Конфликты в организации

 • сотрудник, следующий  принятым в организации нормам  поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций. Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления. В данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 4).

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции	Работа или функция подбирается
изучение работы	изучение возможностей и стремлений человека
описание работы	закрепление за человеком определенного места в организации
определение квалификационных требований	подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
отбор кандидатов по квалификационным требованиям	закрепление работы за человеком
назначение человека на определенную работу

Рис. 4. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

 

3. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации
1. Ожидания и представления индивида от организации

Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:

- содержания, смысл и значимости  работы;

- оригинальности и творческого  характера работы;

- увлекательности и интенсивности  работы;

- степени независимости, прав и власти на данной  работе;

- степени ответственности  и риска;

- престижности и статуса  работы;

- степени включенности  работы в более широкий трудовой  процесс;

- безопасности и комфортности  условий на работе;

- признания и поощрения  хорошей работы;

- заработной платы и  премий;

- социальной защищенности  и других социальных благ, предоставляемых организацией;

- гарантий роста и развития;

- дисциплины и других  нормативных аспектов, регламентирующих  поведение на работе;

- отношений между членами  организации;

- конкретных лиц, работающих  в организации.

Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества факторов, таких, как личностные характеристики индивида, цели индивида и конкретная ситуация, в которой он находится, характеристика организации и т.п.

 

2. Ожидания организации от человека

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

- как специалист в определенной  области, обладающий необходимыми  знаниями и квалификацией;

- как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;

- как человек, обладающий  определенными личностными и  моральными качествами;

- как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;

- как член организации, разделяющий ее ценности;

- как работник, стремящийся  к развитию своих способностей;

- как человек, преданный  организации и готовый отстаивать  ее интересы;

- как исполнитель определенной  работы, готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на требуемом  качественном уровне;

- как член организации, способный занять определенное  место внутри организации и  готовый взять на себя соответствующие  обязанности ответственность;

- как сотрудник, следующий  принятым в организации норм  поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться у каждой организации. Также в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, возникающие между человеком и организационным окружением. Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов играть и какую роль ему предлагает организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной функции. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй имеет практическую реализацию преимущественно в рамках определенного типа управления.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. Андреева Г.М., Богомолова  Н.Н. «Современная социальная психология», изд. «МГУ» Москва 2006 г.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент», изд. «Высшая школа» Москва 2007 г.

3. Пузыреева А.А. «Психология личности», изд. «МГУ» Москва 2008 г.

4. Френсис Д. «Менеджер», изд. «Дело» Москва 2008 г.

5. Швандер В.А. «Теория организации», изд. «ЮНИТИ-ДАНА» Москва 2007 г.