Личность в обществе

За каждым статусом — постоянным или временным, основным или неосновным — стоит особая социальная группа либо социальная категория. Католики, консерваторы, инженеры (основные статусы) образуют реальные группы. Например, пациенты, пешеходы (неосновные статусы) образуют номинальные группы или статистические категории. Как правило, носители неосновных статусов никак не согласуют поведение друг с другом и не взаимодействуют.Люди обладают множеством статусов и принадлежат ко множеству социальных групп, престиж которых в обществе неодинаков: коммерсанты ценятся выше сантехников или разнорабочих; мужчины обладают большим социальным «весом», чем женщины; принадлежность к титульному этносу в государстве не одно и то же, что принадлежность к национальному меньшинству, и т. д.

Со временем в общественном мнении вырабатывается, передается, поддерживается, но, как правило, ни в каких документах не регистрируется иерархия статусов и социальных групп, где одних ценят и уважают больше других. Не случайно социальный престиж статуса играет огромную роль в распределении социальных желаний, планов, энергии. Престижный статус стремятся получить наиболее активные, подготовленные, амбициозные члены общества.Престиж (иерархия) статусов, который охраняют культура, традиции, с одной стороны, явление довольно устойчивое и даже консервативное, а с другой стороны, в нем происходят подвижки, подчас немалые, обусловленные изменением общественных связей, функций, которые в конечном счете порождены изменением ценностей, общественных приоритетов и целей. Чем выше престижность статуса (основой которой является признание обществом данной функции важной, значимой для его функционирования), тем выше уровень притязаний – и наоборот. Статусное несоответствие (рассогласование) – это несоответствие материального, морального, экономического и другого вида вознаграждения как общественной значимости функций, выполняемых людьми данного статуса, так и статусным притязанием носителей данного социального статуса.

Рассмотрим некоторые статусные коллизии личности.

1.         Снижение занимаемого статуса, престижность  прошлого статуса сохранена (понижение  должности). Это распространенная  статусная коллизия. Статус (руководителя, начальника) остался неизменным, так  же как и его престиж, но  индивид не справился со своей  задачей, ему не хватило знаний, квалификации, или он не сработался  с вышестоящим руководителем, с  подчиненными и т.д. Подобные коллизии  приводят к серьезной личной  драме индивида, который глубоко  переживает свою неудачу. Ему  приходится менять статусные  притязания, систему взаимоотношений, манеру поведения. Люди по-разному  выходят из этой коллизии, но  она всегда драматична в психологическом  отношении.

2.         Статус сохранен, но снижена его  престижность. Данная коллизия задевает  уже всех представителей данной  статусной группы. Явными, зримыми  признаками снижения престижности  статуса является снижение уровня  материального дохода, моральных, эмоциональных  знаков внимания и уважения. Снижение  престижа сопровождается глубокими  внутренними деформациями, демотивацией  деятельности работников, которые  испытывают пессимизм, неуверенность  в завтрашнем дне, безразличие  к таким понятиям, как профессионализм, профессиональная честь, репутация. При снижении престижа статуса  возникает текучесть кадров, наиболее  амбициозные, энергичные люди стремятся  занять более уважаемые статусно-профессиональные  ниши.

Социальная роль — это поведение, ожидаемое от того, кто имеет определенный социальный статус. Социальные роли — это совокупность требований, предъявляемых индивиду обществом, а также действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе. У человека может быть множество ролей.

Статус детей обычно подчинен взрослым, и от детей ожидается почтительность по отношению к последним. Статус солдат отличен от статуса штатских; роль солдат связана с риском и выполнением присяги, чего нельзя сказать о других группах населения. Статус женщин отличается от статуса мужчин, и потому от них ожидают иного поведения, чем от мужчин. Каждый индивид может иметь большое число статусов, и окружающие вправе ожидать от него исполнения ролей в соответствии с данными статусами. В этом смысле статус и роль — это две стороны одного феномена: если статус является совокупностью прав, привилегий и обязанностей, то роль — действием в рамках этой совокупности прав и обязанностей. Социальная роль состоит:

из ролевого ожидания (экспектации) и

исполнения этой роли (игры).

Социальные роли могут быть институционализированными и конвенциональными.

Институционализированные: институт брака, семьи (социальные роли матери, дочери, жены)

Конвенциональные: принимаются по соглашению (человек может отказаться принять их)

Нормы культуры усваиваются в основном через обучение ролям. Например, человек, осваивающий роль военного, приобщается к обычаям, нравственным нормам и законам, характерным для статуса данной роли. Только немногие нормы принимаются всеми членами общества, принятие большинства норм зависит от статуса той или иной личности. То, что приемлемо для одного статуса, оказывается неприемлемым для другого. Таким образом, социализация как процесс обучения общепринятым способам и методам действий и взаимодействий является важнейшим процессом обучения ролевому поведению, в результате чего индивид действительно становится частью общества.

Рассмотрим некоторые определения социальной роли:

-фиксация отдельного положения, которое занимает тот или иной индивид в системе общественных отношений;

-функция, нормативно одобренный образец поведения, ожидаемый от каждого, занимающего данную позицию;

-общественно необходимый вид деятельности и способ поведения личности, которые несут печать общественной оценки (одобрение, осуждение и т. д.);

-поведение личности в соответствии с ее общественным статусом;

-обобщенный способ выполнения определенной социальной функции, когда от человека ожидаются определенные действия;

-устойчивый стереотип поведения в определенных социальных ситуациях;

-совокупность объективных и субъективных ожиданий (экспектаций), производных от социально-политической, экономической или какой-либо другой структуры общества;

-социальная функция личности, соответствующая принятым представлениям людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений;

-существующая в обществе система ожиданий относительно поведения индивида, занимающего определенное положение, в его взаимодействии с другими индивидами;

-система специфических ожиданий по отношению к себе индивида, занимающего определенное положение, т. е. как он представляет модель своего собственного поведения во взаимодействии с другими индивидами;

-открытое, наблюдаемое поведение индивида, занимающего определенное положение;

-представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от человека в данной ситуации;

-предписанные действия, характерные для тех, кто занимает определенную социальную позицию;

-набор норм, определяющих, как должен вести себя человек данного социального положения.

Таким образом, социальная роль трактуется как ожидание, вид деятельности, поведение, представление, стереотип, социальная функция и даже набор норм. Мы рассматриваем социальную роль как функцию социального статуса личности, реализуемую на уровне общественного сознания в экспектациях, нормах и санкциях в социальном опыте конкретного человека.

Общественная жизнь не может существовать без столкновенья идей, жизненных позиций, целей, как отдельных людей, так и маленьких и больших коллективов. Постоянно возникают расхождения мыслей и разного рода разногласия, которые нередко перерастают в конфликты. Социальная организация предприятие или трудового коллектива, где осуществляются разного рода виды деятельности, не могут избегнуть проблемы улаживания конфликтов. Обычно конфликт в социально-трудовой сфере воспринимается как ненормальное явление: сбой в работе, препятствие для реализации стратегических целей. Отрицательное восприятие целиком обосновано, так как любой конфликт несет в себе заряд огромной разрушительной силы: поднимается процесс нормального функционирования предприятия, разрушаются отношения между людьми, нередко задачи решения конфликта сопровождается увольнением части сотрудников. Однако, отсутствие конфликтов следует считать свидетельством застоя, стагнации. Конфликт - это показатель развития, фактор динамической стабильности организации.

 Особой разновидностью  конфликтов на предприятии являются  ролевые конфликты, как процесс  внутренних психологических противоречий  сотрудников, отражающих их восприятие  своей социальной и психологической роли. Ведь, не секрет, что, по сути, выполнение определенных обязанностей, является выполнением роли, будь то роль начальника, менеджера или подчиненного. Необходимо управление процессом развития ролевых конфликтов, задачей которого является предотвращение возникновения отрицательного взаимодействия, а также формирование в неминуемых конфликтных ситуациях конструктивного характера.Выделяют различные виды и типы конфликтов. Главные среди них внутриличностные и межличностные.

 Внутриличностные конфликты  представляют собой столкновения  внутри личности равных по  силе, но противоположно направленных  мотивов, потребностей, интересов. Особенностью  данного вида конфликта есть  выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять  и соблюдением необходимых норм.

 На выбор правильного  решения в случае внутриличностного  конфликта человек может израсходовать  много сил и времени, а значит, стремительно возрастает эмоциональная  напряженность, может возникнуть  стресс, а перед принятием решения  поведение личности может быть  неконтролируемым. Любой конфликт выполняет как положительные (конструктивные), так и отрицательные (деструктивные) функции. Несмотря на довольно четкое их деление в теоретическом плане, на практике бывает нелегко провести границу между конструктивностью и деструктивностью конкретного конфликта. Это обусловлено такими причинами:

- тяжело вообразить обобщенную  оценку положительных и отрицательных  следствий конфликтного взаимодействия;

- степень конструктивности  и деструктивности конфликта  может изменяться на разных  стадиях его развития;

- конфликт может оцениваться  как конструктивный для одной  из сторон-конфликта, и как отрицательный - для другой стороны;

- конструктивность и  деструктивность конфликта можно  рассматривать как относительно  основных участников, так и относительно  социального окружения.

 Положительным, функционально  полезным результатом конфликта  считается решения той проблемы, которая породила разногласия  и вызвала столкновенье, с учетом  взаимных интересов и целей  всех сторон, а также достижение  понимания и доверия, укрепление  партнерских отношений и сотрудничества, преодоление конформизма, покорности, стремления к преимуществу.

 Конфликт есть способом  выявления и фиксации разногласий, а также проблем в обществе, организации, группе. Конфликт свидетельствует  о том, что эти разногласия  уже достигли наивысшего предела, и потому необходимо принять  немедленные меры относительно  их устранения. Таким образом, любой  конфликт выполняет информационную  функцию, то есть предоставляет  дополнительные импульсы к осознанию  своих и чужих интересов в  противоборстве.

 Конфликт есть формой  решения разногласий. Его развитие  оказывает содействие устранению  тех недостатков и просчетов  в социальной организации, которые привели к его возникновению. Конфликт оказывает содействие снятию социальной напряженности и ликвидации стрессовой ситуации, помогает "выпустить пар", разрядить обстановку. К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта принадлежат неудовлетворенность людей общим делом, отход от решения назревших проблем, нарастания враждебности в межличностных и межгрупповых отношениях, послабление сплоченности коллектива и т.п.. Например: мастеру производственного участка прислано указание от начальника цеха наращивать выпуск продукции, а руководитель службы качества настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Мастеру давались противоречивые указания, причем одновременно.

 Данный конфликт в  результате может быть сведен  к конфликту "минус-минус", поскольку мастер поставлен перед проблемой выбора: что делать, чье указание выполнять, за счет чего это делать.

 Внутриличностный конфликт  может также возникнуть в результате  того, что производственные требования  не совпадают с личными потребностями  или ценностями работника.

 Например: женщина-руководитель  давно планировала в субботу  поехать вместе с супругом  и детьми отдохнуть за город, и вдобавок  большое внимание  к работе постоянное плохо  сказываться на семейных отношениях. В пятницу вечером у ее непосредственного  начальника возникли проблемы  относительно выполнения срочной  задачи, и он настоял, чтобы она  взялась решать эти проблемы  по выходным дням и даже  вышла на работу в субботу. Иначе под угрозой срыва оказался  бы очень выгодный для фирмы  контракт, за выполнение которого  отвечает подразделение именно этой женщины.

 Сложность решения  внутриличностных конфликтов состоит  в том, что иногда происходят  столкновения трех составных, необходимых  для достижения поставленной  цели: желания ("хочу"), возможности ("могу"), необходимости ("надо").Чтобы  убедится в том, что имеет место  именно ролевой конфликт можно  пронаблюдать за сотрудниками  и выделить ряд признаков: ограничение  отношений, подчеркнуто-официальная  форма общения, критические высказывания  в адрес соперника и другие. Индивидуально-психологические особенности  сотрудников дают возможность  проанализировать ранние симптомы  скрытого конфликта на стадии  возникновения конфликтной ситуации.

 При разрешение различных  типов ролевых конфликтов, в первую  очередь, очень полезным может  оказаться внедрение ряда управленческих решений.