Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Мая 2012 в 21:01, курсовая работа
Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. С проявлениями организационной культуры мы сталкиваемся, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации.
Введение
Глава 1. Концепция организационной культуры
1.1 Понятие организационной культуры и её классификация
1.2 Свойства и функции организационной культуры
1.3 Структура организационной культуры
Глава 2. Формирование организационной культуры
2.1 Роль менеджера в формировании организационной культуры
2.2 Способы формирования и механизмы организационной культуры
2.3 Поддержание и изменение организационной культуры
Заключение
Список использованной литературы
Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации называется менталитетом.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр. Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы;
Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности -- предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.
Организационная культура выполняет различные функции, которые ее характеризуют наиболее полно. Все функции условно можно подразделить на две группы:
Определяемые внутренним состоянием формального механизма организации;
Определяемые необходимостью адаптации организации к своей внешней среде.
К первой группе функций относятся следующие:
1. Охранная. Культура служит
своеобразным барьером для
Во внешней среде российского бизнеса:
· отсутствуют необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, как формальные (экономическое законодательство), так и неформальные, которые определяются развитием общей экономической культуры;
· существует высокая агрессивность внешней среды российских организаций;
· российские фирмы действуют в условиях нестабильности и неопределенности политической среды;
· российские компании до сих
пор являются относительно чужеродным
элементом в структуре
Указанные факторы обусловливают необходимость особого внимания руководителей российских организаций к проблемам формирования организационной культуры. Она способна ограничить пространство неопределенности и изменить баланс сил в пользу стабильности и устойчивости.
2. Интегрирующая. Прививая
определенную систему
· лучше осознать цели организации;
· приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он работает;
· ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.
3. Регулирующая. Организационная
культура включает
должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации: последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.
Интегрирующая и регулирующая функции способствуют росту производительности труда в организации, поскольку:
· ощущение идентичности и восприятие ценностей организации позволяют повысить целеустремленность и настойчивость участников организации в выполнении своих задач;
· наличие неформальных правил,
упорядочивающих
I действий, создает экономию
времени в каждой
4. Замещающая. Сильная организационная
культура, способная к эффективному
замещению формальных, официальных
механизмов, позволяет фирме не
прибегать к чрезмерному
Адаптивная. Наличие организационной культуры облегчает взаимное приспособление работников к организации и организации к работнику. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией. В свою очередь возможен противоположный процесс -- индивидуализация, когда фирма организует свою деятельность таким образом, чтобы максимально использовать личностный потенциал и возможности индивида для решения собственных задач. Для российских фирм, у которых вопросы кадровой политики стоят очень остро, функция адаптации чрезвычайно актуальна.
Образовательная и развивающая. Культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Управляющие в организациях должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является приращение знаний и навыков работников, которые организация может использовать для достижения своих целей. Таким образом, организация расширяет количество и качество экономических ресурсов, находящихся в своем распоряжении.
Управление качеством. Поскольку культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы -- экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции.
Ориентирующая направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
Мотивационная создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей организации.
10. Формирование имиджа
организации, т.е. ее образа
в глазах окружающих. Этот образ
является результатом
Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обусловливая логику мышления, восприятие и интерпретацию (придание индивидуального смысла наблюдениям и установление связи между ними), вербальной и особенно невербальной информации.
Ко второй группе функций
организационной структуры
Ориентация на потребителя. Учет целей, запросов, интересов потребителей, отраженный в элементах культуры, способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные организации позиционируют заботу о потребителях в качестве наиболее значимой ценности.
Регулирование партнерских отношений. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношении с партнерами, предполагающие моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка.
Приспособление экономической
организации к нуждам общества. Действие
этой функции создает наиболее благоприятные
внешние условия для
Вязанных с нарушением или игнорированием организацией правил общественной игры. То есть выгода организации заключена в устранении экономических минусов -- убытков.
1.3 Структура организационной культуры
Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня, такие как:
-- поверхностный;
-- внутренний;
-- глубинный.
Знакомство с организационной
культурой начинается с поверхностного
уровня, включающего такие внешние
организационные
На внутреннем уровне изучению
подвергаются ценности и верования,
разделяемые членами
Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специальных познаний в данной области. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Некоторые исследователи
предлагают более детализированную
структуру организационной
1) Мировоззрение -- это представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество, так как могут возникнуть основания для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом необходимо учитывать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать (изменить, пересмотреть) базовые координаты (восприятие) его видения мира;
2) Организационные ценности,
т. е. предметы и явления
организационной жизни,
3) Стили поведения,
4) Нормы, выступающие как
совокупность формальных и
5) Психологический климат
в организации, с которым
Ни один из этих компонентов
в отдельности не может быть отождествлен
с культурой организации, но в
совокупности они могут дать относительно
полное представление об организационной
культуре. Многие компоненты культуры
трудно обнаружить постороннему человеку.
Например, можно несколько недель
провести в организации, но так и
не понять основных положений культуры,
управляющих поступками людей. Каждый
сотрудник, приходя в организацию,
проходит через определенную процедуру
организационной социализации, в
ходе которой поступательно