Лидерство и команообразование. Теория и практические приемы

Но, с другой стороны, для развития того же общества, для  достижения нового уровня жизни он обязан быть инноватором, должен уметь ставить и достигать необычные, новые Цели. А это значит, неизбежно разрушать что-то привычное. Чтобы стать лидером, надо быть идеальным детищем социализации. Но чтобы оставаться им, надо уметь вступить в своеобразный конфликт «отцов и детей» и победить в нем.

Проблема в том, что это трудно совместить. Поэтому и не бывает «вечных» лидеров: рано или поздно любой из них нарушает баланс между эмоциональной привязанностью людей к старому и рациональным пониманием неизбежности нового, склоняется в какую-то одну сторону и, в результате, неизбежно умножает число своих недоброжелателей.

Лидерство – сложный социально-психологический процесс группового развития. Его результатом становится возникновение, стабилизация и развитие групповой структуры, ее оптимизация и совершенствование. Кроме того, лидерство является одним из способов одновременной структуризации и дифференциации группы. Каждый член проявляется в ней индивидуально, со всеми своими деловыми и личностными качествами, а группа признает его заслуги и способность оказывать влияние на окружающих. В результате каждый ее член занимает определенное положение в структуре.

 

 

ТЕМА 2

Типы  лидерства

 

В современной науке  существует множество попыток выделить какие-то типы и построить какие-либо типологии лидерства. Рассмотрим кратко некоторые из основных типологий первой половины XX века, так как именно они заложили основу для современных классификаций как лидеров, так и стилей лидерства, так и всего феномена лидерства в целом.

 

Одним из первых Е.С. Богардус выделил  следующие типы:

• автократический (в сильной организации);
• демократический (представитель интересов группы);
• исполнительный (в состоянии выполнить какую-либо работу);
• рефлексивно-интеллектуальный (неспособный руководить большой группой).

 

Чуть позже, Ф.С. Бартлетт классифицировал лидеров несколько по-другому:

• институциональный тип (лидер вследствие престижа занимаемой позиции),
• доминирующий (получает и сохраняет свою позицию с помощью силы и влияния),
• убеждающий (оказывает влияние на настроения подчиненных и побуждает их к действиям).

 

Затем С.С. Кичело выделил особый тип  «лидера без офиса» и назвал его  «пророком». Пророки выходят на авансцену истории в смутные времена и, вызывая поддержку ведомых, становятся символами инициированного ими самими движения.

 

Ф. Редл считал, что институциональные  и эмоциональные групповые процессы могут происходить только вокруг девяти типов личностей. В его терминологии это «патриарх», «лидер», «тиран», «объект любви», «объект агрессии», «организатор», «искуситель», «герой» и «пример для подражания» (причем как позитивный, так и негативный).

 

Дж. В. Гетцель и Е.Г. Губа подразделяли:

• «законодательное (nomothetic) лидерство», когда роли и ожидания определяют нормативные измерения деятельности в общественных системах,
• «идеографическое лидерство», при котором потребности и предрасположенности индивидов определяют личностные измерения групповой деятельности;
• «синтетическое лидерство», примиряющее конфликтующие стороны.

 

В. Белл, Р.Дж. Хилл и С.В. Миллз рассматривали следующие типы лидеров:

• «формальный» (на официальных постах);
• «известный» (считается влиятельным в обществе);
• «влиятельный» (реально оказывающий влияние);
• «общественный» (активно участвующий в самодеятельных организациях).

 

М. Конвей наблюдал лидеров  толпы и выделил три лидерские роли:

• вожак (стремящийся «пасти» толпу, находящуюся в гипнотическом экстазе, и вести ее за собой по избранной им дороге — например, Наполеон);
• представитель толпы (выражает известные устоявшиеся «правильные» мнения народа — например, Т. Рузвельт);
• толкователь мнений (стремится артикулировать то, что смутно чувствует толпа, ее скрытые страхи и переживания).

 

 

Классификация типов лидеров по Парыгину Б.Д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Еще одну квалификацию лидеров  – по критерию исполняемой роли – создал Л.И. Уманский. По его мнению, лидер может быть:

• организатором (функция групповой интеграции);
• инициатором (выдвижение идей и решение новых проблем);
• генератором эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы);
• эталоном (образец, идеал, «звезда»);
• мастером (специалист в каком-то виде деятельности);
• эрудитом (отличается обширными знаниями).

 

Какова характеристика лидеров в данной квалификации? Чем  они отличаются друг от друга?

Лидер-организатор воспринимает нужды коллектива как свои собственные и действует активно. Он оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. За ним идут, поскольку он не предлагает пустое дело. Этот лидер склонен убеждать и поощрять, а свое неодобрение выражает, не задевая чужого достоинства. В результате люди стараются работать лучше.

Лидер-творец привлекает способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не проявляет авторитарности, а лишь приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

Лидер-борец – волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

Лидер-дипломат, используй он свои способности во зло, вполне мог был назваться мастером интриги. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе всех сплетен и пересудов. Поэтому он хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи, позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих неафишируемых планов.

Лидер-утешитель – человек, к которому тянутся, потому что он готов поддержать в трудную минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

 Таким образом,  из приведенного краткого обзора  видно: в первой половине XX века  типологии классифицировали лидеров одновременно как по выполняемой функции (представитель, исполнитель), так и по стилю лидерства (доминирующий — демократический). Более современные теории, в основном, изучают авторитарный и демократический стили, чаще называя их по-другому: «ориентированный на задачу» и «ориентированный на личность».

 

Таблица. Стили  лидерства

Стиль лидерства и  характеристики	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Детерминируется самим  лидером	Детальное обсуждение вопроса  группой, при котором лидер выполняет функцию регулятора и корректора	Анархический
Активность ведомых  и технология	Жестко и полностью  подчинены лидеру	Подчиненные обладают достаточной  степенью свободы в период обсуждения решения; после принятия решения лидер внушает 2 или более альтернативные процедуры исполнения решения	Поливариативностъ в  процедурном плане, отсутствие возможности контроля за исполнением решений
Форма исполнения принятого решения и  регламентация деятельности каждого члена группы	Жесткий диктат в отношении  формы исполнения решений и контроль вплоть до отдельного индивида	Члены группы в целом  свободны в выборе формы исполнения решений; демократия внутри группы как  способ самоорганизации ее членов	Полное отсутствие предписаний  лидера
Критика и санкции  по отношению к деятельности каждого члена группы	Лидер обладает возможностью жестокой критики и очень строгих санкций по отношению к подчиненным; обратная связь запрещена степень свободы; отдельного индивида стремится к нулю: отношение к члену группы зависит не от результата работы, а от лидера	«Объективное» отношение к деятельности каждого члена группы в зависимости от конкретного результата работы	Полная спонтанность в реакциях лидера на деятельность своих ведомых, непрогнозируемая возможность осуществления неопределенных санкций

 

 

 

 

ТЕМА 3

Лидерство и власть

 

Там, где великие  мудрецы имеют власть, подданные  не замечают их существования. Там, где  властвуют невеликие мудрецы, народ  бывает привязан к ним и хвалит их. Там, где властвуют еще меньшие  мудрецы, народ боится их, а там, где еще меньшие, народ их презирает Лао-Цзы

 

Природа власти

Природой власти люди интересовались во все времена. Платон, Аристотель, Н. Макиавелли, М. Вебер  – вот лишь некоторые философы и ученые, изучавшие вопросы власти.

Власть – это форма социальных отношений, отличающаяся способностью влиять на характер и направление деятельности и поведения людей, социальных групп и классов посредством экономических, идеологических и организационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета, традиций, насилия.

Некоторые люди считают, что чем выше должность у кого-либо, тем большей властью он обладает. Но это не совсем так. Власть только отчасти определяется иерархией. Сколько  власти имеет тот или иной человек  в конкретной ситуации определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от других лиц.

Любой лидер организации  может увеличить свою власть, дав  ключевым членам организации возможность  увидеть, что они зависят от него в вопросах ресурсов, необходимых  для их деятельности. Эти ресурсы могут означать доступ к важным персонам, информации, услугам, деньгам, нужным собраниям и т.д.

Сотрудники организации, не имеющие формальных полномочий, также могут обладать властью. Это  зависит от их компетентности, служебного положения и информативности. Значительной, «направленной вверх властью» (или влиянием) могут обладать такие люди, которые компетентны, связаны с руководителями высокого уровня или имеют доступ к важной информации.

 

Лидеры организаций имеют власть над ее членами потому, что последние зависят от них в таких вопросах, как:

• продвижение в карьере;
• расширение полномочий;
• «степени свободы» для внешних контактов;
• возможность работать в «командах», осуществляющих отдельные проекты;
• удовлетворение социальных потребностей и т.п.

 

Сотрудники организаций имеют власть над ее лидерами, так как последние зависят от них в таких вопросах, как:

• необходимая для принятия решений информация,
• неформальные контакты с людьми в других организациях, чье содействие необходимо для руководителя,
• экспертные знания, почерпнутые в общении с коллегами из других организаций;
• влияние, которое члены организации могут оказывать на своих коллег,
• способность сотрудников выполнять сложные (нестандартные) задания.