Межгрупповой конфликт. Его особенности, причины и механизм возникновения

Наглядно  эта панорама детерминации межгруппового  конфликта изображена на схеме:

 

 

3 Типология межгрупповых конфликтов

 

На основании  вышеизложенного можно осуществить  типологизацию всего многообразия межгрупповых конфликтов. Их разнообразные формы и проявления можно свести к следующим основным типам:

Соперничество - такой вид межгруппового взаимодействия, в котором социальные группы - коллективы предприятий, учреждений, спортивные команды и т.п. - состязаясь друг с другом, добиваясь одной цели, стремятся в чем-то превзойти соперника. Например, основными соперниками советских, а затем российских хоккеистов в борьбе за мировое первенство обычно выступают канадские, чешские, шведские, финские американские хоккейные клубы.

Столкновение - такой вид межгруппового взаимодействия, при котором соперничающие группы стремятся (или вынуждены) нанести ущерб, ощутимый, а иногда и гибельный, друг другу И.А. Гончаров в своем знаменитом произведении "Фрегат "Паллада" пишет: "Столкновение двух судов ведет за собой неминуемую гибель одного из них".

Доминация (господство) - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна группа имеет существенное преимущество в самом важном, в силу чего господствует над другой в экономическом, политическом, языковом и т.д. отношении. В.В. Короленко так описывал соответствующую ситуацию в отношении использования языка: "В первые годы моего детства в нашей семье польский язык господствовал, но наряду с ним я слышал еще два: русский и малорусский".

Уклонение - такой вид взаимодействия между группами, в процессе которого одна из них или обе стремятся отстраниться, отойти, отодвинуться от другой, чтобы избежать столкновения, удара, нападения и т.п. Типичным примером такого взаимодействия являлись действия русских войск во время Отечественной войны 1812 года до знаменитого Бородинского сражения, а отступающих французских - после сражения под Малоерославцем.

Избегание - такое межгрупповое взаимодействие, при котором одна из конфликтующих групп стремится отделиться, удалиться от другой, избежать встречи с ней, сулящей за собой неприятные, нежелательные последствия. Так, обычно, поступают группы контрабандистов, избегающие встреч с таможенниками, или браконьеров, стремящихся уйти от контроля органов рыбнадзора.

Аккомодация - такой вид межгруппового взаимодействия, в процессе осуществления которого одна группа (как правило, уступающая в могуществе, силе, богатстве и т.п. другой) стремится приспособиться к давлению более сильной социальной группы.

Ассимиляция - специфический вид межгрупповой динамики, характерный тем, что одна группа уподобляется другой в каком-либо важном отношении усваивая ее существенные особенности, нормы поведения и т.п. Таким путем происходит слияние народа или его определенной части с другим путем усвоения его языка, культуры, обычаев и т.д.мепричина управПодавление - вид межгруппового взаимодействия, при котором одна из конфликтующих групп получает решающее преимущество, в силу чего оказывается в состоянии насильственно, часто при помощи вооруженной силы положить конец существованию враждебной группы, ярким примером чего может служить подавление советской властью, ее карательными органами Кронштадского мятежа в 1921г.

Переговоры - специфический вид межгрупповой динамики, в ходе которой соперничающие группы (чаще их представители) обмениваются мнениями, сближают свои позиции и достигают соглашения о способах урегулирования конфликта путем взаимных уступок друг другу.

Компромисс - такое межгрупповое взаимодействие, которое позволяет достичь соглашения между группами путем взаимных уступок друг другу.

Согласие - своеобразный вид межгрупповой динамики, позволяющий конфликтующим группам придти к взаимной договоренности, к соглашению по какому-либо важному для них вопросу.

Сотрудничество - такой вид межгруппового взаимодействия, при котором дружественные или соперничающие друг с другом группы начинают заниматься совместной деятельностью в важной для них сфере общественной жизни.

4 Способы и пути разрешения межгрупповых конфликтов.

 

В той  мере, в какой конфликт конструктивен, менеджеру следует его использовать и дать ему естественно разрешиться. В ситуации открытого столкновения члены группы вынуждены искать решения, улаживать разногласия, быть более  изобретательными и пытливыми. К  сожалению, большая часть конфликтов в организациях не является открытыми. Их пытаются не замечать.

Существует  две принципиальные стратегии управления конфликтами. Во-первых, их предотвращение (или профилактика). Во-вторых, управление конфликтами и конфликтными отношениями  в случае их возникновения, а также  использование результатов столкновений (как конструктивных, так и деструктивных).

Подход  к предупреждению конфликтов основан  в первую очередь на предвосхищении и блокировании самих источников конфликтов. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях:

1) Разъяснение задач и требований к деятельности каждой группы: «конкретных показателей выполнения функциональных обязанностей, критериев оценки результата, сроков отчетности, установление системы полномочий и ответственности, информационных взаимоотношений и ответственности (когда даются ответы на вопросы, кто получает информацию, кто и кому, в какие сроки предоставляет ее)».

2) Использование координационных и интеграционных механизмов: «установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получение обратной связи (реализация принципа единоначалия); установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков; использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями».

3) Постановка комплексных целей. Например, если между отделами одного управления возникают или назревают конфликты, то следует сформулировать общую цель для всей этой структуры, а не для каждого подразделения в отдельности. Формулирование целей для всей организации будет способствовать тому, что руководители управлений станут принимать решения в отношении всего коллектива, а не только групповые. Этот подход наиболее точно соответствует реалистической теории группового конфликта.

4) Установление системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди и группы, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

Существует  также еще одна известная классификация  стратегий работы с конфликтами, которая включает в себя три варианта: стратегии «проигрыш-проигрыш», «выигрыш-проигрыш»  и «выигрыш-выигрыш». Самой эффективной  является «выигрыш-выигрыш», но, поскольку  другие стратегии также встречаются  очень часто, нужно рассмотреть  и их тоже.

«Проигрыш-проигрыш». В этом случае проигрывают обе стороны. Эта стратегия может иметь различные формы, и одной из самых распространенных является компромисс или занятие промежуточной позиции. Другие методы: расплатиться с одной из конфликтующих сторон (часто это взятка), привлечение третьей стороны или арбитра и использование бюрократических правил и существующего порядка. Подобная стратегия является наихудшей из всех, но иногда это единственный путь для разрешения конфликта.

«Выигрыш-проигрыш». Основой этой стратегии можно назвать конкуренцию. С одной стороны, эта стратегия будет функциональной, т.к. создает стимул для соперничества и достижения победы, а это приводит к сплачиванию людей в группах. С другой стороны – дисфункциональной, т.к. игнорирует иные решения, такие, например, как выход, основанный на кооперации, мешает поддержанию атмосферы исследования и творчества. И самая большая проблема этой стратегии заключается в том, что одна сторона обязательно проигрывает.

«Выигрыш-выигрыш». Эта стратегия является для организации  самой лучшей, т.к. все силы и творческий потенциал обеих сторон направлены на решение проблемы, а не на победу друг над другом. В конфликтной  ситуации удовлетворяются потребности  обеих сторон, для всех участников конфликта результаты его разрешения весьма значимы. Это есть сотрудничество. Хотя зачастую в конфликте трудно достичь результата «выигрыш-выигрыш», он все же должен оставаться главной  целью.

Другим  важным элементом при работе с  конфликтами является тактика ведения  переговоров. Сегодня разработки и  технологии в этой области все  больше набирают обороты и уже  вышли за рамки конфликтологии. Нил и Базерман отмечают: «Переговоры ведут все. В разных формах переговоры представляют собой общий механизм для разрешения разногласий и перераспределения ресурсов». Они определяют переговоры как «процесс принятия решения взаимозависимыми сторонами, у которых существуют разные предпочтения. Именно благодаря переговорам стороны решают, что получит, а что отдаст каждая из них в процессе взаимоотношений».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Учитывая  число групп в любой организации, можно утверждать, что конфликты  между ними неизбежны. Многие полагают, что конфликт влечет за собой ухудшение  работы группы или организации. Факты, рассмотренные мною выше, демонстрируют, что это предположение зачастую не соответствует действительности. Конфликт может быть конструктивным или деструктивным. Когда конфликт чересчур силен или чересчур слаб, он мешает работе группы; на оптимальном  уровне он препятствует застою, стимулирует  творчество, ослабляет напряженность  между отдельными членами группы и способствует переменам, в то же время не приобретает разрушительного  характера.

Универсального  способа разрешения конфликтов, пригодного для всех случаев жизни не существует. Следует выбирать способ разрешения конфликтов, который будет наиболее эффективен в конкретной ситуации. Нужно использовать конкуренцию  в случаях, когда требуются быстрые  и решительные действия (при возникновении  чрезвычайных обстоятельств); при необходимости  решить важные проблемы, которые требуют  срочного принятия специальных мер (введение жестких правил и суровой  дисциплины); при необходимости решить проблемы, жизненно важные для благополучия организации.

Сотрудничество  необходимо, чтобы найти взаимополезное решение, когда интересы обеих сторон конфликта слишком важны, чтобы им можно было поступиться; когда нужно объединить точки зрения разных людей; когда нужно достичь согласия путем выработки единой точки зрения, учитывающей интересы всех участников конфликта; когда необходимо преодолеть у людей чувства, мешающие им хорошо относиться друг к другу.

Метод компромисса  будет особенно полезен, когда необходимо прийти к быстрому решению в условиях жестких временных ограничений  или достичь временного согласия по сложным проблемам. И можно  вообще избегать или игнорировать конфликт в случаях, когда предмет конфликта достаточно тривиален или когда существуют гораздо более важные и актуальные проблемы.

 

 

 

 

 

Список используемых источников

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 1993.
3. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М.: ВАХЗ, 1992.
4. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
5. Роббинз Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.