Мотивация

По данным исследований, сегодня  более 43% государственных служащих трудятся в системе государственной  службы лишь благодаря тому, что  здесь есть хоть какая-то гарантия постоянной работы и стабильность положения24. Почти каждый пятый пошел на государственную  службу только потому, что так сложились  обстоятельства, «не было другого  выбора». Лишь 30 % опрошенных чиновников руководствовались при выборе области  приложения своих сил стремлением  реализовать себя в управленческой сфере. Немногие (в аппарате Совета Федерации каждый десятый) в качестве важнейшего мотива выделили искреннее  желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить хорошую перспективу  должностного роста.

В мотивации служебного поведения  государственных служащих весьма заметную роль играют карьерные притязания. В последнее время зарождается  тенденция повышения интереса молодежи к карьере на государственной  службе. В условиях возрастающей неуверенности  населения в гарантированном  трудоустройстве в гражданских  структурах определенная часть молодых  людей рассчитывает на такие гарантии в государственных учреждениях, где предполагает и свой карьерный  рост. Если организационно подкрепить эти ожидания, можно рассчитывать на привлечение на службу недостающих  ей сегодня молодых людей и  за счет этого укрепить карьерный  потенциал. Но эта важнейшая стратегическая предпосылка реализуется в настоящее  время крайне слабо.

 Для общества же сегодня  важно следующее: в подавляющем  большинстве работники властных  структур относят себя к тем,  кто позитивно воспринимает реформаторский  характер нашего времени, честно  трудится, стремится повысить свой  социальный статус и, естественно,  материальный достаток.

В настоящее время основная дискуссия  по модернизации госслужбы направлена на введение мотивирующих форм оплаты труда, системы оценки деятельности госслужащих, более гибких механизмов найма и увольнения, развития контрактных основ и формирования кадрового резерва госслужбы. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в государственной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на госслужбе и часто остаются лишь на бумаге.

Важнейшим фактором профессионального  развития персонала являются самые  различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и  оплата. Работник только тогда заинтересован  в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно  его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

 Проблема мотивации труда  в бюджетной сфере сводится  к тому, что заработная плата  персонала ничтожна мала и жестко определена ставкой. В этой ситуации одними из возможных способов повышения мотивации персонала ГиМУ или сотрудников иной бюджетной сферы являются немонетарные методы.

 Во-первых, важную роль в стимулировании  труда играет порядок присвоения  и сохранения квалификационных  разрядов федеральным госслужащим  (Положение, утвержденное Президентом  РФ от 22 апреля 1996 г.). Также предусмотрена  сдача государственного квалификационного  экзамена или аттестации при  присвоении очередных квалификационных  разрядов.

Другой стимулирующий фактор –  система пожизненного найма. Наиболее ярко она представлена в государственной  службы Японии.

Самым простым и, наверное, привычным  для многих способом немонетарной мотивации  является составление для сотрудников  так называемого компенсационного пакета, в который, в зависимости  от потенциальных возможностей компании, обычно входят: карточка на проезд в  общественном транспорте, бесплатное питание, страховка, регулярное посещение  спортивного зала, бассейна и тому подобные вещи.

 Весьма действенным способом  может оказаться повышение статуса  одного или нескольких служащих.

 Немалую роль в повышении  эффективности работы компании  играет также фактор «прозрачности»  учреждения. Чем полнее информированы  сотрудники о состоянии дел  в ней, чем лучше они ознакомлены  со стратегией своей фирмы,  тем с большей самоотдачей,  как показывает практика, выполняют  возложенные на них обязанности.  Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

 простые слова благодарности. 

 поздравления сотрудников с  днем рождения и вручение подарков.

 организация различных образовательных  процессов. 

 организация спортивных соревнований.

 организация корпоративных  праздников с учетом пожеланий  персонала. 

 официальное поздравление сотрудника  с увеличением его трудового  стажа еще на один год. 

 грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Роль социальных льгот и выплат как части совокупного дохода работников в последние годы заметно  возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали  носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную  потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых  работникам, довольно широк:

 оплаченные праздничные дни;  оплаченные отпуска;  оплаченные дни временной нетрудоспособности;  оплаченное время перерыва на отдых;  оплаченное время на обед;  медицинское страхование на предприятии;  дополнительное пенсионное страхование на предприятии;  страхование от несчастных случаев;  страхование по длительной нетрудоспособности;  предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;  страхование туристов от несчастных случаев;  помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;  участие в распределении прибылей;  покупка работниками акций;  предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;  предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Должны быть разработаны компенсационные  пакеты. Сюда относят бесплатные или  льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую  страховку сотрудников. Такие вещи, как творческий оплачиваемый отпуск (американская практика), не предусмотрены. Учеба за счет учреждения. По результатам  опросов (организационная диагностика) можно сделать уверенный вывод  о малой значимости для мотивации  перечисленных мер.