Культура управленческих отношений

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                                                                                                                           3

1. Культура управленческих отношений                                                          4
2. Основные элементы культуры управленческих отношений                      6

Заключение                                                                                                                    12

Библиографический список                                                                                         13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Отношения   “начальник  –  подчинённый”,   имеющие   место   в   любой  организации, существовали ещё с  незапамятных времён. Однако лишь к  середине

20 века им  стало уделяться должное внимание, как внутри предприятий,  так  и со стороны  учёных, исследующих трудовые процессы. Данное явление связано с тем, что с недавнего  времени,  деятельность предприятий во всём мире характеризуется ростом управленческого  аппарата  и затрат на него, ростом объёма административной (офисной) работы,  появлением новых видов управленческих функций на предприятиях (рекламная  деятельность, социальное страхование, связи с общественностью), ростом  объёма  информации и документооборота.

Необходимость  совершенствования  организации  управленческих  отношений вызвала  появление  различных  терминов  и   определений   для   обозначения совокупных  действий  по  улучшению  качества  управленческой  деятельности.

Одним из таких  понятий является культура управленческих  отношений,  являющаяся фактором  повышения  конкурентоспособности,  эффективности  производства   и управления организацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1  КУЛЬТУРА  УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

Успех  в  работе  любой  организации  (рост  уровня  и  качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных  условиях) зависит   не   только   от   технических   и    технологических    процессов производственной   деятельности.   Большая    роль    в    этом    отводится совершенствованию   уровня  руководства   предприятия   и    управленческой деятельности. Управленческая  деятельность  -  это,  прежде   всего,   осмысленная деятельность, цель которой поднять эффективность организации производства.

Отсюда и  высокая требовательность к руководящему составу любого ранга,  будь это директор, сельский бригадир, губернатор или министр, руководитель  фирмы или дирижер симфонического  оркестра.  В  их  руках  находится  успех  дела, благополучие  людей,   от   их   профессиональной   подготовки,   творческой инициативы, от умения строить взаимоотношения с людьми  в  решающей  степени зависит успех любого дела или провалы в работе.

Новые условия  хозяйствования, повышение  образовательного   уровня  и зрелости менеджеров дали мощный  толчок  развитию  управленческой  культуры.

Управленческие  службы не только  коренным  образом  изменили  отношение   к управленческой культуре,  но  и  заняли  активную  позицию  в  формировании, изменении  и использовании ее как  фактора  повышения  конкурентоспособности, эффективности производства и управления организацией.

Сам  термин  "культура"  (от  лат.   cultura)   буквально   означает воспитание,   образование   и   развитие.   В   широком    смысле,    термин "управленческая культура" употребляется для  характеристики организационно-технических   условий   и    традиций   управления,   профессионального    и нравственного   развития   руководителя.   В   узком    значении    культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

 

Осмысливая изложенное, управленческую культуру можно представить  как совокупность типичных для менеджера ценностей, норм, точек  зрения  и  идей,

которые     сознательно      формируют      образец      его      поведения. Специфика культуры управленческих отношений состоит  в  том,  что  в  её основе  лежат  определенные  нормы,  которые   должны   строго   соблюдаться менеджером:

а)   юридические   нормы   управленческого   труда,   которые   отражены   в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом  смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

б)  моральные  нормы, которые  регулируют    поведение  руководителя в    такой важной области, как нравственность и мораль;

в) организационные  нормы, устанавливают  структуру  организации,  состав  и порядок деятельности  функциональных  подразделений и их   руководителей;

          г) правила   внутреннего   распорядка    и   другие   нормы    организационного плана,     принятые     и     используемые     в     любой      организации;

д) экономические  нормы, регулируют экономическую деятельность организации.

 Имеются и другие виды  норм  (технические,  эстетические  и  т.п.), которые определенным образом формируют управленческую культуру.  В  конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность  менеджера в рамках культуры управленческих отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ  КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

 

Культуру управленческих отношений принято подразделять на:

1) Личную культуру  руководителя, включающую в себя:  уровень квалификации, этическое воспитание, личную  гигиену и внешний вид,  форму обращения к подчиненным;

2) Рациональное  распределение рабочего  времени.  Рациональная  организация труда  руководителя  немыслима  без   четкого  представления  о том,  что он делает, когда он это делает, сколько времени затрачивает на  различные виды работ.  Речь  идет  о строгом планировании  личной  работы  по   следующим направлениям:

 а) Работа  с  документами.  Как  правило,  руководители  перегружены работой  с  документами  и  из-за   неупорядоченности   маршрутов   движения документов, длительной их обработки и плохо организованной доставки до 40  % директивных, учётных и других документов могут доходить до  исполнителей  с

опозданием  или  вообще  не   доходить.    Так   руководители   предприятий, документооборот которых составляет 20 – 30 тыс.  единиц  (и  это  далеко  не самые  крупные  предприятия),  подписывают  ежегодно  не   менее   20   тыс. организационно – распорядительных документов, не считая договоров,  отчётов,

графиков,  проектов.  Просмотр   документа   и   его   подписание   отнимают

приблизительно  полминуты. Таким образом, 20 – 25 дней  в  году  руководители

заняты исключительно  подписанием документов;

б)  работа  с  кадрами   и   решение  социально  -   экономических вопросов;

в)  решение  коммерческих вопросов;

г)  совещания, переговоры;

д)  непроизводительные затраты времени, не уточненное время.

Руководителю  в то же время  следует  иметь  в  виду,  что  он  должен учитывать  и планировать не только рабочее, но и свободное время.

3) Культуру содержания  рабочего  места.  Отдельные   руководители  считают, что в  процессе работы необходимо, чтобы  все находилось "под  рукой",   и   с этой целью на рабочий  стол выкладывают всю  имеющуюся  документацию.  Однако при таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется:

- уменьшается   рабочая площадь стола;

- трудно сосредоточиться  на каком-либо одном деле;

- ухудшаются  санитарно-гигиенические условия; 

- легко  потерять  нужные  в  данный  момент документы и т.п.;

4)  Культуру  проведения массовых мероприятий.  Речь  идет,  прежде  всего,  о культуре проведения различного  рода  совещаний,  переговоров   и  бесед,  на

которые тратится значительное количество рабочего времени. Так, например,  у

белорусских руководителей  верхнего, среднего уровней управления  эти  потери

составляют 25 – 43 % и 30 – 45  %   соответственно.  Поэтому,  для  экономии времени  и  повышении  результативности  совещаний   в   любой   организации

руководителем  должны  использоваться  такие  правила  их  подготовки,  как:

-  чёткое  определение темы совещания;

-  разработка  повестки  дня;

- своевременное  оповещение   участников   совещания;

- решение   организационных вопросов (вентиляция  помещения, размещение участников), решение всех вопросов  только через председательствующего (во избежание конфликтных ситуаций) и др.;

5)  Культуру  приема  посетителей.  Она  предполагает  соблюдение  правил  и требований  при  приёме  работников,  как   по  личным,  так  и  по  служебным

вопросам.

6) Культуру  в работе  с  письмами.  Сюда  входит  обязательная  регистрация  писем, определение  сроков  их  рассмотрения,  персональная  ответственность руководителя  за   своевременное   и   правильное   реагирование   на них, обязательный  ответ на каждое  письмо. 

7)   Культуру  речи. Около 80  %  рабочего  времени   руководителя  связано  с контактами  с людьми. Поэтому  умение  говорить  (общаться)  является  важной

составной частью культуры труда руководителя.

8) Организационную  культуру,   к   числу процедур  которой можно отнести:

а)  подбор и  расстановку кадров:

-  прежде  всего, производится анализ предполагаемой  работы,  общие  к  ней  требования  и  обязанности   работника  (в  сфере  гостеприимства,  например:

уборка номеров  за единицу времени;  минимальное,  максимальное  или среднее), а также место работника и должностное ограничение в структуре организации (например,  всё в той   же   сфере гостеприимства: ограничения на  принятие  чека,  превышающего  определённую сумму без согласования с высшим руководством и т. д.);

-   продолжением  процесса  подбора является спецификация  кадров,  то  есть детализация  требуемых признаков и качеств  работников (квалификация,  навыки, темперамент и т. д.);

- далее следует  процесс  отбора кадров, включающий  тесты,  собеседования, опросные листы и т. д.

На  сегодняшний  день  собеседование   является   особо   важным   и распространённым  элементом  отбора,  так  как   здесь   кандидатам   даётся возможность  наиболее  полно  себя  проявить.  В   свою   очередь,   опытные интервьюирующие, зная как себя  вести и какие вопросы задать,  отбирают именно тех кандидатов, которые наиболее соответствуют их требованиям;

-    последним   этапом  является  процесс   введения  или  адаптации   нового работника. Стоит заметить, что разные организации используют  разные  методы

адаптации работников к новым условиям.

Работа любой  организации неизбежно связана  с необходимостью  комплектования штата. Отбор новых  работников   не    только    обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает  фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа  по  отбору персонала, в значительной степени зависит  качество  человеческих  ресурсов, их вклад в достижение целей организации и  качество  производимой  продукции или предоставляемых услуг. Этот процесс,  который  часто  называют  кризисом  введения,  дорого    обходится компаниям  и  имеет  негативное  воздействие  на   мотивацию   персонала   и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов;

б)  работу с  кадрами, разработку организационных  норм и  нормативов,  планов личной  работы,  постановку  задач   и   доведение   их   до   исполнителей, распорядительство, контроль исполнения и др.

Она определяет степень владения знаниями теории управления,  методами организаторской работы,  опыт,  навыки,  умение  осуществлять  разнообразные организационные  процедуры,  составляющие  значительный   удельный   вес   в структуре рабочего времени руководителя. Как  правило,  для  наиболее  полной  характеристики  организационной работы руководителя с кадрами, принято выделять стили,  методы  и  принципы, используемые им в управлении людьми. Менеджмент - это творчество, основанное  на  определённых  принципах, основная суть которых заключается в следующем: люди лучше реагируют,  когда ими руководит один начальник (принцип единоначалия), люди  склонны идти  за теми, в ком видят средство для удовлетворения  своих потребностей  (принцип лидерства), чем тщательнее разработана структура поощрений и наказаний,  тем эффективнее будет отдача  со  стороны работников   (принцип   мотивации), использование новейших  данных  науки   управления   (принцип   научности),

использование отработанной системы материальной и личной ответственности,  а также инструкций и  положений  (принцип  ответственности),  профессиональный

отбор кадров (принцип  правильного отбора  и  расстановки  кадров),  разумный

расход средств (принцип экономичности), получение  информации  о  результатах

работы (принцип обратной связи).

Стиль работы руководителя представляет собой  совокупность  приёмов  и

способов  управленческого  воздействия   на   персонал.   Именно   в   стиле руководства  находят  своё  отражение  внутренняя  культура,  знания  и  опыт руководителя и именно стиль  оказывает  существенное  влияние  на  климат  в коллективе и культуру организации.

Несомненно, с  помощью  стиля  руководства  можно  значительно улучшить работу организации, подразделения, аппарата управления, но можно и существенно ухудшить. Следует  помнить,  что  не  существует  универсального