Межличностые конфликты

Всякий  межличностный конфликт в конце  концов имеет свое разрешение. Формы  их разрешения зависят от стиля поведения  субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Исследователи выделяют следующие стили поведения  в межличностном конфликте: противоборство, уклонение, приспособление, компромисс, сотрудничество, ассертивность.

Противоборство — характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих интересов, для чего используются все доступные средства.

Уклонение — связано с попыткой уйти от конфликта, не при¬давать ему большой ценности, возможно из-за недостатка условий для его разрешения.

Приспособление — предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.

Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится приемлемое решение для противостоящих сторон.

Сотрудничество — предполагает совместное выступление сторон для решения проблемы. При таком поведении считаются правомерными различные взгляды на проблему. Эга позиция дает возможность понять причины разногласий и найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления интересов каждой из них.

Ассертивное поведение (от англ. assert — утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Оно направлено на то, чтобы реализация собственных интересов являлась условием реализации интересов взаимодействующих субъектов. Ассертивность — это внимательное отношение как к себе, так и к партнеру. Ассертивное поведение препятствует возникновению конфликтов, а в конфликтной ситуации помогает найти верный выход из нее. При этом наибольшая эффективность достигается при взаимодействии одного ассертивного человека с другим таким же человеком.

Все названные  стили поведения могут быть как спонтанными, так и сознательно используемыми для достижения желаемых результатов при разрешении межличностных конфликтов. Решающее влияние на выбор модели поведения в межличностном конфликте оказывает сама личность – её потребности, установки, привычки, образ мышления, стиль поведения, её прошлый опыт решения проблем и поведения в конфликте. Существенную роль нередко играют и её внутренние духовные противоречия, поиски и метания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. В наше время все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Конфликты возникают  практически во всех сферах человеческой жизни. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Главную роль в возникновении  конфликтов играют конфликтогены - слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть - приводящие к конфликту  непосредственно.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, то они функциональны. Если препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений, то они дисфункциональны. Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

Существуют два основных типа конфликтов - внутриличностный и  межличностный. Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими - и здесь, как говорится, третьего не дано.

Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее  между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных  причин: общих и частных, объективных  и субъективных.

В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать  их причины и факторы, а также  характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.

Известный исследователь  конфликтов К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на следующих  аспектах изучения конфликтов: какие  формы поведения в конфликтных  ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом возможно стимулировать продуктивное поведение. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера, при этом выделяется пять основных тактик или стилей поведения. Это: избегание, уступка, противоборство, компромисс, сотрудничество.

Считаю, что  при избегании конфликта ни одна из сторон не достигает успеха; при  таких формах поведения, как конкуренция, приспособление и компромисс, или один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая  литература.

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. –  М.: ЮНИТИ, 1999.- 591 стр.

Большаков А.Г., Несмелова  М.Ю. Конфликтология организаций. Учебное  пособие. – М.: М3 Пресс, 2001. – 182 стр.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. М.: Academia, 2000. – 464 стр.

Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты. //Социально-гуманитарные знания /№ 3, 1999.

Ратников В.П., Голубь В.Ф. Лушакова Г.С. и др. Конфликтология: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 512 стр.