Формирование организационной культуры

2. Формирование  организационной культуры

2.1 Роль менеджера в  формировании организационной культуре

Формирование организационной  культуры является одной из основных функций и обязанностей менеджера, который организует работу подчиненных  ему людей.

Все задачи менеджера относительно организационной культуры можно  подразделить на два вида:

1) Организация процесса  работы и людей, занятых в  нем, заключается в установлении  и обеспечении технологических  и других организационных связей  между элементами процесса, а  также в установлении целесообразных  социально-экономических связей  между его участниками. Первая  задача по своему содержанию  является организационно-технической,  а вторая социальной. В результате  решения этих задач достигается  одна общая цель (итог работы), которую можно рассматривать  как выход организуемой системы.  Но если первая задача сводится  к созданию целесообразно организованного  процесса, то вторая -- к организации трудового коллектива, ориентированного на достижение поставленной цели. Вторая задача, естественно, связана с формированием общих организационных установок в коллективе;

2) Организация производственной  системы в целом также представляет  собой двуединую задачу для  менеджера. Его организационная  деятельность складывается из  выполнения функций по организации  производственной системы (организации  труда, производства и управления) и роли организатора трудового  коллектива. В последнем и проявляется  его миссия по формированию  организационной культуры. Ведь  трудовой коллектив по определению  является группой людей, объединенных  общей целью.

В пределах организации можно  выделить три основных уровня управления:

-- низовой. Например, бригада,  участок;

-- средний. Например, цех;

-- высший. Например, организация.

Основным признаком определения  уровня управления является степень  приближенности к управляемым процессам  производства. Так, на низовом уровне управление процессом производства осуществляется через непосредственных исполнителей, на среднем -- посредством подчиненных руководителей и с помощью специалистов, на высшем -- через линейных руководителей и с помощью штаба функциональных звеньев управления. Все многообразие должностных категорий линейных руководителей или менеджеров производства (от мастера до директора) можно привести к названным трем уровням.

Состав и содержание контролируемых менеджером связей будут далеко неодинаковыми  для различного масштаба систем и  различных уровней управления. Соответственно, неодинаковыми будут перечни  организационных задач и квалификационных требований для бригадира, мастера, начальника цеха, директора завода. Однако есть нечто общее, что позволяет  любого из них называть менеджером производства и, стало быть, организатором  производственной системы на соответствующем  уровне управления.

Это общее состоит в  выполнении трех основных организационных  функций управления системой:

-- установление внутрисистемных  и внешних по отношению к  данной системе связей. При ее  выполнении возникают задачи  организации нового процесса (нового  производства) и возобновление (воспроизводство)  действующей организации.

Наряду с организацией нового производства и технологического процесса любое изменение в материально-вещественной или социальной части производственной системы потребует установления новых или частичного изменения  старых связей. Например, замена оборудования, изделия или его компонента, приход нового работника, изменение квалификационной структуры кадров приведет к изменению  технологических, трудовых и управленческих связей. Вместе с тем, даже если ничего не меняется и нет необходимости  в установлении новых связей или  в изменении их действующего регламента, каждый раз при возобновлении  производственного цикла любого организованного процесса от руководителя требуется выполнение функции управления процессом установления, точнее, восстановления ранее регламентированных связей.

-- управление процессами  реализации связей. Для ее реализации  необходимо знание практически  всего арсенала приемов и методов  управления, позволяющих ему осуществлять  эффективный контроль и регулирование  процессов внутренних и внешних  связей.

-- управление организационным  развитием системы. Сюда включается  совершенствование технологических  связей между рабочими местами,  улучшение их обслуживания, совершенствование  разделения и кооперации труда,  оптимизация отдельных трудовых  процессов и т. д.

Между тремя основными  организационными функциями управления невозможно провести строгую границу. Естественно, что сам процесс  установления связей включает и необходимые  элементы обеспечения их реализации, а в ходе управления реализацией  связей оцениваются их эффективность  и надежность, соответственно, принимаются  решения по их совершенствованию, что  приводит к необходимости внесения изменений в ранее регламентированные связи или установления новых  связей и т. д.

Реализация организационных  функций управления диктует определенные требования к уровню профессиональной квалификации менеджера. Прежде всего он должен обладать знаниями в области организации труда, производства и управления, социальной психологии, производственной педагогики. Кроме того, ему необходимы сугубо практические знания, связанные с объектом управления. Так, для управления процессом реализации связей и их совершенствования необходимо хорошее знание структуры внутренних и внешних связей по отношению к таким объектам управления, как технологические, кооперационные, координационные, обслуживающие, экономические, социальные, информационно-управленческие.

Необходимо, чтобы руководитель умел дать правильную установку, точно  ориентировать исполнителя, заинтересовать, подобрать формы общения и  психологического воздействия на подчиненного, сформировать у него правильную социальную позицию, основанную на экономическом  мышлении, знании системы и своего места в ней. В этом и состоит  формирование определенной организационной  культуры.

В ориентации исполнителя  на определенную установку заложен  элемент воспитания организационной  культуры. Познавая структуру технологических, кооперационных, экономических и  социальных связей, соединяющих членов трудового коллектива между собой  и с другими коллективами, каждый из исполнителей получает возможность  понять механизм приведения его личных интересов в соответствие с общими интересами. Это побуждает его  к активному поиску более эффективных  способов реализации этих связей с  точки зрения определенных результатов  деятельности коллектива. Умение воспитывать  членов коллектива в духе солидарного  отношения к целям организации, формировать профессиональный интерес  к ее совершенствованию является основным требованием к менеджеру.

Одной из главных организационных  функций менеджера, определяющей комплексность  организационного совершенствования  системы, является обеспечение взаимосвязи  подготавливаемых специалистами решений как в пространстве, так и во времени. Для этого необходима широта специальных знаний (технологии, экономики, управления), системное мышление, хорошее знание объекта управления и организаторские способности.

2.2 Способы формирования  и механизмы организационной  культуры

При формировании организационной  культуры внешняя среда оказывает  значительное влияние на организацию. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие  в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через  совместный опыт члены организации  по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации  проблемы.

Процесс внешней адаптации  и выживания связан с поиском  и нахождением организацией своей  ниши на рынке и ее приспособлением  к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т. п.

Используя выработанный совместный опыт, члены организации развивают  общие походы, помогающие им в их деятельности. Люди должны знать реальную миссию своей организации, а не то, что так красиво заявляется с высоких трибун для акционеров. Это поможет им сформировать понимание их вклада в выполнение организацией своей миссии.

Следующая группа вопросов относится к установлению целей  и выбору средств их достижения. В одних организациях работники  участвуют в установлении целей  и, таким образом, принимают на себя ответственность за их достижение. В других - работники участвуют  только в выборе методов и средств  достижения целей, а в третьих - может  не быть ни того, ни другого или быть и то, и другое.

В любой организации ее работники склонны участвовать  в следующих процессах:

- выделять из внешнего  окружения важное и неважное для организации;

- разрабатывать пути и  способы измерения достигнутых  результатов;

- находить объяснения  успеху и неудаче в достижении  целей.

Отмечено, что работники  нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих  реальных возможностях, преимуществах  и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих  сотрудников и на предприятия  заказчиков, и на предприятия поставщиков.

Важно также, чтобы в организации  знали о том, когда можно допустить  неудачу. Для этого отдельные  компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых  по причине неудачи проект сворачиваются. Это официально предусматривается  проектным документом, так что  все знают об этом.

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто  начинается с установления специфики  в определении себя, что относится  как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации. Так, подразделение послепродажного  обслуживания российской корпорации АСИ  получило свое "новое определение  себя", став самостоятельной компанией.

Взаимодействуя, члены организации  стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут  прийти к выводу, что он является меняющимся или застойным, полным возможностей или опасностей. Так, люди пойдут на нововведения, если они верят что  могут произвести важные изменения  в окружающем мире и то, что раньше составляло опасность, теперь может  стать возможностью для изменений.

На формирование организационной  культуры, ее содержание и отдельные  параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а  организация только создается.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением:

- деловая среда в целом  и в отрасли в частности;

- образцы национальной  культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и  других изменений, с особенностями  рынка, потребителей и т п. Известно, что компаниям отраслей "высокой  технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному  проявляться в компаниях одной  и той же отрасли в зависимости  от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или  иная компания. Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом  развития и изменений в течение  всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Определяющую роль в формировании и поддержании организационной  культуры на хорошем уровне играют лидеры организации. Именно лидеры устанавливают  основные правила и нормы поведения  в организации. Способность лидера оценивать, контролировать и поддерживать подчиненных, его реакция на критические  события и кризисы, намеренное воздействие  на трудовые роли, обучение и тренировки, критерии вознаграждений и продвижения  по службе - все это действенные  механизмы поддержания организационной  культуры.

Однако этого недостаточно. Успешные компании пользуются совокупностью  механизмов, позволяющих удерживать компанию на высоком уровне организационной  культуры.

1. Отбор и социализация. При отборе персонала должен  соблюдаться принцип совместимости  новых сотрудников с организационной  культурой, традициями предприятия.  Для этого используют различные  приемы: тестирование, собеседование.

2. Обучение персонала.  С позиций бизнеса организационная  культура концентрирует в себе  политику и идеологию жизнедеятельности  фирмы, систему ее приоритетов,  защиты ценностей, мотивации,  представляет собой набор приемов  и правил решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции  работников. Все эти правила могут  быть восприняты путем обучения  как жизненно важные для каждого  работника. Обучение - важнейший  фактор развития организационной  культуры.