Мотивация трудовой деятельности

В соответствии с общественными и индивидуальными ценностями работник дает оценку окружающей действительности, своим и чужим поступкам и действиям. Ценности дополняют и обогащают мотивацию трудовой деятельности, возвышая ее, так как в процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться.

Охарактеризовать отношение работника к труду можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию работника в системе (субъект, выполняющий действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство.

Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

3 Структура мотивов трудового поведения

Для того, чтобы подключить человека к решению той  или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

    К структурным элементам  процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.  Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.

Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему функции:

1 Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.

2 Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.

3 Коммуникативная, объясняющая  прогнозирующая общение в сфере труда.

4 Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.

5 Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.

6 Научное объяснение механизма реализации  этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые промела мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.  Но А. Смит рассматривал мотивацию предпринимателей и а не рабочих.

Этот пробел восполнен Ф.У. Тейлором.  Создатель (НОТ) утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов, поскольку рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.

Труд не предусмотрен  биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать по меньше, получать по больше.  Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Повременная оплата труда не позволяет  работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы.  Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.

В 50-60-х годах гуманистическое  направление, возникшее в 30-х годах  в управлении ( Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его Хортонскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.   Мотивация становится важнейшей функцией управления. Наиболее популярной из теорий мотивации  является концепция А. Маслоу.

Научные концепции мотивации описывает их в своей работе югославский ученый Д. Маркович.

Теория иерархических потребностей  А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные.  Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”.  Причем   потребности более высокого уровня актуализируются для индивида  после  удовлетворения предыдущих уровней. Иерархия  потребностей может быть представлена следующей схемой.

Физические потребности - в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и др.  Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.  Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование - высокий заработок, который обеспечивает достойное существование.

Экзистенциальные потребности -  потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума и т. д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение.

Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о др., внимании к себе,  участии в совместной трудовой деятельности . Элтон Мэйо в свое время отрыл такую характеристику личности как социабельность.  Человеку трудно пережить период безработицы, уход на пенсию.

Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании.  Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.

Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.

Предполагается, что каждый человек стремиться  реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место  в жизни.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.  Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными).  При этом процесс возвышения потребностей выглядит как  замена первичных (низших) вторичными (высшими).  Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.  Очевидно, что сила воздействия потребности  (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.   

2.  Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.

3.  Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются  две  системы (иерархии) потребностей:

- гигиенические факторы, связанные с условиями труда;

- мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.

Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.

Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой      трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.

4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на  основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.

5. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.  Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.

Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных на определенных предположениях и взглядах.

К наиболее важным мотивационным моделям относятся:

1 Традиционная модель.  Она основана на понимании природы человека. Которому труд отвратителен. Для большинства людей важнее, сколько им заплатят, чем то, что они делают.

2 Модель человеческих отношений.  Она основывается на предположении, что желание быть полезным и признаваемым группой для индивида важнее, чем деньги.

3 Модель человеческих ресурсов.  Она исходит из посылки, что большинство людей  могут относиться к труду творчески и готовы самосовершенствоваться  в нем в большей мере, чем требуется условиями производства. Эта модель не пренебрегает денежной мотивацией, признавая важность и других мотивов.

Применительно к нашему обществу модели мотивации можно рассмотреть следующим образом.

Для до перестроечного периода с жесткой плановой организацией труда, государственной собственностью, уравнительным поводом наиболее адекватным можно считать взаимодействие двух концепций : справедливости и ожидания.

С одной стороны, ориентация на достижение в результате социализма  социальной справедливости для всех трудящихся делала ведущим принцип общественного сравнения достижений в труде, а также соответствующего вознаграждения.  На такой подход было сориентировано и социалистическое соревнование, а также движение ударничества.

С другой стороны, общим для всех сфер трудовой деятельности длительное время служил мотив труда во имя построения светлого будущего.  Именно огромная ценность конечного результата труда не только для самих работающих, но и для их детей, грядущих поколений служила мотивом труда.  Реализовывалась теория ожидания с неограниченно далеким будущим, с недосягаемыми результатами деятельности.  С течением времени и отсутствием результатов подход к мотивации труда утратил свою эффективность.

Заключение

Мотив - одно из фундаментальных понятий, используемых в социологии для описания и анализа сферы побуждения индивида к деятельности.  Побуждение к деятельности вообще связано  с потребностно-мотивоационной сферой.  Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.

Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой и др. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной.  Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение работника опосредовано через его мотивацию.  При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия.  Воздействие через стимулы обычно оказывается сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее последнего.

В социологии подход к трудовому стимулированию состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой - системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направлены эти стимулы.

В той мере, в какой согласуются встречные потоки стимулов и мотивов, будет эффективным и стимулирование, и, наоборот, их рассогласованность снижает эффект стимулирования.   Следовательно, одной из важных управленческих задач является обеспечение такого воздействия стимулов на мотивы (потребности), которое вызывало бы наиболее целесообразное для организации трудовое поведение работников.

Список использованных источников

1.  Альтшулер И.Г. Социология и психология управления. //  Бизнес журнал. -  2006 -  №14. – с. 15 – 18

2.  Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 514с.

3.  Варакута С. А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА  – М, 2006. –207 с.

4.  Варгина М.К. Направления совершенствования работ по управлению персоналом. // Менеджмент в России и зарубежом.-2005.- №1.- с.10.

5.  Галеев В.И., Варгина М.К. Управление персоналом: проблемы, перспективы. // Менеджмент сегодня. - 2005.- №4.- с.38.

6.  Гличев А.В. Социология и психология управления. // Стандарты и качество. - 2005.-№5.- с.53.

7.  Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород.: НИМБ, 2007. –615с.

8.  Зудина Л.Н. Экономика труда: Учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. - 256с.