Доктрина человеческих отношений

Основные данные о работе

Версия шаблона	2.1
ЦДОР
Вид работы	Творческое эссе
Название дисциплины	Теория менеджмента (организационное поведение)
Тема	Доктрина человеческих отношений
Фамилия	Тупчий
Имя	Евгений
Отчество
№ контракта

 

Основная часть

Основные положения доктрины «человеческих отношений» и концепции социального человека

 

Человек - основа любой организации и общества и их главное содержание. Некогда в книгах научной фантастики  допускалось , что машина или робот заменят человека и полностью утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и используется сейчас широко во многих технологических и управленческих процессах и  вытеснила человека частично из отдельных процессов, роль и значение человека в организации не только не упали, но и возросли. Наоборот, человек стал самым ценным «ресурсом» организации, и даже самым дорогостоящим. Многие руководители говорят в первую очередь не о размере их производственных мощностей, объеме продаж, финансовых возможностях и т.п., а о числе уровне квалификации работников в организации, стремясь максимально эффективно использовать возможности своих работников и создавая для этого все условия на работе и для максимального развития их потенциала.  Но есть и другая сторона взаимодействия человека и организации,  - то, как человек смотрит на организацию, роль её  в его жизни, что она дает ему.

 Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях, взаимодействуя с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в отдачу.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек выясняет для себя, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях работать в организации, с кем и сколько времени иметь производственные отношения, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в общее дело.

Установление баланса этих сторон взаимодействия человека и организации есть одной из важнейших задач менеджмента есть залог эффективного управления организацией.

Актуальность темы том, что задачей науки управления является увеличение эффективности производства за счет развития и разумного применения творческих возможностей человека, повышение его квалификации, ответственности, инициативы.

К управлению персоналом относятся: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические стороны управления. Ключевое же место –это способы повышения производительности, путей роста инициативы, а также мотивация работников.

Человеческий фактор – это сама суть в науке управления и менеджмента. Под ним понимают личность, группу, коллектив, общество, которые участвуют в управленческой системе. А именно, в первую очередь - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания, что их мотивирует и т. д.

Поэтому человек сегодня определяет конкурентоспособность и эффективность организации на современном рынке и рассматривается ныне как активы компании, которые надо правильно использовать, а не издержки. Потому такая система управления, где во главе стоит  человеческий фактор, является наиболее продуктивной и устойчивой в условиях рынка.

Немного истории. В древности большинство социальных (социально-гуманитарных) наук входило в философию как форму собирательных знаний о человеке и обществе. До некоторой степени о выделении в самостоятельные дисциплины можно говорить о юриспруденции (Древний Рим) и истории (Геродот, Фукидид). В античной и средневековой философии понятие общества было равно  понятию государства. Исторически первой социальной теорией являются учения Платона и Аристотеля. В Средние века к мыслителям, внесшим  вклад в развитие социальных наук, можно добавить Августина, Иоанна Дамаскина, Фому Aквинского, Григория Паламу. Важный вклад  внесли деятели эпохи Возрождения (XV–XVI в.) и Нового времени (XVII в.): Т. Мор («Утопия»), Т. Кампанелла «Город Солнца», Н. Макиавелли «Государь». Сейчас происходит окончательное отделение социальных наук от философии: экономики (XVII в.), социологии, политологии и психологии (XIX в.), культурологии (XX в.). Возникают целые университеты и факультеты по социальным наукам, начинают выходить журналы по вопросам изучения общественных явлений и процессов и процессов в производстве касаемо человеческих отношений, создаются объединения ученых в области социальных наук.

Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» лежит в истории менеджмента. Для этого надо рассмотреть эволюцию связанную непосредственно с менеджментом.

Менеджмент начинал формироваться во времена промышленной революции и развития капитализма. Причем тон этих исследований задавали энтузиасты, которые хотели найти ответ на вопрос: «Что движет людьми и побуждает их к активным действиям?» Так возникли научные школы. Первой школой стала «школа научного управления», затем административная школа. В этих школах понимали значение человеческого фактора, но давали ему второстепенную роль, рассматривая в основном экономическое стимулирование, справедливость оплаты труда и создание формальных отношений. Так Тейлор рассматривал возможности рабочего как нечто данное и само собой разумеющиеся а главным считал — приспособить человека к рабочему месту, станку, машине.

В времена когда школа научного управления зарождалась психология была в зачаточном состоянии. И её исследователи (школы) никак не связывали управление с психологией. Правда, некоторые  американские инженеры пытались задать для  «научной организации труда» физиологическую и психологическую основу. Это дало толчок к зарождению и развитию физиологии и психологии.

Но школа научного управления не осознавала роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, есть основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки этой школы, часто называют неоклассической.

Классическая школа, пройдя через этапы развития, в совершенстве изучив технические стороны производственного процесса, по большому считая исчерпала свои возможности. Например Япония позаимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у них (японцев) стала универсализация. Например, в Японии, в силу специфических особенностей, верфи обязаны были производить не только корпуса, но и оборудование к ним. То есть труд на японских фабриках стал гораздо менее пригоден для стандартизации или специализации. Их производство было комплексным. Тейлор же подчеркивал важность специализации. Поэтому  в Японии в центре внимания стал человек и вместо управления работами во главу угла было поставлено  формирование персонала.

Для более успешного ведения бизнеса управленцам необходимо было изучать человека, его психологические качества, возможности  адаптации. Стала формироваться «школа человеческих отношений», предметом которой было изучение поведения человека в рабочей среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния работника.

 Считается, что начало этому  направлению положил один из  основателей поведенческой школы  Элтон Мэйо (психолог - клиницист), который  пришел к сенсационному в то  время открытию, исследуя зависимость  производительности труда с уровня  освещенности рабочего места.

Э. Мэйо то увеличивал уровень освещенности рабочего места то уменьшал и после многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а из-за того, что к работникам просто проявлялось внимание (чего раньше небыло). Видимо, в силу этих же обстоятельств, производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали.

 Наступил новый этап, развития менеджмента и рассмотрения его со стороны человеческого фактора, который и в сегодняшнее время не утратил своей актуальности.

В этих условиях в 20—30-е годы нашего столетия начала своё существование школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Начало связывают с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера,  специалистами в области социологии производственных отношений. Так Ротлисбергер рассматривал предприятие как систему, в которой необходимо равновесие между технической и социальной сторонами и направление  работников на сотрудничество друг с другом для достижения общей цели. Он отмечал, что необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении производительности работы предприятия.

Школа психологии и человеческих отношений пересмотрела свои взгляды на взаимоотношения начальников и подчиненных. Внимание уделялось  изучению поведения людей от изменчивых условий, школа требовала «гуманного отношения к подчиненным», «уважения личности», «демократизации управления» .

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая важными рассматривает следующие основные моменты:

структура «взаимных связей и информации», которая с одной стороны, информирует трудящихся о деятельности и перспективах организации, а с другой — предоставляет руководству  требования рабочих;

проведение бесед «психологических советников» с трудящимися («система исповедей»). Каждое серьёзное предприятие имеет в своём штате психологов, с которыми сотрудник может переговорить по любому вопросу. Это также даёт эмоциональную разрядку в процессе беседы;

использование мероприятий, для «участия рабочих в принятии решений» — проведение деловых совещаний с участием сотрудников, обсуждение плана работы отдела, таким образом  привлекая рабочих к управлению предприятием;

наличие, в любом коллективе неформальных групп. Формальная организация - это воля руководства предприятием. Неформальные группы возникают в рамках формальной организации по следующим нужным человеку причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность как в общем  так и личном деле.

Производительность труда во многом зависит от того, как менеджеры относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность руководителя состоит в создании сплоченного коллектива, и соответствующего микроклимата, заботе о проблемах подчиненных, помощи им в их делах включая и дела и вопросы личного характера.

Так теория ожидания (автор Герцберг) изучает и описывает взаимодействие трех пунктов: усилия, исполнение, результат.

Теория ожидания рассматривает в себе:

ожидания в отношении затрат труда — результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидание  результатов — вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

 валентность — приоритеты  для человека тех или иных  результатов, что важнее для него. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение например может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей наоборот - вознаграждение может иметь достаточную ценность.

Суть  человеческих отношений характеризуют так называемые управленческие заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются такими правилами:

«Быть внимательным к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

быть внимательным к чужому мнению, даже если оно неверно; терпение и ещё раз  терпение;

быть справедливым к подчиненным;

быть вежливым, не демонстрировать раздражения;

быть кратким;

всегда благодарить подчиненного за хорошую работу;

не делать замечания подчиненному при третьем лице;

не делать самому того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для их жизни;

выбор и обучение подчиненного — более благодарная и благородная задача, чем выполнение работы самим;

если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, то им максимальная свобода действий; не спорить по мелочам, они только затрудняют работу;

не бояться подчиненного способнее себя, а гордиться им;

 не применять власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применять ее максимально;

если твои распоряжения ошибочны, признать ошибку;

избегать давать распоряжения устно, а во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде.

Зачастую сотруднику предстоит нелёгкий выбор, например нужно сокрыть  информацию о вредных выбросах предприятия или как-то решить проблему. Психологи рекомендуют следующий алгоритм:

Как поступать в ситуациях морального выбора?

Шаг 1. Распознать и прояснить дилемму.