Человек в системе управления

Содержание

 

 

     Введение……………………………………………………………………..3

1. Человек  в системе управления. Психологические  проблемы………..5 

1.1 Суть управления  и управленческой связи…………………………...5  

1.2 Роль человека  в организации управления…………………………...8  

1.3 Психология  управления и человек в ней…………………………….11

2. Исследование  роли человека в системе управления  на ГУП «Фирма   

 Виктория»………………………………………………………………….16  

2.1 Анализ  организационно-правового положения  предприятия, миссии,    

    цели организации и системы управления…………………………....16  

2.2 Анализ  структуры управления ГУП «Фирма Виктория»………….…18  

2.3 Анализ  продукции предприятия……………………………………...18  

2.4 Анализ  поставщиков предприятия и каналов  сбыта………………...19 

2.5 Анализ  конкурентной среды и ценовой  политики ГУП «Фирма       

 Виктория»……………………………………………………………….21  

2.6 Анализ  других элементов внешней среды…………………………..22  

2.7 Финансово-хозяйственная  деятельность предприятия……………..23  

2.8 Анализ  трудовых ресурсов ГУП «Фирма  Сувенир»………………..25

Заключение………………………………………………………………….32

Список использованных источников……………………………………...33

Приложение………………………………………………………………....35

 

Введение

Теория и  психология управления являются областью научного знания о законах и закономерностях  взаимодействия людей, включенных в  различные группы и организации. Такие знания о психологических  особенностях поведения человека, взаимодействии и деятельности - являются необходимым  компонентом как общей, так и  профессиональной культуры личности специалиста  любого профиля. Психологические вопросы  управления универсальны для любой  сферы предметной деятельности, поскольку  главным звеном управления является человек, чьи психологические особенности  остаются неизменными и имеют  универсальное значение.

Человек выполняет  работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель  роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При  этом группа оказывает огромное влияние  на поведение человека. А поведение  человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Данная тема является актуальной. Так как затрагивает  жизнь не только отдельного представителя  организации, а всего персонала. От которого зависит получение прибыли минимальными издержками и затратами.

Основной  целью курсовой работы является исследование систем управления на предприятии и  роли человека в них.

Объект курсовой работы – ГУП РМЭ «Фирма Сувенир».

Предмет курсовой работы - производственно-хозяйственная деятельность  ГУП РМЭ «Фирма Сувенир».

В соответствии с поставленной целью в курсовой работе необходимо решить следующие  задачи:

1) Дать общую  характеристику организации;

2) Провести  анализ производственной системы  менеджмента организации, анализ  финансовой системы, системы персонала,  сбыта и маркетинга;

3) Провести  диагностику организационной структуры  управления организацией;

4) Оценить  и построить модель управленческих  отношений;

 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Человек в системе управления. Психологические проблемы.  

Суть  управления и управленческой связи

 

Управление  любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем  – субъекта управления (управляющей  подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы) [2, с.324].

Основой любой  организации, и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот  вытеснят человека из большинства организаций  и окончательно утвердят примат техники  над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила  человека частично или даже полностью  из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации  не только не упали, но и увеличились.

При этом человек  стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации [2, с.325].

Хорошая организация  стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

 

В самом общем  виде управление организацией предстает  как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции  объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами [3]:

·  субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;

· объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как  о реально существующем только в  случае, если объект управления выполняет  команды СУ. Для того чтобы это  выполнялось, необходимо, во-первых, наличие  у СУ потребности и возможности  управлять ОУ, вырабатывая для  этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти  команды выполнять. Данные условия  являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял  управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим  и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость  управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления  управления. То есть рассматривать  вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется  управленческое взаимодействие, можно  говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что  один из них заинтересован в определенного  вида функционировании второго и  генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение  этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы  между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими  субъектами существовали отношения  управления. Они являются основой  возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность  вырабатывать управленческие команды  и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

В хозяйственной  системе наиболее распространены отношения  управления, базирующиеся на экономических  отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений [5]:

·   отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;

· отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают  субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или  желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми  субъектом управления, последний  ориентирован на наиболее эффективное  управление. Для того чтобы это  существовало, необходимо соблюдение двух условий [5]:

·  субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.

· степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Таким образом, мы видим, что управление это довольно сложный процесс, который требует  постоянного внимания и изучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1.2 Роль человека в организации  управления

Работая в  любой организации, каждый человек  находится в системе управления. Он обязательно кому-нибудь подчинен, выполняет распоряжения или задания, не исключено, что и ему кто-нибудь подчинен. Место в системе управления определяет характер поведения человека. Сочетание функций и полномочий в деятельности человека определяет характер его поведения, структуру  деловых ценностей, отношение к  другим сотрудникам [16].

На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные  школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве  случаев склонен вести себя, подчиняясь, прежде всего собственным интересам  и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней.

Представление о собственных интересах нередко  формируется под влиянием коллективного  или общественного мнения. Но всё  же для того, чтобы они стали  побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек  должен воспринимать их как собственные  интересы и цели. Под интересами человека в данном толковании не следует  понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес  к работе, творческие интересы, желание  самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение  к корпоративным интересам.

На основе выше сказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение  человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется, прежде всего, личным интересам и целям. Личные цели и интересы человека могут совпадать с целями организации или не совпадать или даже вступать с ними в противоречие. И в этом случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизующий характер. Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизующим элементом в любой социальной системе, каковой является и предприятие.

С другой стороны  именно человек создаёт весь этот организационный инструментарий, организует связи в процессе труда, связи  с другими работниками при  выполнении общего дела. Таким образом, являясь активным, мыслящим элементом  социально-экономической и технической  системы, каковой является предприятие, человек выступает как её организующий фактор.

Как это ни парадоксально, но необходимо признать двойственную природу поведения  человека в организации: с одной  стороны, потенциально дезорганизующую, с другой – организующую.

Организующая  роль человека, его способность к  позитивной самоорганизации не сразу  были взяты на вооружение менеджментом. В истории развития теории и практики менеджмента борются две тенденции: с одной стороны, регламентирующий подход к организации, призванный снизить  дестабилизирующий фактор произвольного  поведения; с другой – мотивационный  подход, призванный стимулировать позитивное организационное поведение и  мобилизовать конструктивные процессы самоорганизации [16].

В классической литературе сторонниками регламентационного подхода традиционно считаются  Ф. У. Тейлор и все представители  так называемой административной школы (А. Файоль, М. Вебер и др.). Сторонниками мотивационного подхода следует признать всех представителей так называемой школы «человеческих отношений» (М. П. Фоллетт, Э. Мэйо и др.) и, безусловно, всех школ поведенческих наук (А. Маслоу, Д. Макгрегор,  Ф. Герцберг и др.) [9, с.129].

Для того чтобы  придать процессам самоорганизации  позитивный характер, с учетом того, что в своём поведении человек, прежде всего, руководствуется собственными интересами и целями, необходимо привести эти интересы и цели в соответствие с интересами и целями организации. Поняв это в своё время, даже такой ярый сторонник регламентационного метода управления, как Г. Форд, стал искать и успешно реализовывать способы привязки интересов работников к целям и интересам своего предприятия [17].