Эффективность методов подбора персонала в период кризиса

Департамент образования  города Москвы

 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования города Москвы

«Московский городской  педагогический университет»

Институт психологии, социологии и социальных отношений

Кафедра прикладной социологии

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Эффективность методов подбора персонала в период кризиса.

 

 

 

 

 

 

Студентка: Арефьева Дария Михайловна

6 курс заочное отделение

Специальность «Социология»

 

 

Руководитель: проф. Чамкин А.С.

 

Допущена к защите _____________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2010 год

 

Содержание

 

Введение	3
ГЛАВА 1. Современные социальные проблемы общества и специфика управления персоналом в условиях кризиса в России	6
1.1. Социальные аспекты кризиса в России 2008-2009 годов. 1.2. Специфика системы управления персоналом в условиях финансового кризиса. 1.3. Современные методы подбора персонала.	6 15   22
ГЛАВА 2. Причины потери работы в условиях кризиса и проблема трудоустройства в разных социальных группах	33
2.1. Основные причины потери работы в условиях кризиса и проблемы. 2.2. Анализ причин, препятствующих трудоустройству, в разных социальных группах.	33   44
Заключение	54
Выводы	56
Список использованной литературы	58

 

Введение.

Не секрет, что практически  все компании испытывают потребность в подборе персонала. Для одних это единицы сотрудников, для других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Я собираюсь рассмотреть наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.

Ни у кого не вызывает сомнений тот факт, что кризис — это всерьез и надолго. Финансовый кризис в России уже давно перешел в глобальную социальную проблему. Из-за сокращений штата персонала во многих кампаниях безработица растет, быстро набирая обороты. Рынок труда переполнен соискателями, качественный подбор персонала в данный период времени является залогом упеха любого преприятия.

Актуальность  данной темы не оставляет сомнения, поскольку многие компании на сегодняшний день столкнулись с проблемой управления персоналом в период кризиса.. В данной работе я хотела бы рассмотреть основные методы подбора персонала, влияние кризиса на структуру подбора персонала, и постараться дать рекомендации по поводу эффективности методов подбора персонала в условиях экономического кризиса. Данная проблема, в контексте современного времени практически не изучена, многие печатные издания предлагают различные варианты решения проблемы, но единого решения не представлено. Я постараюсь составить общую модель системы подбора персонала, позволяющую сэкономить денежные средства организации, и показать наиболее эффективные методы закрытия вакансий.

Объектом  моего исследования являются граждане РФ, в возрасте от 23 до 35 лет, нуждающиеся  в трудоустройстве.

Предметом исследования являются методы поиска работы и факторы, препятствующие трудоустройству.

Цель исследования заключается в том, чтобы выявить наиболее эффективные методы подбора персонала в период кризиса с учетом интересов соискателей.

Задачи моего  исследования:

1. Рассмотреть социальные  аспекты кризиса в России в  2008-2009 годах.

2. Охарактеризовать специфику системы  управления персоналом в условиях 
социального кризиса

3. Выявить наиболее эффективные  методы подбора персонала в  условиях 
социального кризиса

4. Рассмотреть основные причины  потери работы и условия трудоустройства  с учетом кризиса

5. Проанализировать основные причины,  препятствующие трудоустройству,  в разных социальных группах.

ГИПОТЕЗЫ:

1) Экономический кризис  является причиной затруднений поиска работы у соискателей.

2) Соискатели готовы  снизить критерии искомой вакансии  в связи с кризисом.

3) Наиболее эффективный  метод подбора персонала в  период кризиса – СМИ, т.к.  этот метод требует наименьших  экономических затрат.

Проведенное мной исследование ориентировано на соискателей в возрасте от 23 до 35 лет. Этот возрастной промежуток выбран мной не случайно, т.к. по данным электронного издания «Руформатор», это возраст наиболее востребованных на рынке труда соискателей. [27] Исследование было проведено методом анкетирования. Опрос был составлен с помощью сервиса CreateSurvey.ru, и размещен на нескольких тематических форумах в интернете. Анкета включает в себя 16 закрытых вопросов, из них 2 вопроса с множественными вариантами ответов. Было опрошено 100 человек, среди них 48 мужчин и 52 женщины. Возрастные группы респондентов 23-25, 26-30, 30-35. Образование респондентов от полного среднего до высшего.

 

 

 

ГЛАВА I.

 

1. Социальные аспекты кризиса в России 2008-2009 годов.

На данный момент во всем мире нет более популярной темы, чем финансовый кризис, его обсуждают все, начиная с политиков, абсолютно не обремененных даже базовыми экономическими знаниями, и заканчивая экспертами – финансовыми аналитиками, позиции которых, к слову, довольно сходны в определении истоков и анализе пройденных этапов, однако значительно разнятся в прогнозах и вопросах антикризисных мер. Ставший же первопричиной мирового финансового кризиса - кризис саб-прайм в Америке (а говоря проще – кризис ипотеки для заемщиков низкой кредитоспособности), безусловно, имеет свое значение в появлении и развитии кризисных проявлений в реальной экономике, финансовой и социальной сфере. Но, скорее, ипотечный кризис сыграл роль своеобразного спускового крючка, а сам заряд (причины кризиса) стоит все же искать несколько в другой плоскости. [26]

Сам кризис возник из-за того, что в США (да и не только там) ипотечные кредиты активно  выдавались заемщикам, не обладающим достаточной  благонадежностью, с сомнительной способностью их уплаты. Но поскольку сама ипотека по сути – это кредит под залог недвижимости, то рынок «пресытился» ликвидной недвижимостью, цены на которую стали падать, что в конечном итоге привело к краху ипотеки в США и в результате к банкротству многих банков и небанковских кредитных организаций. Говоря доступным для не экономиста языком, деньги, выданные под залог, стали значительно превышать стоимость самого заложенного имущества, что само по себе противоречит сущности ипотеки, а политика, направленная на стабильный рост стоимости недвижимости, в результате оказалась несостоятельной, так же как и попытки повысить процентные ставки по ипотеке, поскольку доля некредитоспособных заемщиков в общем объеме ипотечных кредитов оказалось просто огромной.

Вполне понятно, что  долго так продолжаться не могло, и глобальный финансовый кризис, спровоцированный кризисом ипотечным, стал быстро «набирать обороты». Естественно это не могло не отобразиться на обществе. В дальнейшем все стало напоминать раскачивающуюся лодку. Паника, естественно возникшая после (да и до) официального признания проявлений кризиса, вызвала массовый отток инвестиций, существенную долю которых составляют депозитные инвестиции населения, спешно «вынимающего» свои сбережения из раскачивающихся финансовых структур. Банки, перестали выдавать кредиты, и масса предприятий, не имеющая возможности перекредитоваться и обеспечить свое производство, начала проводить сокращение штатов, а во многих случаях просто закрываться. Увольнение стало принимать устрашающие глобальные масштабы, а рост безработицы и, естественно, платежеспособности населения снова ударил по тем же финансовым структурам. Лодка стала раскачиваться больше и больше, и теперь вопрос, удастся ли ее уберечь от полного затопления, стал не просто актуальным, а жизненно важным.

Система должна стать  более экономичной. С другой стороны, задумаемся, что определяет эффективность работы персонала и производительность его труда? Совокупность многих факторов, основные из них: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников работать в значительной степени определяется: привлекательностью компании, ее стабильностью; интересом сотрудников к выполняемым обязанностям; возможностям, которые предоставляет компания; уровнем заработной платы; социальным пакетом; отношением руководства к сотруднику; признанием заслуг сотрудника и проч. Несложно понять, что именно они в первую очередь страдают в условиях кризиса — положение сотрудника в компании становится менее стабильным (возможны сокращения), снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, которые могут ему не нравиться, уменьшаются объемы или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда.[14]

Не менее важный фактор — гибкость системы подбора персонала. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные  структуры и проводить необходимые  мероприятия быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.

Активно происходит сокращение численности персонала в компаниях. Там, где сокращения штата не происходит, приостанавливается прием на работу новых сотрудников. Сокращается бюджет, как на подбор персонала, так и на его обслуживание.

Тем не менее, в некоторых моментах, ситуация кризиса положительно складывается для работодателей. С одной стороны, возросло количество соискателей, находящихся в поисках работы. Сотрудники служб персонала отмечают приток резюме, на ведущих сайтах по работе резко изменилось соотношение вакансий и резюме. С другой стороны, у работодателя появилась возможность выбирать из большего числа претендентов. Следствием этого явилось понижение уровня материальных притязаний соискателей. В такой ситуации оказывается возможным закрыть вакансии, которые до этого считались незакрываемыми. Возросли требования работодателей к профессионализму кандидата. Просто подбор персонала уступил место тщательному отбору.

В то же время, можно предположить, что сокращению подвергаются, зачастую, не самые лучшие кадры. Поэтому увеличение числа соискателей вовсе не гарантирует легкого закрытия той или иной вакансии. Скорее, больше сил придется затратить на поиск достойного специалиста, тем более, что «ценные кадры» не будут спешить со сменой места работы в условиях финансового кризиса.

Не секрет, что практически  все компании испытывают потребность  в подборе персонала. Для одних  это единицы сотрудников, для  других - десятки и сотни. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально.

Многие компании предпочитают сокращать не персонал, а рабочее  время и зарплаты или отправлять сотрудников в неоплачиваемые отпуска. Так же стоит учитывать увольнения по собственному желанию, которые позволяют  сэкономить на каждом увольняемом до пяти зарплат (из них две - сразу же после предупреждения об увольнении, две - в период трудоустройства и еще одну - если человек за два месяца не был трудоустроен). Да и сами компании не слишком хорошо представляют свое ближайшее будущее. Таким образом, получить более адекватную информацию можно только если не ограничиваться официальными данными о количестве безработных.[14]

Однако далеко не все  компании решаются резать по живому и  сокращать людей и, хотя затраты  на персонал, как правило, - одна из основных статей расходов, но совсем без сотрудников не может обойтись даже самый экономный работодатель.

Кадровые изменения  касаются все большего числа организаций. Сокращение окладов было одной из первых антикризисных мер, к которой работодатели активно прибегали в октябре - начале ноября 2008 года.

Еще жестче обходятся  с социальным пакетом. Дополнительные средства мотивации и удержания  сотрудников пошли под нож  с приходом 2009 года. Многие организации  отказались от оплаты сотовой связи  и компенсаций за обеды.

Существенно выросла  доля компаний, увольняющих персонал. Но, несмотря на впечатляющий рост, фактическое сокращение штата не велико. Сокращения коснулись лишь 5-9% офисных сотрудников, большинство компаний не ставило целью принципиально уменьшить издержки на персонал путем увольнений, а лишь избавлялись от некоторых малоэффективных сотрудников. [5]

С начала кризиса в 2008 году уровень безработицы в России неумолимо растет. Высокие темпы  роста привели к тому, что безработица  в России превысила аналогичный показатель в США, родине нынешнего экономического кризиса. По официальным данным темпы роста безработицы в 2009 году снизились, а летом рост безработицы и вовсе прекратился. Отметим, рост прекратился, однако уровень сохраняется, несмотря на усилия правительства РФ по созданию новых рабочих мест. [26]

Но, все же, основная проблема кризиса – это безработица. Безработных в России гораздо больше, чем показывает официальная статистика. Это вообще российская черта - объявлять две цифры: «по официальным данным» и «по неофициальным данным». Так вот «по неофициальным данным», по подсчетам Международной организации труда число безработных еще в декабре 2008 года составило 5 млн. человек. А к середине  209 года рост безработицы в России увеличился, и составил около 10 млн. человек, а это  13% трудоспособного населения страны.