Конфликт в организации

 

Содержание.

Введение……………………………………………………………………1стр

1    Понятие  конфликта…………………………………………………….3стр

1.1 Причины конфликтов  в организации…………………………………5стр

1.2 Последствия конфликтов……………………………………………....7стр

2    Управление  социальными конфликтами ……………………………..9стр

2.1 Этапы и  стадии развития социальных конфликтов…………………..11стр

2.2 Виды и типологии  социальных конфликтов…………………………..12 стр

Заключение…………………………………………………………………..14стр

Список используемой литературы………………………………………….15стр 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                               1

Введение

Актуальность  этой темы как теоретически, так и практически весьма велика.        Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Однако  общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам  возникновения, функционирования конфликтов, управления ими. Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Руководитель без конфликтов – возможно ли это? Если под конфликтом понимать  каждое критическое выступление, то концепция управления без конфликтов была бы просто утопией.

В управлении, подчеркивается важность функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматриваются как негативные деструктивные явления. Теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное. Само слово «конфликт» содержит ответ. Конфликт от  латинского слова означает «столкновение». Если «столкновение» затрагивает сферу идей, то мы имеем ситуацию, которая знакома каждому. Вопрос состоит в том, что делать с сотрудниками, которые не являются  молчаливыми и бездумными исполнителями, действующими против собственной воли, но выполняющими все им предписанное, то конфликты неизбежны, но плодотворны. Речь идет о действенном сотрудничестве, при котором работник и управляющий соотносят свои представления, которые имеют равный вес и принимаются в расчет при принятии решений.

В социологии общая концепция социального  конфликта стала складываться в  конце XIX — начале XX в. в работах немецких ученых Макса Вебера (1864—1920) и Георга Зиммеля (1858 — 1918). Они доказали, что конфликты являются

2

неустранимой  частью социальной жизни. В результате, в рамках социологического подхода представления о конфликтах стали более детальными, конкретными, «живыми». По мысли М. Вебера, общество представляет собой совокупность групп, различающихся своим статусом. Поэтому их интересы расходятся, что и порождает социальные конфликты. Г. Зиммель в своей книге «Конфликт современной культуры» (1918) и ряде других своих работ исходил из того, что существует в обществе множество эгоистических групп, тесно связаны между собой тысячами незримых нитей. Эти пересечения групповых интересов смягчают конфликты и служат для устойчивости демократических обществ. «Как только жизнь возвысилась над чисто животным состоянием... в ней обнаружился внутренний конфликт, нарастание и разрешение которого есть путь обновления всей культуры». Многочисленные последователи Зиммеля обосновывали мысль, что важнейшая практическая цель социологии — способствовать трансформации конфликтов в сотрудничество. Именно после работ Зиммеля в научный оборот вошел термин «социология конфликта». Эти исходные положения и послужили основой для создания к середине XX в. теории конфликта в качестве самостоятельной области социологии. Эта задача была решена главным образом усилиями двух выдающихся ученых — немецкого социолога Ральфа Дарендорфа (р. 1929) и американского социолога Льюиса Козера (р. 1913).Дарендорф в своих известных работах «Классы и классовые конфликты в индустриальном обществе» (1957), «Современный социальный конфликт» (1988) к др. рассматривает конфликт в качестве главной категории социологии и имеет, поэтому свою социологическую концепцию теорией конфликта. Для него наличие конфликтов — естественное состояние общества. В отличие от К. Маркса, Р. Дарендорф полагает, что главным источником конфликта являются неэкономические, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти у одних и ее отсутствием у других.

Целью этой работы рассмотреть понятие  и причины конфликтов в организации  и раскрыть этапы и виды управления социальными конфликтами.

3

1. Понятие конфликта.

Сегодня в конфликтологической литературе существуют самые различные определения  конфликта. Так, на Западе широко распространено понятие конфликта, сформулированное известным американским теоретиком Л.Козером. Под ним он понимает борьбу за ценности и притязания на определенный статус, власть и ресурсы, в которой целями противника являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранения соперника.[2] Это определение раскрывает конфликт в большей степени с социологической точки зрения, ибо его сущностью, по мнению автора, выступает столкновение ценностей и интересов различных социальных групп. В отечественной литературе большинство определений конфликта носит также социологический характер. Их достоинство состоит в том, что авторы выделяют различные необходимые признаки социального конфликта, представленного многообразными формами противоборства между индивидуумами и социальными общностями, направленными на достижение определенных интересов и целей. Например: Л.Г. Здравомыслов: Итак, конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия. Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Ю.Г. Запрудский: Социальный конфликт — это явное или скрытое состояние противоборства объективно расходящихся интересов, целей и тенденций развития социальных объектов, прямое и косвенное столкновение социальных сил на почве противодействия существующему общественному порядку, особая форма исторического движения к новому социальному единству[3]. А.В. Дмитриев: Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противостояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму атаки или обороны[4]. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным

4

управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может  мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом. Например, человек, который  на заседании комитета спорит только по тому, что не спорить он не может, вероятно снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенным, что поступают правильно. Во  многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию,  помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их  фактического исполнения. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. [1] 
 
 
 
 
 
 
 

5

1.1 Причины  конфликтов в организации

Причина конфликта — это- то явление, которое предопределяет его появление. У всех конфликтов  есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

Распределение ресурсов.  Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство может рушить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, конкретно касающееся это решение – люди всегда хотят получить больше, а не меньше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает, например, при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.

Различия  в целях.  Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей,

потому, что это повышает конкурентоспособность  и увеличивает объем сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты  – эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее  разнообразна.

6

Различия  в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях – весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать  свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия  в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Неудовлетворительные  коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Например, если руководство не может донести до сведения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать так, что темп  работы замедлится. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт – неоднозначные критерии качества, неспособность определить должностные обязанности и функции всех  сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть  

7

или усугубиться  из-за неспособности руководителей  разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных  обязанностей.[5] 

2. Последствия конфликтов

Последствия конфликтов делятся на: Функциональные последствия и Дисфункциональные  последствия.

Функциональные  последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена  таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. это, в свою очередь, сводит к  минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений – враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможность  группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают  идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия.  Если  конфликтом не управляли или неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

1. Неудовлетворенность плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

 

8

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими  сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.[6] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

9

2    Управление социальными конфликтами