает  предсказуемыми поступки людей.  На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование  им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и  желаниям;

- статус - оценка окружающими  личности и исполняемой ею  роли, определяющая ее реальное  и ожидаемое место в системе  социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным или  неформальным.

Поэтому можно сказать, что  поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, статусом в организации.

2. Проблематика организационной социализации

 

Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое  поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия  в ней в качестве полноправного  ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов  индивида и организации, какими бы они  ни были.

Основные составляющие организационной  социализации:

• изменение установок, ценностей  и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым  должностным обязанностям, рабочим  группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых  сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации. Организационная  социализация – деятельность, производимая организацией для объединения организационных и личностных целей.

При всей сложности процессов  социализации работников самым труднопреодолимым  «порогом» на пути организационной  социализации является девиантное поведение  работников. Эта проблема достаточно полно освещается Геральдом Марсом.

В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые  не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение  работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман  на всех уровнях, при этом польза извлекается  за счет других работников, покупателей, клиентов или всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания  налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения  ресурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, поскольку  фиксация примеров девиантного поведения  работников имеет длительную историю  – от Египта времен фараонов через  период классической Древней Греции и до сегодняшнего дня.

Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психологии основываются на выявлении  наклонностей, присущих определенному  психологическому типу личности, и  ее способности увлекать этим других. Более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых  условия рабочего места исследуются  в социальном контексте, причем возможно способствование девиациям и  зачастую даже создание их. Несмотря на то, что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (поскольку они присущи любому виду деятельности), было сделано несколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведении работников. Правда, большинство из них основывалось на типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот метод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на определенные архетипы (прототипы) девиантного поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов помимо выше названного. Одни из них возникают из-за несбалансированности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из специфики средств производства и организации труда.

3. Организационная социализация: характеристика основных этапов

 

Социализация личности представляет собой адаптацию личности к окружающей среде, усвоение ею существующих принципов  и норм поведения, изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия требованиям среды.

Организационная социализация – это процесс, в рамках коего  индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое  поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного её члена. В целом процесс социализации направлен на сочетание интересов индивида и организации (какими бы они ни были).

Основные составляющие организационной  социализации:

• изменение установок, ценностей  и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым  должностным обязанностям, рабочим  группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых  сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации.

Этапы (стадии) организационной  социализации:

Предварительный этап –  включает все виды деятельности, коими  занимался индивид до вступления в организацию (приёма на работу). Также  происходит получение информации об организации для принятия решения  – подходит ли человеку эта работа?

Этап первого знакомства (согласования). Человека принимают  на работу в организацию. Включает в  себя 3 основных вида деятельности –  установление новых межличностных  отношений с коллегами и руководством; изучение задач, требующихся для  выполнения работы; выяснение своей  роли в организации, своего статуса  в формальных и неформальных группах. В течение этого периода человек  узнаёт, что в действительности представляет собой организация и его новая  работа.

Этап ролевого управления. Эта стадия включает в себя конфликт между работой и семьёй, между  рабочей группой индивида и другими  рабочими группами организации.

Если работник позитивно  пройдёт все этапы организационной  социализации, то закладывается фундамент  для успешной карьеры.

Другое мнение: Процесс  социализации в ходе установления контроля (в некоторых случаях этот процесс  называют инъекцией культурных образцов) реализуется в три этапа.

1. Согласие с существующими  нормами. Основой для установления  согласия каждого члена организации  с существующими корпоративными  нормами, установлениями служит  оценка им важности и необходимости  выполнения требований, входящих  в эти нормы. В случае отсутствия  согласия развитие социализации  невозможно или неэффективно, так  как работник, даже подчиняясь  нормам и правилам, существующим  в организации, все равно не  будет убежден в необходимости  их соблюдения и при наличии  определенной ситуации обязательно  их нарушит. В том случае, если  согласие с нормами и правилами  прошло успешно, у работников  ограничен выбор вариантов поведения,  следовательно, их поведение становится  предсказуемым даже на начальной  стадии социализации.