Объективные условия и субъективные факторы, влияющие на отношение работника к труду

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Филиал в г. Уфе

Кафедра общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине «Исследования социально-экономических и политических процессов»

На тему: «Объективные условия и субъективные факторы, влияющие на отношение работника к труду»

Вар. №5

СТУДЕНТА  3 КУРСА  ЗАОЧНОГО ОТДЕЛЕНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ:  Менеджмент организации

Петерс Ирина Андреевна

Зачет.книжка №7125

РАБОТУ ПРОВЕРИЛ:           доц. Сизоненко З.Л.                /                       /

ОЦЕНКА:

Уфа 2010

1.     Объективные условия и субъективные факторы, влияющие на отношение работника к труду.

Введение

       При определенных условиях в современном производстве человек все еще должен выполнять роль технологического оператора, простого исполнителя такой трудовой функции, которая принадлежит ему как агенту производственной системы. Однако, обладая волей и сознанием, человек не относится к трудовой функции, как механический исполнитель. Провал тейлористских экспериментов был наиболее значительным подтверждением этого пункта. Промышленная социология в настоящее время исходит из теоретического признания особого отношения человека к своей деятельности, формулируя актуальную проблему отношения к труду.

       В первоначальном виде эта проблема выступает для человека как формализация его отношения к вопросу: где и как работать. Положительное решение вопроса приводит к включению человека в определенную трудовую ситуацию. В этой ситуации общее отношение человека к труду дифференцированно в зависимости от различных факторов, одни из которых соответствуют его оценкам и требованиям, с другими он не согласен и хотел бы их изменить. Если несогласие слишком велико, а изменения по каким-то причинам затруднены, человек может покинуть данное место работы. Именно в этом факте очень часто обнаруживается несоответствие между трудовой функцией и человеком как ее исполнителем.[1]

       Отношение к труду как социологическая проблема в условиях промышленного предприятия получает более строгое решение на основе дифференцированного анализа факторов трудовой деятельности. Но до этого следует ясно себе представлять, взаимосвязь каких общественных явлений называют отношением к труду.

       Человек живет в обществе, а оно устроено так, что базируется на общественно организованном производстве. В любом обществе к человеку предъявляются в качестве условий его участия в производстве определённые требования. Среди них: регламент труда, объём производственных функций, глубина знаний, степень умения, мера ответственности и др. С этими требованиями человек может сопоставить и вынужден сопоставлять свои реальные способности к труду.

       Одновременно с этим общество формирует, выдвигает и заинтересовывающие условия, стимулы, задача которых - привлечь работника к производству, побудить его к выполнению общественных требований к результативности и качеству труда, к активному участию в производстве. В свою очередь, человек оценивает стимулы, сопоставляя их с кругом и объёмом своих потребностей.

       Цель изучения отношения к труду - это выявление механизма его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при этом являются изучение факторов, формирующих отношение к труду, и выявление степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение человека в труде, формирование его отношения к труду влияет множество факторов. Они стимулируют или сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих знаний и опыта, умственных и физических способностей.[2]

Характеристика понятия «Отношение к труду»

       Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

       Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов.

Уровни отношения к труду

         При изучении отношения к труду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к труду вообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретных производственных условиях.

       На первом уровне отношения в качестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих, т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений, главным образом, социально-экономической природой общества, системой общественного разделения труда.

       Что касается второго уровня - отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторами отношение к труду во многом определяется совокупностью объективных возможностей развития личности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит от функционального содержания труда по данной профессии, а также от индивидуальных особенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.

       Отношение к работе в данных конкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду) есть выражение частной модификации общих социально-экономических и производственных условий в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) и зависит от условий труда, организации производственного процесса, формы и размера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участку работы.[3]

Факторы, влияющие на отношение работника к труду

       Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на: [4]

- объективные - условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды;

- субъективные - связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

       Хотя объективные характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению к любым видам труда и любым типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

       Объективные факторы бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности, социально-экономическая обстановка в стране, экономическое состояние региона и отрасли, в которых действует работник.

       Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов. Специфические факторы - это обстоятельства и условия конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический климат коллектива, система семейного и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и степень участия в управлении.

       Конечно, внешние социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в одной трудовой организации, на одних и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические и социально обусловленные особенности человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей трудовой деятельности, потребность в ней и особенно ценностные ориентации.[5]

       Хотелось бы по подробнее рассмотреть такие факторы, влияющие на отношение к труду, как содержание труда, условия труда, оплата труда, климат в коллективе, форма собственности предприятия (объективные факторы); пол, возраст, образование, семейное положение, ценностные ориентации и мотивы труда (субъективные факторы).

Объективные факторы

Содержание труда

       Содержание труда обычно рассматривается как фактор, определяющий отношение к труду. Многочисленные исследования показывают, что среди различных факторов, влияющих на отношение к труду, содержание труда часто оказывается на первом месте.[6]

- содержание труда;

- размер заработка;

- возможности повышения квалификации;

- разнообразие работы;

- организация труда;

- отношение администрации к рабочему;

- степень физической нагрузки.

       Отсюда сделано общее заключение, что «содержание труда, творческие возможности работы являются ведущими специфическими факторами, которые определяют отношение рабочего к труду преимущественно или как к потребности личности, или как к средству существования»[7].

Условия труда

       Важным фактором выступают условия труда. Как правило, этот компонент становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности. На стадии же выбора профессии и работы условия труда играют весьма незначительную мотивационную роль.

       Физическое состояние условий труда предопределяется производственно-техническими факторами, материальной базой производства. Вместе с тем значительное число важнейших показателей условий труда определяется социально-экономическими факторами, насыщенными конкретным социальным содержанием (режим работы, культурно-бытовое обслуживание, льготы и т. д.) [8]

       Общая оценка условий труда складывается из целого комплекса частных оценок отдельных компонентов (условий) труда:

- взаимоотношения в коллективах (по горизонтали и вертикали);

- работа, ее содержание;

- санитарно-гигиенические условия и организация труда;

- возможности профессионального роста, карьера, продвижение;

- подбор и расстановка руководящих кадров, участие в управлении;

- удовлетворение бытовых потребностей на предприятии;

- зарплата и стимулирование труда;

- медицинское обслуживание;

- режим работы;

- механизация;

- льготы;

и др.

Оплата труда

       Характеризуя влияние заработной платы на отношение к труду, следует иметь ввиду, что она рассматривается не только с точки зрения прямого стимулирования труда работников, но и с точки зрения ее социальных функций. Заработная плата выступает средством удовлетворения потребностей работника, и формирует и развивает эти потребности. В то же время уровень заработной платы служит мерилом социальной позиции работника в качестве одного из элементов его социального статуса.

       Раскрыть сущность заработной платы как фактора отношения к труду можно только при условии анализа ее основных функций. При этом важной характеристикой заработной платы выступает понятие «социальная норма», т.е. средний уровень заработной платы, который сложился как средняя величина оплаты в данном классе работ - по конкретной профессии определенного разряда в определенной отрасли.

       Заработок помимо своей главной функции средства к жизни выполняет также социально-психологическую функцию. Для многих рабочих, особенно высококвалифицированных, заработная плата становится мерой оценки их трудового вклада в общественное производство, одним из важнейших элементов их общественного престижа. Указанное обстоятельство заставляет более внимательно подходить к анализу и оценке ориентации, установок рабочего на заработок. В условиях сегодняшнего дня ориентация на заработок вполне оправдана и нравственна, служит средством развития новых потребностей личности, в том числе и общественных.

       При оценке уровня сознательности отдельного работника или целой социальной общности необходимо определить место ориентации на заработок в иерархии установок рассматриваемого субъекта: будет ли она самодовлеющей и доминирующей или же будет разумно сочетаться с другими установками, побуждающими общественную и трудовую активность.

Климат в коллективе

       Один из объективных факторов, формирующих отношение к труду - это климат в коллективе.

       Трудовой коллектив - это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта.[9]

       Зачастую социально-психологический климат и взаимоотношения в коллективе выступают определяющим фактором в отношении к труду.

       Климат в коллективе и эффективность межличностного взаимодействия в нем завит от некоторых факторов, таких как:

- численность коллектива,

- состав коллектива,

- групповые нормы,

- сплоченность коллектива,

- феномен группового единомыслия (конформизм),

- статус и роли членов коллектива.

       Социологические исследования показали, что оптимальная численность коллектива с точки зрения максимальной удовлетворенности человека своим трудом составляет 5 - 11 человек. Как правило, в малых коллективах с такой численностью принимаются более точные решения, наблюдается высокая удовлетворенность членов коллектива общением друг с другом. Размер коллектива менее 5 человек нежелателен в связи с тем, что члены коллектива могут быть обеспокоены увеличением их персональной ответственности за принимаемые решения.

       Под составом трудового коллектива понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они принимают при решении проблем.