Конфликт в организации

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами (индивидами или группами). Каждая из сторон стремится к тому, чтобы была принята ее точка зрения или ее цель. При этом она препятствует другой стороне делать то же самое. Поэтому конфликт зачастую ассоциируется с угрозами, агрессией, враждебностью, прочими эмоционально ми проявлениями. Естественно, что широко распространено мнение: конфликт всегда нежелателен и его необходимо незамедлительно разрешать, чтобы не допустить разрушения человеческих взаимоотношений.

В связи  с этим выделяют социальное управление конфликтами на основании:

• целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;
• изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах: организационных, социокультурных и социально-психологических.

Организационные способы управления конфликтом характеризуются целенаправленным воздействием управленческих органов на подразделения организации и отдельных личностей, причем основное внимание придается изменению структуры. Цель таких воздействий – ослабление конфликтных взаимодействий или локализация конфликта, а нередко и полное гашение конфликта (например, с переходом к сотрудничеству). Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Смысл этого приема – снижение сплоченности одной из сторон конфликта. При формировании подгрупп члены каждой из них будут идентифицировать себя только со своей

 

10

подгруппой, осознавать себя членами подгруппы, отделенными от других подгрупп.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между сторонами, склоняя их к примирению. В зависимости от характеристик конфликтной ситуации такое управление может преследовать цели:

- затягивание времени для прохождения критической точки конфликта, после чего возможно более эффективное воздействие на соперников;

• поиск компромисса на основе переговоров членов не зависимой группы со всеми участниками конфликта.

3. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующий конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к на рушению действий в отношении соперника. При этом у этой группы появляется желание исключить возникающую неопределенность в собственных действиях путем или выхода из конфликтной ситуации, или поиска нового лидера, способного отстаивать интересы группы. Это явление может стать основой эффективного управленческого воздействия на поведение членов организации.

4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп. Здесь важно учитывать пространственный принцип перемещения.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий. Таким образом, редко удается  

11

погасить  конфликт, однако достигается ослабление его интенсивности, прохождение  критической точки конфликта.[7] 

2.1 Этапы  и стадии развития социальных  конфликтов

Любой конфликт имеет - начало и окончание  конфликта. Начало конфликта характеризуется  возникновением первых актов противодействия. Конфликт считается начавшимся в  случае совпадения трех условий Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М.: АО Аспект пресс, 1994.:

* один  участник сознательно и активно  действует в ущерб другому  участнику (как физически, так  и морально, информационно);

* второй  участник осознает, что указанные  действия направлены против его  интересов;

* второй  участник в связи с этим  предпринимает активные действия  по отношению к первому участнику.

Окончание конфликта - прекращение действий друг против друга. В конфликте можно выделить следующие периоды и этапы:

Латентный период (предконфликт) включает этапы:

Возникновение объективной проблемной ситуации - существует противоречие между субъектами.

Осознание объективной проблемной ситуации - восприятие реальности как проблемной и понимание необходимости предпринять  какие-то действия.

Попытки сторон разрешить объективную ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием).

Предконфликтная ситуация - ситуация воспринимается как  наличие угрозы безопасности, общественным интересам одной из сторон взаимодействия, что провоцирует конфликтное  поведение.

Открытый  период часто называют собственно конфликтом. Он включает следующие этапы: инцидент и эскалация.[8] 

12

2.2 Виды  и типологии социальных конфликтов

 
Существуют  четыре основных вида конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой  и межгрупповой конфликт. 
 
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, женщина-руководитель давно планировала в субботу и воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы, то, ни стало. Многие организации сталкиваются с тем, что некоторые руководители возражают против их перевода в другой город, хотя это сулит им солидное повышение в должности и жалованье. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 
Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии. 
Конфликт между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может

13

принимать к сердцу интересы компании, его  или ее все равно можно рассматривать  как источник конфликта, потому что  он или она идут против мнения группы. 
Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности.  
Существует множество классических типологий социальных конфликтов.

Если  опираться на выводы Г. Зиммеля и  Л. Козера, все конфликты можно  поделить на реалистические (порождаются объективными обстоятельствами) и нереалистические (характеризуются преобладанием эмоций). Все конфликты могут быть подразделены на конструктивные (функциональные) и деструктивные (дисфункциональные), на позитивные и негативные, антагонические и компромиссные.

Те или  иные типы и виды конфликтов по-разному  проявляются в различных обществах. Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что конфликты разнообразны как по своей природе, так и по своим характеристикам, но конфликт в большинстве случаев является столкновением интересов человека как части общества, следовательно, в самом широком смысле любой конфликт мы можем назвать социальным. [9] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

14

Заключение

Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет  тому назад. Изменения, происходящие в  обществе, накладывают отпечаток  на структуры, распределение ролей  в организациях, коммуникативный  процесс между членами организации  и организационными подразделениями. Вертикальная или горизонтальная структура, скалярная или матричная схема  подчинения, высокие или низкие ролевые  требования к работникам, степень  оснащенности современными средствами коммуникации – все это накладывает  на свои специфические особенности, факторы, причины конфликтных ситуаций в современных организациях. Основными причинами возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохая коммуникация, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация к выполнению работы.

Последствия конфликтных ситуаций в современных  организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к  улучшению функционирования организации  в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной  структуры, прекращению деятельности организации (в соответствии с ее целями и задачами). Рассматривать  функциональные и дисфункциональные  последствия конфликта можно  только с точки зрения их баланса. Нельзя добиться однозначно положительного или однозначно отрицательного выхода из конфликта. Всегда в итоге будут  присутствовать как конструктивный, так и деструктивный моменты  конфликта для организации, подразделений, людей.

Как говорил  доктор Майкл Мэхони «К тому времени, когда мы становимся взрослыми, мы достигаем мастерства в искусстве самокритики и почти полностью убеждены, что наша негативная самооценка».

Взгляд  на проблемы, в том числе и на социальный конфликт, как на нечто позитивное может оказаться полезным: он способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение. 
 

15

Список используемой литературы 
 

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. М.: «Юнити», 1999. – 551
2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1996. -С. 96.
3. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов Н./Д.: Феникс, 1992. - С. 54.

4. Дмитриев А.В. Конфликтология. — М.: Гардарика, 2000. — С. 54.

5. Ильин В. И. Структура конфликта в организации //Социальный конфликт. 1999. № 3.

6. Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Учебное пособие. СПб.: «Питер», 2005.

7.Слепенков, Аверин  «Социальное управление» Москва 1994г.

8.Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000. 
9.Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 1995.