Мотивация

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство  организации может разработать  прекрасные планы и стратегии, найти  оптимальные структуры и создать  эффективные системы передачи и  обработки информации, установить в  организации самое современное  оборудование и использовать самые  современные технологии. Однако все  это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут  справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

 Готовность и желание человека  выполнять свою работу являются  одними из ключевых факторов  успеха функционирования организации.  Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя  из определенной системы ценностей,  следуя определенным нормам и  правилам поведения, человек каждую  конкретную работу персонифицирует,  а следовательно, «очеловечивает» ее, придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

 Путь к эффективному управлению  человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная  то, что движет человеком, что  побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе  его действий, можно попытаться  разработать эффективную систему  форм и методов управления  человеком. Для этого необходимо  знать, как возникают или вызываются  те или иные мотивы, как и  какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

В самом общем виде мотивация  человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне  и внутри человека и заставляют его  осознанно или же неосознанно  совершать некоторые поступки. При  этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать  на одинаковые воздействия со стороны  одинаковых сил. Более того, поведение  человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут  влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.

мотивация - это искусство и процесс  инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. При этом потребность и  интересы выступают как внутренний, а цель - как внешний аспект мотивации. Мотивированность характеризует заинтересованное и действенное отношение к основной деятельности, которая включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция.4

 Мотивация - процесс побуждения  себя и других людей к достижению  личных целей и целей организации.  Мотивация к труду, таким образом,  понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой  деятельности. Можно сказать и  так: мотивация - это позиция,  предрасполагающая человека действовать  специфическим целенаправленным  образом. Это внутреннее состояние,  определяющее поведение человека.5

 Экономическая мотивация осуществляется  посредством воздействия на состояние  материальных (экономических) условий  существования работника и реализуется  через систему оплаты эффективной  работы, распределения материальных  благ и т.п.

 Неэкономическая мотивация  осуществляется с использованием  нравственных, моральных, идеальных  и дисциплинарных мотивов, опирающихся  на соответствующие ценности  и нормы. Ценности личности  в трудовой деятельности6

 Различают мотивацию двух  видов: положительную и отрицательную.  Положительная мотивация - это  стремление добиться успеха в  своей деятельности. Она обычно  предполагает проявление сознательной  активности и связана определенным  образом с проявлением положительных  эмоций и чувств, например, одобрение  тех, с кем трудится данный  человек. 

 К отрицательной мотивации  относится все то, что связано  с применением осуждения, неодобрения,  что влечет за собой, как  правило, наказание не только  в материальном, но и в психологическом  смысле слова. При отрицательной  мотивации человек стремится  уйти от неуспеха. Боязнь наказания  приводит обычно к возникновению  отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является  нежелание трудиться в данной  области деятельности.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние  устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию).7

 Под мотивом обычно понимают  внутреннюю движущую (побудительную)  силу, направленную на успешное  выполнение.8

 Мотив - это то, что вызывает  определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению  к человеку факторов, а также  от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов.  Мотив не только побуждает  человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет  осуществлено это действие. В  частности, если мотив вызывает  действия по устранению потребности,  то у различных людей эти  действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

 Выделим ряд групп мотивов  труда, представляющих в своей  совокупности единую систему.  Так, характерны мотивы содержательности  труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с  общественным признанием плодотворности  трудовой деятельности, мотивы получения  материальных благ и мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность  работы.

 Поведение человека обычно  определяется не одним мотивом,  а их совокупностью, в которой  мотивы могут находиться в  определенном отношении друг  к другу по степени их воздействия  на поведение человека. Поэтому  мотивационная структура человека  может рассматриваться как основа  осуществления им определенных  действий. Мотивационная структура  человека обладает определенной  стабильностью. Однако она может  меняться, в частности, сознательно  в процессе воспитания человека, его образования.

К возможным методам мотивации  можно отнести:

1. Справедливое денежное вознаграждение

 Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

2. Наделение полномочиями и  ответственностью (motivate through empowerment). Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. Пробуждение интереса к работе. Люди как профессионалы хотят  иметь интересную работу и  видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. Возможность персонального роста.  Интересная работа остается таковой  до определенного момента, необходим  рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны  осознавать, какие шаги им необходимо  предпринять для карьерного и  профессионального роста, а также  иметь возможность получения  новых знаний.

5. Формирование преданности/верности  организации (commitment). По определению «commitment» состоит из трех компонентов:

 осознание целей и ценностей  компании;

 желание принадлежать организации; 

 желание прилагать усилия  на благо организации. 

6. Формирование духа сотрудничества  и корпорационной культуры. Целью  в данном контексте будет создание  мотивационного климата, подчеркивание  и пропаганда норм и ценностей  компании. Работа в команде единомышленников  может обернуть индивидуальные  усилия в потрясающий успех.  Трудные задания порой под  силу только для коллективного  выполнения.17

 В целом все формы стимулирования  можно объединить в следующие  группы:

 Негативные - неудовольствие, наказания,  угроза потери работы.

 Денежные - заработная плата,  включая все виды премий и  надбавок.

 Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля.

 Моральные - грамоты, представление  к наградам, доска почета и  пр.

 Патернализм (забота о работнике) - дополнительное социальное и  организационные - условия работы, ее содержание и организация.

 Привлечение к совладению  и участию в управлении.18

 Весь «набор» данных стимулов  к труду должен быть гласным,  известным всем сотрудникам и  действительно заслуженным.

Система стимулов и мотивов труда  чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной  наукой. И прежде всего потому, что  разработанные показатели анализа  отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных  отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей  служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

 Учитывая эти особенности  можно выделить три основных  вида ориентации служащих: ориентацию  на саму работу как деятельность, ориентацию на вознаграждение  за работу и ориентацию на  карьеру, то есть на служебную  перспективу. Естественно, названные  ориентации разделяются лишь  в аналитических целях, тогда  как на практике чаще всего  наблюдается сочетание в различных  пропорциях и в различной иерархии  всех трех названных видов  ориентации.

 Ориентация на саму работу  определяет подход индивида к  своей трудовой профессиональной  деятельности как в известном  смысле к самоцели. Другими словами,  индивид не нуждается в каких-либо  находящихся за пределами работы  дополнительных внешних стимулах. В его представлении достаточный  смысл имманентно присущ данной  трудовой деятельности, и поэтому  она, с его точки зрения, не  нуждается в каких-либо «оправданиях».  Конечно, работа должна предоставлять  ему достаточные средства для  обеспеченного существования, но  получение материальных благ  отнюдь не является в рамках  данного вида ориентации ни смыслом, ни даже основной целью служебной деятельности. Про носителей данной ориентации в сильно выраженной степени обычно говорят: «горит на работе».

Ориентация на вознаграждение в  отличие от двух других основных видов  ориентации базируется на установке, согласно которой основные потребности индивида лежат вне его служебной деятельности. Последняя же, согласно этой точке зрения, лишь источник получения средств для удовлетворения различных потребностей.

 В определенных пределах  ориентация служащего на вознаграждение  вполне естественна. Более того, для категорий лиц, выполняющих  в основном рутинную работу  и не имеющих ясных перспектив  продвижения по служебной лестнице, она является ведущей. Соответственно, ее удельный вес понижается  с повышением уровня содержательности  труда, появлением в нем творческих  моментов.

 Ориентация на карьеру, то  есть на перспективу продвижения  по службе, может иметь в своей  основе потребности различных  рангов – как первичные, «витальные»,  так и потребности высших уровней:  в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую  потребность самовыражения. Работа  в аппарате, в общем, дает возможности  для правомерного удовлетворения  этих потребностей.23

 Ориентация на карьеру совсем  не равнозначна широко применяемому  в обыденной речи понятию «карьеризм»,  предполагающему неразборчивость  в средствах и низменные цели. В то же время за ориентацией на карьеру могут стоять, во-первых, совершенно честные закономерные притязания на продвижение по служебной лестнице с целью приведения своего формального статуса в соответствие со своей квалификацией, реальными заслугами и потенциальными возможностями, основанная на здоровом честолюбии жажда общественного признания своих заслуг и способностей; во-вторых, вполне честные и порой даже совершенно бескорыстные реформаторские планы и намерения.